Устанавливаем неполное рабочее время (Ю. Жижерина, журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2015 г.)

Устанавливаем неполное рабочее время

Ю. Жижерина,

директор по персоналу группы компаний

"Управления строительством - 620"

Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2015 г.

В сложной экономической ситуации компании нередко сталкиваются с необходимостью сократить расходы, в том числе - и на персонал. Но при этом работодатели не хотят просто уволить всех работников по сокращению штата и тем самым растерять тщательно подобранный коллектив. Ведь настанут и лучшие времена, и придется вновь тратить усилия и средства на подбор персонала. Если компания, с одной стороны, хочет снизить расходы, чтобы пережить трудные времена, а с другой - не хочет допустить массового увольнения, нужно воспользоваться возможностью, которая предоставлена ч. 5 ст. 74 ТК РФ, и ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период не более шести месяцев. Рассмотрим, как сделать это правильно, не нарушив трудовое законодательство.

Введение неполного рабочего времени, установленного ч. 5 ст. 74 ТК РФ, является частным случаем изменения условий трудового договора. В связи с этим на него распространяются общие правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ касательно оснований и процедуры изменения условий трудового договора. Кроме того, к общим основаниям и процедуре добавляются особенности, предусмотренные ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Проанализируем их поэтапно.

Шаг 1. Определяем основания введения неполного рабочего времени

Если работодатель намерен установить работнику неполное рабочее время, используя ст. 74 ТК РФ, компании следует не только соблюдать предусмотренную процедуру, но и подготовиться доказать обоснованность изменений условий труда.

По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это положение устанавливает первое основание для введения неполного рабочего времени.

К сведению. Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

У работодателей часто возникает вопрос: могут ли являться причинами изменений экономические трудности компании?

Судебная практика. Экономические причины в ст. 74 ТК РФ не упоминаются, поэтому само по себе тяжелое финансовое положение компании не будет являться поводом для изменения условий трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу N 11-2555/2014). Однако оно может стать поводом для организационных изменений. Именно это и требуется доказать работодателю в случае спора (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу N 33-298/2014).

Судебная практика подсказывает нам, какие обстоятельства могут быть использованы в качестве причины для организационных изменений. Это, например:

- изменение объектов производства, в том числе по экономическим причинам (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу N 33-11977/2014);

- изменение финансовой ситуации и объемов выполняемых работ (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу N 33-17207/2014);

- закрытие дополнительного офиса и уменьшение обязанностей работника (определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу N 33-542/2014).

Главное, чтобы работодатель смог доказать, что изменения окружающей компанию среды так поменяли организационные или технологические условия, что отношения на основании ранее заключенных трудовых договоров не могут быть продолжены.

Вторым обязательным основанием является возможное наступление в результате реализуемых работодателем изменений такого последствия, как массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ могут определяться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

К сведению. Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения для г. Москвы являются:

1) увольнение в течение 30 календарных дней более 25% от общей численности работающих в организации;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если на организацию не распространяются отраслевые соглашения, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее - Положение).

К сведению. Согласно указанному выше Положению критериями массового увольнения будут считаться следующие:

1) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

2) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Таким образом, если организации угрожает именно такое снижение численности, то это будет вторым основанием для введения неполного рабочего времени.

Как показывает практика, именно оформление необходимых документов, доказывающих фактические изменения условий труда, является наиболее сложным моментом при реализации данной процедуры.

Шаг 2. Оформляем приказ, подтверждающий наличие оснований

Чтобы доказать наличие указанных выше оснований в суде, компании следует подготовить необходимые документы, в частности, приказ, обосновывающий изменения организационных или технологических условий. Приведем образец такого приказа (Пример 1).

Пример 1. Приказ об изменении организационных условий труда

Общество с ограниченной ответственностью "Теун"

Приказ

03.09.2015

N 48

Москва

Об изменении способа обслуживания клиентов

В связи с уменьшением объема заказов и пересмотром направления развития организации, изменением маркетинговых планов в целях повышения конкурентоспособности продукции с января 2015 года в организации велась поэтапная работа комиссии по изменению системы управления организацией в целом, а также отдельных направлений деятельности, в частности, управления системой складирования готовой продукции.

Одновременно с введением изменений системы управления и изменением бизнес-процессов проводилось тестирование изменений и оценка возможных рисков их введения. По результатам тестирования поточный способ обслуживания клиентов склада доказал большую эффективность по сравнению с индивидуальным способом обслуживания. В связи с окончанием периода апробирования изменений системы управления системой складирования готовой продукции и изменений бизнес-процессов складирования

Приказываю:

1. Признать более эффективным поточный способ обслуживания клиентов склада.

2. Утвердить Политику о поточном обслуживании клиентов склада (приложение 1 к настоящему приказу).

3. Начальнику отдела кадров Илюхиной А.Б. подготовить письменное заключение о том, может ли изменение способа обслуживания клиентов повлечь массовое увольнение работников в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

4. Секретарю Кировой П.О. обеспечить ознакомление причастных работников с настоящим приказом под личную подпись.

Приложение: материалы работы комиссии на 5 листах.

Генеральный директор              Вороняк                    В.М. Вороняк

Шаг 3. Издаем приказ о введении неполного рабочего времени

После изменения организационных или технологических условий и определения возможности массового увольнения работников можно принять решение о введении неполного рабочего времени. Обращаем внимание, что если в компании действует первичная профсоюзная организация, то введение неполного рабочего времени возможно только с учетом ее мнения в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Решение о введении режима неполного рабочего времени компании следует также оформить приказом (Пример 2).

Пример 2. Приказ об установлении неполного рабочего времени

Общество с ограниченной ответственностью "Теун"

Приказ

07.09.2015

N 50

Москва

Об установлении неполного рабочего дня

В связи с изменением способа обслуживания клиентов в соответствии с приказом ООО "Теун" от 03.09.2015 N 48 и введением поточного способа обслуживания клиентов склада, позволяющего уменьшить время на обслуживание клиентов и исключить этап доставки готовой продукции клиентам, что может повлечь массовое сокращение рабочих склада,

Приказываю:

1. Ввести с 13.11.2015 по 13.05.2016 работникам склада (согласно списку в приложении 1 к настоящему приказу) неполный рабочий день.

2. Установить следующий режим неполного рабочего дня:

- с понедельника по пятницу - с 10 ч 30 мин. до 16 ч 00 мин.;

- перерыв для отдыха и питания - с 12 ч 30 мин. до 13 ч 00 мин.;

- выходные дни - суббота, воскресенье.

3. Начальнику отдела кадров Илюхиной А.Б.:

3.1. Разработать график изменения условий трудовых договоров работников в соответствии с проектом штатного расписания в срок не позднее 08.09.2015.

3.2. Организовать направление в органы службы занятости населения информации о предстоящих изменениях в режиме рабочего времени в срок до 11.09.2015.

4. Главному бухгалтеру Ворониной И.М. производить оплату труда работникам склада в период с 13.11.2015 по 13.05.2016 пропорционально отработанному времени.

5. Секретарю Кировой П.О. обеспечить ознакомление причастных работников с настоящим приказом под личную подпись.

Генеральный директор              Вороняк                    В.М. Вороняк

Примечание. См. статью "Учет мнения представителя работников" на стр. 11 журнала N 8' 2015 61.

Шаг 4. Издаем приказ, регулирующий порядок изменения трудовых договоров

После принятия решения о введении неполного рабочего времени работодателю следует определить порядок проведения мероприятий по изменению условий трудовых договоров с работниками (Пример 3).

Пример 3. Приказ об изменении условий трудовых договоров

Общество с ограниченной ответственностью "Теун"

Приказ

08.09.2015

N 51

Москва

Об изменении условий трудовых договоров

На основании приказа ООО "Теун" от 03.09.2015 N 48 "Об изменении способа обслуживания клиентов склада"

Приказываю:

1. Не позднее 11.09.2015 уведомить работников согласно списку (приложение 1 к настоящему приказу) персонально и под личную подпись о предстоящем изменении условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 13.11.2015 в случае их отказа от продолжения работы в новых условиях (на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Внести соответствующие изменения в трудовые договоры работников в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Теун" вакансии с целью их перевода на другую работу.

3. В срок по 13.11.2015 (но не ранее двухмесячного срока с момента совершения действий, указанных в п. 1 настоящего приказа, и после совершения действий, указанных в п. 2 настоящего приказа) подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях.

4. Работу по проведению мероприятий, связанных с изменением условий трудовых договоров с работниками, в том числе выполнение действий, предусмотренных в п. 1-3 настоящего приказа, поручить начальнику отдела кадров Илюхиной А.Б.

5. Секретарю Кировой П.О. обеспечить ознакомление причастных работников с настоящим приказом под личную подпись.

Генеральный директор              Вороняк                    В.М. Вороняк

После того как вы закрепили в приказах основания и порядок введения неполного рабочего времени, можно приступать к процедуре введения изменений, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Кадровой службе важно оформить все необходимые документы в строгом соответствии с трудовым законодательством, ведь нарушение может повлечь признание действий работодателя неправомерными судом или проверяющими органами.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает обязательность уведомления работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца, равным образом нужно сообщить о причинах, вызвавших их необходимость. Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую последний может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями в рамках социального партнерства, трудовым договором.

Судебная практика. Как отметил Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2011 N 1165-О-О, такая процедура обеспечивает сотруднику возможность продолжить работу у того же работодателя либо дает ему время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Шаг 5. Уведомляем о предстоящих изменениях

Итак, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При оформлении уведомлений работодателю следует обратить пристальное внимание на их содержание, потому что неправильное извещение работников может быть поводом к признанию действий работодателя неправомерными.

Судебная практика. Изменение условий трудового договора было признано незаконным из-за того, что в уведомлении об изменениях не был отражен характер предстоящих изменений. Суд счел, что в данном случае работник был уведомлен ненадлежащим образом (кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Если при введении неполного рабочего времени по ч. 5 ст. 74 ТК РФ работник будет не согласен с такими изменениями условий трудового договора, то по истечении двухмесячного срока будет уволен не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Это также следует отразить в тексте уведомления (Пример 4). В случае отказа сотрудника от получения уведомления составляется соответствующий акт.

Пример 4. Уведомление об изменении условий трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью "Теун"

Рабочему склада

А.А. Чепуновой

Уведомление

11 сентября 2015 г. N 32

Об изменении условий трудового договора

Уважаемая Алла Александровна!

В ООО "Теун" произошли организационные изменения условий труда, а именно: введен поточный способ обслуживания клиентов склада в соответствии с приказом ООО "Теун" от 03.09.2015 N 48.

В связи с изложенным и в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании приказа ООО "Теун" от 08.09.2015 N 51 уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с даты Вашего ознакомления с настоящим уведомлением изменятся следующие условия заключенного с Вами трудового договора от 13.10.2011 N 7:

1. П. 4.5 будет изложен в следующей редакции:

"Работнику устанавливается неполное рабочее время (неполный рабочий день). Продолжительность рабочей недели составляет 25 часов.

Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

- рабочая неделя - пятидневная, с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);

- продолжительность ежедневной работы - 5 часов, с 10 ч 30 мин. до 16 ч 00 мин.;

- перерыв для отдыха и питания - 30 минут в период с 12 ч 30 мин. до 13 ч 00 мин."

2. П. 6.3 будет изложен в следующей редакции:

"Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада 30 000 рублей в месяц".

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

Просим Вас в срок до 17.09.2015 выразить свое письменное согласие на продолжение работы в ООО "Теун" на изложенных условиях посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В случае непредставления Вами согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ будет расценивать это как Ваш отказ от продолжения трудовых отношений. При отсутствии подходящих Вам вакансий и в случае Вашего отказа от предложенной работы по имеющимся вакансиям трудовой договор будет прекращен 13.10.2015 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Генеральный директор              Вороняк                    В.М. Вороняк

Уведомление  об  изменении  определенных   сторонами   условий  трудового

договора получил(а):

Рабочий склада           Чепунова           А.А. Чепунова      12.09.2015

Шаг 6. Оповещаем службу занятости

В течение трех рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Форма для извещения службы занятости не установлена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме. Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени. Поэтому рекомендуется предварительно уточнять, по какой форме необходимо представлять такие сведения. Например, работодателям города Москвы следует использовать форму, приведенную в приложении к приказу Департамента труда и занятости г. Москвы от 21.04.2010 N 124.

Шаг 7. Заключаем допсоглашения с работниками

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора. Это относится и к продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Если персонал согласился трудиться меньшее количество часов, чем установлено в трудовых договорах, то стороны могут изменить трудовой договор, подписав соответствующее соглашение.

Текст допсоглашения должен соответствовать условиям, зафиксированным в уведомлении, которым работник предупреждался об изменении определенных сторонами условий договора (см. Пример 4).

Два последующих шага зависят от того, принял ли работник новые условия, предлагаемые работодателем, или нет.

Шаг 8. Предлагаем имеющиеся вакансии

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Не забывайте, что если работодатель не предложит имеющиеся вакансии, суд признает это нарушением процедуры и восстановит работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 по делу N 33-25052/2014). В случае отказа работника от получения уведомления составляется соответствующий акт.

Пример 5. Уведомление о наличии подходящих вакансий

Общество с ограниченной ответственностью "Теун"

Рабочему склада

А.А. Чепуновой

Уведомление

18 сентября 2015 г. N 41

О наличии подходящих вакансий

Уважаемая Алла Александровна!

В связи с Вашим отказом от продолжения трудовых отношений в измененных условиях в соответствии с уведомлением от 11.09.2015 N 32, а также на основании ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о наличии следующих вакансий в ООО "Теун", на которые Вы можете быть переведены с Вашего письменного согласия:

N	Наименование должности (профессии)	Количество штатных единиц	Размер заработной платы, руб.
1	Уборщик	1	19 000
2	Курьер	1	18 000

О принятом решении просим Вас сообщить в отдел кадров не позднее 25.09.2015.

Доводим до Вашего сведения, что в случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 13.11.2015.

Генеральный директор              Вороняк                    В.М. Вороняк

Уведомление о наличии подходящих вакансий получил(а):

Рабочий склада           Чепунова           А.А. Чепунова      18.09.2015

Шаг 9. Увольняем работника

Особенностью увольнения в данном случае является то, что при отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной вакансии (работы) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации).

Судебная практика. Работник был своевременно уведомлен о предстоящем введении неполного рабочего времени, с таким изменением условий трудового договора не согласился и по истечении срока предупреждения на работу не явился, при этом работодатель своевременно не оформил увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После неявки работника работодатель оформил увольнение за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник не согласился с таким увольнением и обратился в суд.

Вынося решение об изменении формулировки основания увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд отметил, что в данном случае при несогласии работника с изменением условий трудового договора работодатель должен был расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет. Суд не только изменил формулировку основания увольнения, но и взыскал соответствующее пособие, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред, а также судебные расходы (апелляционное определение Московского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-9911/2014).

Работодатель оформляет приказ об увольнении, выдает трудовую книжку и осуществляет окончательный расчет. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен, то по ее решению за ним сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что даже тщательное соблюдение всех условий и процедур при изменении условий труда согласно ст. 74 ТК РФ не может полностью исключить риск обращения работника в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник может быть восстановлен на прежней работе и, как следствие, ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме того, в случае выявления инспекцией труда нарушений законодательства о труде работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Примечание. См. статью "Новые штрафы за нарушение трудового законодательства" на стр. 36 журнала N 12' 2014.

Напомним, что за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а его должностное лицо - на сумму от 1000 до 5000 рублей. Если же работодателя повторно "поймают" на нарушении, за которое ранее его уже привлекали к ответственности, то размер штрафа вырастет до 70 000 рублей, а должностное лицо компании будет дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет или оштрафовано на сумму от 10 000 до 20 000 рублей.