Вопрос: Каковы правила увольнения по ч. 3 статьи 81 ТК РФ (за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)? Меня не ознакамливали с положением об аттестации, и неизвестно есть ли оно вообще в организации. Даже если оно есть, может ли работодатель правила аттестации устанавливать на свое усмотрение без каких-либо императивных указаний закона? Каким образом должны устанавливаться критерии и пределы соответствия занимаемой должности? Каким образом отбираются члены аттестационной комиссии, существует ли требование, что они должны иметь такую же профессию или специальность... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Каковы правила увольнения по ч. 3 статьи 81 ТК РФ (за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)? Меня не ознакамливали с положением об аттестации, и неизвестно есть ли оно вообще в организации. Даже если оно есть, может ли работодатель правила аттестации устанавливать на свое усмотрение без каких-либо императивных указаний закона? Каким образом должны устанавливаться критерии и пределы соответствия занимаемой должности? Каким образом отбираются члены аттестационной комиссии, существует ли требование, что они должны иметь такую же профессию или специальность, что и аттестуемый сотрудник? Если среди членов аттестационной комиссии есть люди, работающие по иному профилю, и вопросы с профессиональным знанием не были заданы, может ли это считаться правильно проведенной аттестацией? По факту работодатель под видом аттестации сокращает сотрудников. Как быть, как защититься?

(1) Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(2) Да, может. Специального нормативного правового акта о порядке проведения аттестации работников коммерческих организаций не принято. Порядок проведения аттестации в коммерческой организации, в том числе, основания для ее проведения, порядок оценки квалификации работника, документы, оформляемые в процессе аттестации, определяются локальным нормативным актом работодателя, с которым Вас обязаны ознакомить под роспись.

(3) Под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Критерии оценки квалификации работника (для определения его соответствия занимаемой должности) должны быть закреплены в локальном нормативном акте работодателя.

(4) Порядок формирования аттестационной комиссии определяется работодателем в локальном нормативном акте. Такое требование на уровне нормативного правового акта не закреплено. При этом оценку уровня квалификации должны проводить работники, имеющие специальные знания в области оценки. В противном случае это может явиться дополнительным поводом обжалования результатов аттестации.

(5) Не может. Это означает, что выводы о квалификации работника и его последующее увольнение сделаны без наличия оснований для принятия решения о недостаточной квалификации работника (без ответов на вопросы, свидетельствующих об уровне квалификации работника).

(6) Работодатель не вправе увольнять работников по результатам аттестации с целью уклонения от предоставления гарантий и компенсаций, установленных законодательством при сокращении штата.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.