Вопрос: Работодатель решил изменить штатную структуру моего отдела и исключить мою должность (руководитель группы) уже после начала моего отпуска по уходу за ребенком. Вместо меня наняли молодого специалиста второй категории. Могут ли они не вернуть меня на прежнюю должность в этот отдел, когда я выйду из декрета (например, предложить другую должность или аналогичную в другом отделе)? В законе говорится о "сохранении места работы (должности)". Должен ли работодатель в приказе об изменении штатной структуры отдела упомянуть, что это временно на период моего декрета? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Работодатель решил изменить штатную структуру моего отдела и исключить мою должность (руководитель группы) уже после начала моего отпуска по уходу за ребенком. Вместо меня наняли молодого специалиста второй категории. Могут ли они не вернуть меня на прежнюю должность в этот отдел, когда я выйду из декрета (например, предложить другую должность или аналогичную в другом отделе)? В законе говорится о "сохранении места работы (должности)". Должен ли работодатель в приказе об изменении штатной структуры отдела упомянуть, что это временно на период моего декрета?

Работодатель не может исключить из штатного расписания должность сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком). Взять сотрудника работодатель может на Ваше место только по Вашей должности и только на время вашего отпуска по уходу за ребенком. Место за Вами сохраняется в любом случае. Да, в приказе указывается: временно на период Вашего отпуска по уходу за ребенком.

Правовое обоснование:

При определенных обстоятельствах работодатель вправе изменять действующее у него штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников (определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34).

При сокращении численности или штата сотрудников трудовые договоры с работниками, подлежащими увольнению, расторгаются по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ) на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно части первой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, по своей инициативе работодатель может только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, должность работницы не может быть сокращена ранее, чем ребенку сотрудницы исполнится три года.

В силу части четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (часть четвертая ст. 256 ТК РФ).

Отпуск по уходу за ребенком может использоваться полностью или по частям (часть вторая ст. 256 ТК РФ). Это означает, что работница, находясь в отпуске по уходу, может в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу, а работодатель сразу должен будет предоставить работнице возможность выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ), который действует в настоящее время и не расторгнут.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.