Увольнение сотрудника, не прошедшего испытание (А. Герасимова, журнал "Актуальная бухгалтерия", N 2, февраль 2016 г.)

Увольнение сотрудника, не прошедшего испытание

А. Герасимова,

старший юрисконсульт компании "ФБК-Право"

Журнал "Актуальная бухгалтерия", N 2, февраль 2016 г., с. 45-46.

Увольнение сотрудника в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто.

Статья 70 Трудового кодекса предусматривает, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В развитие этой нормы часть 1 статьи 71 Трудового кодекса предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Последнего нужно предупредить об этом не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого сотрудника невыдержавшим испытание.

Формальный и практический подходы

Из буквального толкования указанных положений законодательства следует, что в случае наличия в трудовом договоре условия об испытательном сроке до его истечения работодатель вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с соблюдением следующей процедуры:

- заблаговременное уведомление;

- обоснование причин, по которым работник не выдержал испытание.

Ключевым вопросом в толковании вышеуказанных норм является понимание термина "соответствие поручаемой работе". Должны ли учитываться при оценке соответствия только профессиональные качества работника или его деловые качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т.д., или их отсутствие тоже имеет значение? Как доказать несоответствие работника поручаемой работе?

Из буквального толкования указанных положений законодательства, а также общей логики законодателя (включение отдельных статьей, регулирующих прекращение трудового договора в пределах испытательного срока) следует, что значение должны иметь все указанные критерии. Ведь для слаженной профессиональной работы коллектива одинаково важны как профессиональные качества отдельного работника, так и наличие сложившегося коллектива, отсутствие конфликтов между работниками.

Вместе с тем существующая судебная практика, к сожалению, придерживается более консервативного подхода, основанного на традиционном для российских трудовых споров принципе приоритетной защиты наиболее уязвимой стороны трудовых отношений - работника.

Судебный подход к трудовому спору

Так, по результатам анализа различных трудовых споров за 2014-2015 годы, в том числе связанных с восстановлением на работе, выплатой вынужденного простоя, где так или иначе вставал вопрос об увольнении в рамках испытательного срока, можно прийти к выводу, что в большинстве ситуаций суды встают на сторону работодателя только в том случае, когда им доказаны серьезные дисциплинарные нарушения, допущенные работником.

Например, Верховный суд Республики Тыва*(1) пришел к выводу о законном увольнении работника в рамках испытательного срока. Поскольку в нарушение правил внутреннего трудового распорядка, не исполнив распоряжение руководителя, работник самовольно остановил работу дизельной электростанции, покинул рабочее место, что привело к аварийной ситуации на производстве.

В другом деле Кемеровский областной суд*(2) указал, что работник нарушил режим работы, а именно опоздал на службу, нарушил должностные обязанности - отказался от выполнения порученной работы. Также судами в качестве надлежащего обоснования несоответствия работника поручаемой работе указываются:

- отказ от выполнения функциональных обязанностей, неявка на встречу*(3);

- несоответствие внешнего вида официанта службы обслуживания номеров требованиям локальных актов, с которыми ознакомлен работник*(4);

- слабая профессиональная квалификация, недобросовестное и некачественное выполнение служебных обязанностей, проявление низких морально-этических качеств, оказавшие негативное влияние на рабочую обстановку в представительстве, совершение действий, дающих право для утраты доверия*(5), и т.д.

Таким образом, на практике в большинстве случаев работодателю требуется доказать не само по себе несоответствие сотрудника поручаемой работе, а наличие дисциплинарного проступка, что, по мнению автора, не в полной мере соответствует положениям статьей 70-71 Трудового кодекса.

При этом суды в любом случае встают на сторону работника, если причины увольнения не конкретизированы, имеется лишь общая ссылка на несоответствие поручаемой работе*(6).

Анализируя доводы сторон по данной категории споров, наибольшее внимание суды уделяют оформлению причин увольнения:

- указание в приказе об увольнении точных обстоятельств, являющихся основанием для принятия решения о несоответствии работника поручаемой работе;

- наличие служебных записок, докладных, жалоб, подтверждающих факт нарушения работником трудовых обязанностей, подчас оформленных специально для суда;

- показания свидетелей, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, и др.

В то же время, к сожалению, суды редко уделяют должное внимание выяснению фактических обстоятельств дела. Например, автору удалось найти только несколько решений, где суд выяснял, насколько работник профессионален, какие у него сложились взаимоотношения с трудовым коллективом, справляется ли он с поручаемой работой. В частности, можно отметить одно из апелляционных определений Московского городского суда*(7).

Интересным является тот факт, что в большинстве судебных решений встречаются фраза "самостоятельность работодателя в принятии кадровых решений", которая тем не менее не воспринимается большинством судов по существу.

С учетом изложенного остается только надеяться, что со временем формальный подход начнет отходить на второй план и суды будут отдавать приоритет подробному выяснению обстоятельств дела для объективного выяснения не дисциплинарных правонарушений со стороны работника, а именно его деловых и профессиональных качеств, соответствие данных качеств поручаемой работе. Не нарушая при этом право работодателя на самостоятельное принятие кадровых решений.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) апелляционное определение ВС Республики Тыва от 08.09.2015 N 33-1351/2015

*(2) апелляционное определение Кемеровского областного суда от 13.08.2015 N 33-8142

*(3) апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2015 N 33-21335/2015

*(4) кассационное определение Московского городского суда от 17.06.2015 N 4г/2-6007/15

*(5) апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 N 33-7941

*(6) апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 N 33-15722

*(7) апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 N 33-7941