Вопрос: 01.01.2015 в нашей организации произошли изменения в штатном расписании. Сократилась должность дежурного дистанции пути в смену, ввели должность диспетчера. 29.01.2015 нас ознакомили с выпиской из штатного расписания и объяснили, что увеличение оклада повлечет за собой увеличение должностных обязанностей, с чем мы согласились. 01.02.2015 я получила приказ о назначении на должность диспетчера с повышенным окладом. А 02.02.2015 мне позвонили с уведомлением о том, что из 5 человек остается только 1 человек с профильным образованием, т.к. есть приказ о приеме на новую должность только с профильным образованием. Остальным, в том числе... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

01.01.2015 в нашей организации произошли изменения в штатном расписании. Сократилась должность дежурного дистанции пути в смену, ввели должность диспетчера. 29.01.2015 нас ознакомили с выпиской из штатного расписания и объяснили, что увеличение оклада повлечет за собой увеличение должностных обязанностей, с чем мы согласились. 01.02.2015 я получила приказ о назначении на должность диспетчера с повышенным окладом. А 02.02.2015 мне позвонили с уведомлением о том, что из 5 человек остается только 1 человек с профильным образованием, т.к. есть приказ о приеме на новую должность только с профильным образованием. Остальным, в том числе и мне, предложено написать заявление на нижеоплачиваемую свободную вакансию или уволиться по сокращению штата. Правомерны ли действия работодателя в том, что при создании альтернативной должности нас не переводят на нее в связи с отсутствием профильного образования? При этом функции диспетчера не отличаются от функций дежурного (изменилось только название должности). Обосновано ли решение работодателя увольнять 4 человек по сокращению штата или численности работников, если реального уменьшения численности не произошло (5 должностей сократили и 5 ввели)? При этом должностная инструкция находится в разработке. Являются ли дополнения к должностной инструкции изменениями функций? Что делать, если мы хотим продолжать выполнять свои обязанности и готовы пройти необходимое профильное обучение?

Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Всем работникам, которых планируется уволить, работодатель обязан предложить другие вакантные должности, имеющиеся в организации. При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Допускается предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом, чем был у работника.

При этом работник не может претендовать на должность, требующую соответствующей квалификации, которой у работника нет.

Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями должны указываться в трудовом договоре или должностной инструкции. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях.

При этом следует иметь в виду, что на законодательном уровне установлены типовые квалификационные требования к различным должностям, которыми работодатель может руководствоваться.

Поэтому в данном случае перевод с должности дежурного дистанции пути на должность диспетчера не является безусловно обязательной. Решение данного вопроса при наличии вакансий зависит от наличия у работника установленных работодателем и действующим законодательством требований к квалификации к соответствующей должности.

Дополнения в должностную инструкции могут быть связаны с изменением должностных обязанностей работника, а могут не касаться этого вопроса. Если инструкция является приложением к трудовому договору, при внесении в нее изменений, связанных с изменением должностных обязанностей, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, могут вноситься изменения в должностную инструкцию.

В данном случае работодатель вправе, но не обязан принимать Вас на должность, квалификационным требованиям к которой Вы не соответствуете.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 1 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, установлено, что квалификационные характеристики, включенные в указанный выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

В разделе "Требования к квалификации" указанного Справочника определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Согласно п. 10 названного выше Справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.