Проводим аттестацию персонала (И. Гнатюк, журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2015 г.)

Проводим аттестацию персонала

И. Гнатюк,

директор Центра кадрового консалтинга и

эффективных решений "Движение к успеху"

(г. Новосибирск)

Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2015 г.

В кризисные периоды любой работодатель оценивает профессионализм и квалификацию своего персонала, чтобы понять, с кем стоит продолжать сотрудничать, а с кем желательно расстаться. Для этого он может использовать аттестацию работников. Изучим процедуру ее проведения.

Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании. Законом для работодателей предусмотрена возможность расставаться с недостаточно квалифицированными работниками, чтобы нанимать новых, соответствующих по своим деловым качествам необходимому уровню.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении. А так как процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим, как ее провести, чтобы избежать нарушений прав, гарантированных работникам трудовым законодательством РФ, и вытекающих из них трудовых споров.

Задачи аттестации работников

К задачам аттестации, как правило, относят следующие:

1) определить соответствие уровня квалификации работников требованиям к занимаемым ими должностям;

2) выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;

3) обеспечить возможности долгосрочного планирования передвижения персонала;

4) стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников.

Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:

- трудовым договором;

- должностной инструкцией;

- локальными нормативными актами работодателя;

- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37;

- Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными приказами Минтруда России, а также постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с постановлением Минтруда России от 12.05.1992 N 15a;

- профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Порядок проведения аттестации работников

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При рассмотрении трудового спора в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и впоследствии обратился в суд, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что увольнение работника по указанному основанию допустимо только по факту проведения аттестации и никакая иная форма оценки знаний и квалификации работников (например, оценка по компетенциям, ассесмент-центр, метод 360 градусов и т.д.) заменить аттестацию не может.

Однако нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников (например, соответствующее Положение).

В нем должны быть предусмотрены:

- основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации;

- состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

- категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации;

- критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации;

- виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;

- иные положения, способствующие эффективному проведению аттестации.

Положение принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников при его наличии или самостоятельно - при его отсутствии (ст. 8 ТК РФ).

Образцом для разработки такого положения для коммерческих организаций может служить Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее - Положение о проведении аттестации гражданских служащих), которое обязательно для применения только в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов РФ и их аппаратах.

Примечание. См. статью: "Учет мнения представителя работников" на стр. 11 журнала N 8' 2015.

С локальным нормативным актом, определяющим в организации порядок проведения аттестации работников, персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

Судебная практика. В случае возникновения трудового спора работодатель будет должен предоставить доказательства того, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации, по результатам которой работодатель правомочен принять решение об увольнении. Кроме того, проведение аттестации без наличия соответствующего локального нормативного акта или с нарушением сроков и процедуры ее проведения будет являться незаконным (решение Хабаровского районного суда от 11.05.2011 по делу N 2-181/2011*(1)).

Вместе с тем работодателю следует предусмотреть оптимальную периодичность проведения аттестации. Например, аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года (п. 4 Положения о проведении аттестации гражданских служащих). Поэтому, чтобы избежать ухудшения положения работников коммерческих организаций по сравнению с государственными служащими, лучше придерживаться данной нормы и не уменьшать сроки без объективной необходимости.

В локальном нормативном акте может быть предусмотрен порядок и основания проведения внеочередной аттестации работников.

Также целесообразно определить перечень работников, не подлежащих аттестации. Это могут быть сотрудники, вновь принятые в компанию и не отработавшие еще определенный период времени; а также категории, имеющие определенные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством: беременные женщины, работники в возрасте до 18-ти лет, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, инвалиды и т.д.

Создание аттестационной комиссии и подготовка к аттестации

Аттестацию работников в организации должна осуществлять аттестационная комиссия. В зависимости от специфики деятельности и должностных обязанностей работников, подлежащих проверке, может быть предусмотрено создание нескольких аттестационных комиссий, которые обладают одинаковыми правами. Никаких специальных требований к составу комиссии законодательством РФ не установлено. Однако ее необходимо сформировать таким образом, чтобы снизить возможность возникновения в дальнейшем трудовых споров.

Как правило, состав комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, иные члены комиссии. Председателем комиссии обычно является руководитель организации или его заместитель, а иные члены комиссии - сотрудники из числа руководящих работников и/или высококвалифицированных специалистов. Рекомендуется включать в члены комиссии не менее трех человек.

Если в организации есть первичная профсоюзная организация, то в состав аттестационной комиссии должен быть включен ее представитель (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Судебная практика. Если в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профсоюзного органа, то увольнение по результатам этой аттестации при разрешении трудового спора, как показывает судебная практика, будет признано незаконным (решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 09.03.2011 по делу N 2-289/11*(2)).

Кроме того, целесообразно в ряде случаев включать в состав аттестационной комиссии и привлеченных со стороны независимых специалистов высокой квалификации, так как их мнение в плане определения профессионального уровня аттестуемых сотрудников будет более объективным, нежели мнение работников организации. Например, при аттестации юристов можно пригласить в качестве экспертов сотрудников сторонней юридической компании, которые будут иметь право совещательного голоса при принятии решений по результатам аттестации.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы могут утверждаться приказом по организации (Пример 1). Соответственно, изменить количественный и персональный состав аттестационной комиссии после ее назначения можно будет только на основании нового приказа. Иначе результаты аттестации нельзя будет признать действительными.

Пример 1. Приказ о проведении аттестации работников

Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"

11.09.2015

N 77

Приказ

Москва

О проведении аттестации работников

В целях определения уровня квалификации и соответствия занимаемой должности аттестуемых работников, а также для выявления потенциальных способностей аттестуемых работников и стимулирования роста их профессиональной компетентности, в соответствии с Положением о проведении аттестации работников ООО "Рассвет", утвержденным директором 10.07.2013,

Приказываю:

1. Провести в период с 19.10.2015 по 23.10.2015 аттестацию работников:

- отдела информационных технологий - 1 чел.;

- отдела экономики - 2 чел.;

- бухгалтерии - 2 чел.

2. Утвердить список работников, подлежащих аттестации (приложение 1 к настоящему приказу).

3. Создать аттестационную комиссию в составе: председатель комиссии - Иванов В.Н., заместитель директора;

заместитель председателя комиссии - Петров С.В., председатель ПК ППО ООО "Рассвет";

секретарь комиссии - Николаева О.П., специалист по кадрам;

иные члены комиссии:

Смирнова О.П., главный бухгалтер;

Соловьева Н.Р., начальник отдела кадров;

Васильев И.Н., начальник отдела информационных технологий;

Зимина Г.К., начальник отдела экономики;

Гурова О.Д., юрист;

Порошкова В.А., приглашенный эксперт - бухгалтер-аудитор компании ООО "Аудит Консалт".

4. Председателю комиссии Иванову В.Н. подготовить проект графика проведения аттестации работников и представить его на утверждение в срок до 15.09.2015.

5. Начальнику отдела кадров Соловьевой Н.В. провести среди аттестуемых работников и членов комиссии разъяснительную работу по порядку проведения аттестации и организовать подготовку отзывов (характеристик) на аттестуемых работников, представить в комиссию должностные инструкции аттестуемых работников.

6. Специалисту по кадрам Николаевой О.П. ознакомить аттестуемых работников с настоящим приказом (лист ознакомления - приложение 2 к настоящему приказу), а также графиком проведения аттестации после его согласования и утверждения в срок не позднее чем за месяц до начала аттестации.

Директор                         Сидоров                     А.А. Сидоров

Работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом организации, приказом должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника заблаговременно. Трудовым законодательством требования о конкретных сроках такого извещения для коммерческих организаций не предусмотрены. Если же руководствоваться Положением о проведении аттестации гражданских служащих, то график аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В любом случае срок для извещения должен быть разумным, чтобы работник имел возможность подготовиться.

В графике целесообразно указать дату проведения аттестации и даты представления всех необходимых документов. График проведения аттестации будет в этом случае являться приложением к приказу о проведении аттестации (Пример 2).

Пример 2. График проведения аттестации

Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"

Учтено                                             Утверждено

мнение ПК ППО "Рассвет" от 14 сентября 2015 г.

Председатель ПК ППО                                Директор ООО "Рассвет"

ООО "Рассвет"

Петров     С.В. Петров                             Сидоров   А.А. Сидоров

14 сентября 2015 г.                                14 сентября 2015 г.

График проведения аттестации работников

Подразделение	Ф.И.О. аттестуемого	Должность аттестуемого	Дата проведения аттестации	Предоставление в аттестационную комиссию отзыва (характеристики) на аттестуемого работника		Подпись аттестуемого работника
				дата предоставления	Ф.И.О. ответственного за предоставление лица
Отдел информационных технологий	Суворов Петр Павлович	Системный администратор	19.10.2015	30.09.2015	Васильев Игорь Николаевич	Васильев
Отдел экономики	Трофимова Оксана Ивановна	Экономист 1 категории	21.10.2015	30.09.2015	Зимина Галина Константиновна	Зимина
Отдел экономика	Елагина Ольга Николаевна	Экономист 2 категории	21.10.2015	30.09.2015	Зимина Галина Константиновна	Зимина
Бухгалтерия	Быстрова Наталья Ивановна	Бухгалтер 2 категории	22.10.2015	30.09.2015	Смирнова Ольга Петровна	Смирнова
Бухгалтерия	Леонова Нина Сергеевна	Бухгалтер 2 категории	22.10.2015	30.09.2015	Смирнова Ольга Петровна	Смирнова

Председатель аттестационной комиссии           Иванов         В.Н. Иванов

Судебная практика. При отсутствии со стороны работодателя надлежащего извещения работника о проводимой в отношении него аттестации, как показывает судебная практика, такая аттестация будет признана незаконной, осуществленной с нарушением порядка (решение Хабаровского районного суда от 11.05.2011 по делу N 2-181/2011*(3)).

Нарушением порядка проведения аттестации будет также считаться ситуация, когда работник не был ознакомлен с локальным нормативным актом о порядке ее проведения. Кроме того, аттестуемый работник имеет право знакомиться с материалами, связанными с этой процедурой: приказами, со своими характеристиками, своим аттестационным листом, критериями оценки результативности своей работы и т.д. (определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

Важным этапом при проведении аттестации является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника, чтобы аттестационная комиссия могла всесторонне оценить результативность сотрудника, его компетенции, уровень квалификации и деловые качества. Поэтому отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Как правило, такой отзыв (характеристику) на сотрудника составляет его непосредственный руководитель.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, а также подать заявление о несогласии с представленным отзывом с изложением аргументов.

В связи с тем что по результатам аттестации делаются выводы о профессиональных качествах сотрудника, о его соответствии занимаемой должности, при проведении аттестации необходимо использовать также и должностные инструкции, определяющие требования и уровень квалификации, которым должен соответствовать каждый конкретный работник.

Итак, порядок подготовки к проведению аттестации может включать следующие этапы:

- определение сроков проведения аттестации;

- формирование аттестационной комиссии;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- издание приказа о проведении аттестации;

- составление графика проведения аттестации работников;

- подготовка вопросов и сбор необходимых документов и сведений для проведения аттестации.

Проведение аттестации

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все уточняющие вопросы комиссии отвечает непосредственный руководитель аттестуемого.

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия:

- заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств;

- рассматривает представленные документы;

- беседует с аттестуемым работником о его работе, планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и результативности труда;

- задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний;

- проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, форма которого предварительно утверждена локальным нормативным актом компании. В качестве примера можно использовать форму, регламентированную Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании.

Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Кроме того, как и любое заседание комиссии, проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации (Пример 3). Протокол подписывается председательствующим и секретарем.

Пример 3. Протокол заседания аттестационной комиссии

Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"

Протокол

21.10.2015

N 2

Москва

Заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:

председатель комиссии: Иванов В.Н., заместитель директора;

заместитель председателя комиссии: Петров С.В., председатель ПК ППО ООО "Рассвет";

секретарь комиссии: Николаева О.П., специалист по кадрам;

иные члены комиссии:

Соловьева Н.Р., начальник отдела кадров;

Васильев И.Н., начальник отдела информационных технологий;

Зимина Г.К., начальник отдела экономики;

Смирнова О.П., главный бухгалтер;

Гурова О.Д., юрист;

Порошкова В.А., приглашенный эксперт - бухгалтер-аудитор компании ООО "Аудит Консалт".

Повестка дня:

Согласно Графику проведения аттестации работников, утвержденному директором ООО "Рассвет" 14.09.2015, проведение аттестации (обсуждение и оценка профессиональных и личностных качеств, а также деятельности) следующих работников:

1. Трофимова Оксана Ивановна, экономист 1 категории;

2. Елагина Ольга Николаевна, экономист 2 категории.

Рассмотрены: материалы аттестационной проверки в отношении экономиста 1 категории Трофимовой Оксаны Ивановны и экономиста 2 категории Елагиной Ольги Николаевны: отзывы (характеристики) начальника отдела экономики Зиминой Г.К., должностные инструкции, личные дела Трофимовой Оксаны Ивановны и Елагиной Ольги Николаевны.

Выслушали:

1. Начальника отдела кадров Соловьеву Н.Р. об отсутствии у аттестуемых работников в период работы дисциплинарных взысканий.

2. Начальника отдела экономики Зимину Г.К., которая оценила Трофимову О.И. как высококлассного специалиста, ответственного, трудолюбивого и инициативного; а также оценила Елагину О.Н. как хорошего специалиста, который, однако, допускает в работе некоторые ошибки.

3. Аттестуемых работников Трофимову Оксану Ивановну и Елагину Ольгу Николаевну.

Вопросы к аттестуемому и ответы на них (Трофимова Оксана Ивановна):

1. Какую роль играют операционные затраты в бюджете?

2. Структура инвестиций.

3. Порядок и процедура планирования бюджета доходов и расходов.

4. Виды калькулирования затрат.

5. Этапы планирования движения денежных средств.

Количество правильных ответов 5. Результат: Отлично.

Вопросы к аттестуемому и ответы на них (Елагина Ольга Николаевна):

1. Основные задачи отдела экономики.

2. Виды производственных процессов в раздельном учете.

3. Чем является база распределения в раздельном учете.

4. Какие мероприятия проводятся по дебиторской задолженности.

5. Основания для списания дебиторской задолженности.

Количество правильных ответов 5. Результат: Отлично.

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

1. Трофимова Оксана Ивановна - замечаний нет, предложено присвоить категорию ведущего экономиста.

2. Елагина Ольга Николаевна - замечаний по ответам на задаваемые вопросы нет.

Оценка деятельности аттестуемых членами аттестационной комиссии:

1. Трофимова Оксана Ивановна - соответствует занимаемой должностной категории.

2. Елагина Ольга Николаевна - соответствует занимаемой должностной категории.

Решили:

1. Признать экономиста 1 категории Трофимову Оксану Ивановну соответствующей занимаемой должности. Рекомендовать присвоение Трофимовой Оксане Ивановне категории ведущего экономиста.

Голосование:

За 9 человек

Против 0 человек

Воздержались 0 человек.

2. Признать экономиста 2 категории Елагину Ольгу Николаевну соответствующей занимаемой должности.

Голосование:

За 9 человек

Против 0 человек

Воздержались 0 человек.

Председатель комиссии:              Иванов                 В.Н. Иванов

Секретарь комиссии:                 Николаева              О.П. Николаева

Судебная практика. Обратите внимание, что если комиссия выносит решение о несоответствии работника занимаемой должности, основанное на проверке уровня его профессиональных знаний и навыков, то данный факт желательно подтверждать не только результатами оценки во время аттестации, но и документами, свидетельствующими о том, что сотрудник в период работы не справлялся со своими обязанностями (докладные или служебные записки, зафиксированные количественные и качественные показатели работы и т.п.). Дело в том, что в случае обжалования работником увольнения в судебном порядке выводы аттестационной комиссии о его деловых качествах будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Принятие решений по итогам проведения аттестации

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- не соответствует занимаемой должности.

В отношении государственных служащих законом предусмотрено еще одно решение - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии получения дополнительного профессионального образования (п. 20 Положения о проведении аттестации гражданских служащих).

Исходя из результатов аттестации, комиссия вправе рекомендовать принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Возвращаясь к вопросу о решении ситуации, когда установлено несоответствие работника занимаемой должности, следует отметить, что только после получения заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены выводы о недостаточной квалификации определенного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но повторим: прежде чем это сделать, работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, т.к. увольнение по вышеназванному основанию допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель в письменной форме должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями в рамках социального партнерства, трудовым договором. Образец уведомления смотрите в Примере 4.

Пример 4. Уведомление о предложении вакансии

Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"

Отдел кадров                                      Бухгалтеру 2 категории

                                                  бухгалтерии

Уведомление                                       Леоновой Нине Сергеевне

27 октября 2015 г. N 22

О предложении вакансии

Уважаемая Нина Сергеевна!

По результатам проведения в ООО "Рассвет" аттестации работников 22.10.2015 было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности бухгалтера 2 категории.

С целью обеспечения возможности Вашей занятости предлагаем Вам перевод на должность инженера по снабжению отдела материально-технического снабжения с местом работы г. Москва, с должностным окладом 25 300 рублей в месяц, на которую Вы можете быть переведены с Вашего согласия с 02.11.2015.

Уведомляем Вас, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность трудовой договор с Вами может быть расторгнут по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В случае Вашего согласия с переводом просим письменно выразить свое согласие. В случае Вашего отказа от перевода просим сообщить об этом путем проставления соответствующей отметки в настоящем уведомлении.

Директор                       Сидоров                       А.А. Сидоров

С уведомлением ознакомлена, экземпляр уведомления получила.

   Леонова     Н.С. Леонова      27.10.2015

С переводом  на должность  инженера  по  снабжению  отдела   материально-

технического снабжения с  местом  работы г.  Москва,  с  окладом - 25 300

рублей согласна _________________________________

                          подпись работника

От  перевода  на  должность  инженера  по  снабжению  отдела материально-

технического  снабжения  с   местом работы  г. Москва, с окладом - 25 300

рублей отказываюсь      Леонова      27.10.2015

                   ------------------------------

                          подпись работника

К сведению. Работник обязательно должен ознакомиться с предложением о переводе на другую должность и подтвердить своей подписью ознакомление с ним, иначе при решении трудового спора в суде работодатель не сможет представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу.

При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

К сведению. Обратите внимание, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, не допускается расторжение по данному основанию трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, и т.д. (ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Исключением является ликвидация компании.

Кроме того, если речь идет об увольнении работника, являющегося членом профессионального союза, то при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации письменный запрос на получение мотивированного мнения с приложением проекта приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ). На что выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Решения по результатам аттестации должны быть приняты работодателем не позднее чем через определенный срок со дня аттестации работника, установленный локальным нормативным актом организации. Конкретный срок для принятия такого решения трудовым законодательством не регламентирован, поэтому работодатели вправе установить его самостоятельно (к примеру, не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника), обязательно при этом установив его в локальном нормативном акте о проведении аттестации в компании.

Обратите внимание: согласно Положению о проведении аттестации гражданских служащих этот срок составляет не более одного месяца. По его истечении перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается.

Следовательно, важно, чтобы решения по результатам аттестации были приняты, а все последующие необходимые действия осуществлены в установленные локальным нормативным актом организации сроки. В случаях, когда эти сроки будут нарушены и увольнение по результатам аттестации произойдет позже, его можно будет оспорить. Имейте в виду, что время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска в указанный срок не засчитывается.

Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 5

Положением об аттестации работников ООО "Рассвет" предусмотрено, что решения по результатам аттестации принимаются директором не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Аттестация работника проведена 22.10.2015, соответственно срок в два месяца истечет 22.12.2015. Следовательно, уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, можно будет не позднее 21.12.2015.

В период с 16.11.2015 по 29.11.2015 работник болел, что подтверждено листком нетрудоспособности.

Следовательно, раз в период с 22.10.2015 по 21.12.2015 (предусмотренный для принятия решения об увольнении и непосредственно для соблюдения процедуры увольнения) в течение 14 календарных дней работник болел, то работодатель имеет право продлить установленный срок на это количество дней, издав соответствующий приказ о продлении срока для принятия решения по результатам проведенной аттестации. Таким образом, если днем увольнения работника будет 25.12.2015, то это не повлечет для работодателя негативных последствий в части пропуска установленного срока, т.к. последний день увольнения по данному основанию будет продлен по 04.01.2016.

Решение по результатам аттестации оформляется в форме приказа, отражающего ее итоги (Пример 6).

Пример 6. Приказ о результатах проведения аттестации работников

Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"

27.10.2015

N 89

Приказ

Москва

О результатах проведения аттестации работников

В соответствии с приказом ООО "Рассвет" от 11.09.2015 N 77 "О проведении аттестации работников" на основании аттестационных листов и протоколов заседания аттестационной комиссии от 19.10.2015 N 1, от 21.10.2015 N 2 и от 22.10.2015 N 3

Приказываю:

1. Утвердить результаты аттестации.

2. По результатам аттестации:

2.1. С 02.11.2015 присвоить экономисту 1 категории отдела экономики Трофимовой Оксане Ивановне категорию ведущего экономиста.

2.2. Признать соответствующими занимаемой должности следующих работников:

- Суворова Петра Павловича, системного администратора отдела информационных технологий;

- Елагину Ольгу Николаевну, экономиста 2 категории отдела экономики;

- Быстрову Наталью Ивановну, бухгалтера 2 категории бухгалтерии.

2.3. Признать несоответствующей занимаемой должности бухгалтера 2 категории Леонову Нину Сергеевну.

2.4. Перевести бухгалтера 2 категории Леонову Нину Сергеевну с ее письменного согласия на другую имеющуюся в ООО "Рассвет" вакантную должность, соответствующую ее квалификации, или вакантную нижестоящую должность. При отказе Леоновой Нины Сергеевны от перевода на другую должность или отсутствии в ООО "Рассвет" вакантных должностей расторгнуть с ней трудовой договор в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

3. Специалисту по кадрам Николаевой О.П. ознакомить всех причастных работников с настоящим приказом под личную подпись (лист ознакомления - приложение к настоящему приказу).

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Соловьеву Н.В.

Директор                       Сидоров                       А.А. Сидоров

В заключение отметим, что работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством. Поэтому при принятии решения о несоответствии работника занимаемой должности следует помнить, что обязанность доказывания всех обстоятельств аттестации возложена на работодателя.

Особенно внимательно следует относиться к увольнению по данному основанию молодых специалистов, т.к. расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если оно не требуется законодательством, может быть легко оспорено в судебном порядке.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://www.gcourts.ru/case/867210.

*(2) http://www.gcourts.ru/case/779356.

*(3) http://www.gcourts.ru/case/867210.