Срочный трудовой договор - до поры до времени? (Д.Ю. Панина, журнал "Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2016 г.)

Срочный трудовой договор - до поры до времени?

Д.Ю. Панина,

эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

Журнал "Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2016 г., с. 61-70.

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

- характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);

- имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в "подсказку" - ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

- на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);

- для выполнения временных (сроком до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- сотрудник направляется за границу;

- работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т.д.) либо связаны с заведомо временным (сроком до одного года) расширением производства или объема услуг;

- работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);

- выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;

- работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;

- при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;

- гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами*(1).

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях*(2):

- работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;

- лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;

- проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;

- лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей*(3);

- договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);

- на работу принимается студент-очник;

- договор заключается с членами экипажей судов;

- на работу принимается совместитель;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков - они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах*(4).

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений - должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно определить и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора - пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

- истечение срока действия договора;

- завершение выполнения работы;

- выход на работу замещаемого лица;

- завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

- если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;

- если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу*(5). Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить*(6). А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Прекращение действия срочного трудового договора

/----------------\      /-----------------------\     /------------------\

|                |-----|    Истечение срока    |----|                  |

|                |      |       действия        |     |                  |

|                |      \-----------------------/     |                  |

|                |                                    |                  |

|                |      /-----------------------\     |                  |

|                |-----|   Завершение работы   |----|                  |

|                |      \-----------------------/     |  Увольнение или  |

|                |                                    |заключение нового |

|                |      /-----------------------\     |срочного трудового|

|  Прекращение   |-----|   Выход замещаемого   |----|     договора     |

|    действия    |      |      сотрудника       |     |                  |

|    срочного    |      \-----------------------/     |                  |

|   трудового    |                                    |                  |

|    договора    |      /-----------------------\     |                  |

|                |-----|  Завершение сезонной  |----|                  |

|                |      |        работы         |     |                  |

|                |      \-----------------------/     \------------------/

|                |

|                |      /-----------------------\     /------------------\

|                |      |  По истечении срока   |     |    Заключение    |

|                |      |   действия договора   |     |   бессрочного    |

|                |-----|стороны не потребовали |----|трудового договора|

|                |      | его расторжения либо  |     |                  |

|                |      |  работник продолжает  |     |                  |

|                |      |       работать        |     |                  |

\----------------/      \-----------------------/     \------------------/

Проблемы при увольнении "срочников"

Работодателю выгодно заключать срочные трудовые договоры, а сотрудникам - не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к своему срочному трудовому договору, продлевающее выполнение функций руководителя еще на три года, - общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения ВС Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу N 33-91/2014.

Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия его договора превысил допустимые пять лет - трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора - 01.09.2010 - было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора (до 02.09.2013). Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока действия трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.

Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение является вновь заключенным договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.

Сколько раз можно заключать трудовой договор с одним и тем же работником?

Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз - в законодательстве лимита нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию, договор могут признать бессрочным*(7). Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.

Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.

Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения*(8). Суд указал, что между сторонами трудовые отношения сложились на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам. Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.

Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.

Работодатель вынудил сотрудника заключить срочный трудовой договор. Может ли суд узаконить бессрочные трудовые отношения?

Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, - добровольности.

Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.

Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности - если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу N 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример - Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу N 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало - работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.

Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу N 33-8619. В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи работника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, первый обязан доказать это: представить свидетельства возникновения причинно-следственной связи между умышленными действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны "прямые улики".

Какие же доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Не каждый "срочник", зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. А свидетели, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства. Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Но в основном сотрудники проигрывают иски - работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.

При заключении срочного трудового договора сотрудника ввели в заблуждение. Можно ли через суд переквалифицировать трудовые отношения в бессрочные?

Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. В силу ст. 59 ТК РФ одно из главных условий заключения срочного трудового договора - именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения *(9). В первом случае заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором - охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данным должностям в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, содержащего соответствующее условие. Но с руководителями срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя - нет.

* * *

Вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора "быть всегда вместе" - просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа - вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда, "пока гром не грянул". Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации".

*(2) Часть 2 ст. 59 ТК РФ.

*(3) Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

*(4) Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.

*(5) Часть 4 ст. 58 ТК РФ.

*(6) Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1.

*(7) Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление ВС РФ N 2).

*(8) Пункт 13 Постановления ВС РФ N 2.

*(9) Апелляционные определения Пермского краевого суда от 14.04.2014 по делу N 33-3138/2014, Красноярского краевого суда от 13.08.2012 по делу N 33-6871/2012.