Трудовые споры с педагогическими работниками (Л. Куревина, журнал "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2015 г.)

Трудовые споры с педагогическими работниками

Л. Куревина,

эксперт журнала "Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2015 г.

Поскольку трудовым законодательством установлены особенности трудовой деятельности педагогических работников, споры между работниками и работодателями часто сопряжены именно с этими особенностями. Так, в соответствии с обзорами судебной практики по спорам в сфере образования в большинстве дел разбирается правомерность увольнения по инициативе работодателя педагогов за применение ими к обучающимся методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием. В отдельную группу можно выделить разногласия, касающиеся процедуры аттестации педагогов. Кроме этого, довольно много споров об увольнении работников, имевших судимость. О том, какую позицию занимают суды в подобных ситуациях и на что следует обратить внимание работодателям, мы расскажем в статье.

Дополнительные основания увольнения педагогов

В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон об образовании) педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

Законодательством для этой категории работников установлены особенности регулирования трудовой деятельности, в том числе связанные с увольнением. Так, помимо общих оснований увольнения в ст. 336 ТК РФ сформулированы дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности согласно ст. 332 ТК РФ.

Поскольку разногласия возникают в основном по пунктам 1 и 2 данной статьи, обратим внимание на особенности увольнения в этих случаях и рассмотрим, какова позиция судей при разрешении таких споров.

Увольнение педагога за нарушение устава организации

При увольнении педагогического работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ за повторное грубое нарушение устава организации главное, что следует помнить работодателю, - увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Соответственно, до увольнения необходимо соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ, в том числе зафиксировать совершенный проступок и в течение двух дней запросить с работника объяснение. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка оформляется приказом.

Обратите внимание! На момент издания приказа об увольнении у работодателя должен быть приказ о ранее примененном дисциплинарном взыскании за грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, если это взыскание не снято или не погашено на момент совершения повторного проступка, послужившего основанием для принятия решения об увольнении работника (ст. 194 ТК РФ).

Так, С. обратилась в суд с требованиями о восстановлении ее на работе в должности педагога-психолога в МБОУ СШ, поскольку считала применение к ней дисциплинарных взысканий и увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ незаконным.

Из материалов дела судом было установлено, что за период с апреля 2013 года до дня увольнения (20.02.2014) С. неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины и устава МБОУ СШ. В соответствии с данным уставом работники обязаны соблюдать его требования, правила внутреннего трудового распорядка и других локальных актов организации, защищать законные права и интересы детей, уважать честь и достоинство обучающихся, уважать честь и достоинство своих коллег и т.д.

За указанный период С. допускала неоднократные нарушения требований устава школы, выражающиеся в оскорблении учащихся и сотрудников школы, ненадлежащем исполнении своих обязанностей, о чем имеются жалобы учеников школы, распоряжение директора о даче объяснений, акт об отказе в даче объяснений, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, запись в приказе об увольнении об отказе в ознакомлении с приказом.

Суд посчитал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения С. и процедура увольнения была соблюдена. В исковых требованиях С. было отказано в двух инстанциях (Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 08.07.2014 по делу N 33-2272).

Увольнение педагога за применение к обучающемуся физического или психического насилия

Что касается увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, здесь, несмотря на отсутствие требований о соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, такая процедура должна быть соблюдена, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Мало того, поскольку в соответствии со ст. 47 Закона об образовании педагогический работник имеет право на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников, до увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ необходимо провести служебное расследование для установления факта нарушения. Основанием для его проведения могут быть жалобы обучающихся или их представителей, служебные записки коллег, непосредственных руководителей и т.п.

К сведению. В статье 55 уже недействующего Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" было прямо установлено, что дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме.

Таким образом, если при рассмотрении спора суд выяснит, что педагог действительно оказал физическое и (или) психическое насилие над личностью обучающегося, воспитанника, а также была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и проведено служебное расследование в целях установления нарушения норм профессиональной этики, такое увольнение будет признано законным (см. апелляционные определения Московского городского суда от 20.04.2015 по делу N 33-6832/15, Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу N 33-11928/2015).

И напротив, если процедура увольнения будет нарушена (даже если факт применения методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося будет установлен), суд встанет на сторону работника. Так, Московским городским судом было оставлено в силе решение районного суда об изменении формулировки увольнения работника по п. 2 ст. 336 ТК РФ на увольнение по собственному желанию. Требования работника были удовлетворены в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения несмотря на то, что факт несоблюдения работником дисциплины, которое выразилось в применении физического воздействия в отношении ученика, был доказан (Апелляционное определение от 14.05.2015 по делу N 33-12411/2015).

Следует отметить, что увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ распространяется не только на педагогических работников образовательных организаций, но и на работников других организаций, осуществляющих обучение, - например, сотрудников социального учреждения (дома-интерната). Так, судом не были приняты во внимание доводы истца, занимавшего должность воспитателя, о том, что, поскольку он является работником социального учреждения, он не может быть уволен по п. 2 ст. 336 ТК РФ как педагогический работник. Однако суд указал: данное учреждение как вид организации, осуществляющей обучение, поименовано в ст. 31 Закона об образовании. Деятельность воспитателя ведется в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией, согласно которой воспитатель осуществляет социально-педагогическую коррекцию, содействует в получении образования по социальным программам, то есть выполняет обязанности по воспитанию и обучению воспитанников. Из анализа правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда воспитателя социального учреждения, социальных гарантий, льгот, следует вывод о том, что истец является педагогическим работником организации, осуществляющей обучение. В исковых требованиях работника о восстановлении его на работе было отказано (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.05.2014 по делу N 33-4894/14).

Аналогичный подход применяется и к воспитателям детских садов. В частности, было признано законным увольнение воспитателя детского сада по п. 2 ст. 336 ТК РФ - за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в связи с применением к воспитаннику физического насилия (см. Определение Приморского краевого суда от 10.02.2014 по делу N 33-904).

Ограничения на занятие педагогической деятельностью

Согласно ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности, в частности, не допускаются лица:

- имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 331 ТК РФ (абз. 3);

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абз. 3 настоящей части.

Примечание. Указанные ограничения действуют как в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью и деятельностью в сфере воспитания и развития несовершеннолетних, так и в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях.

Аналогичные требования содержатся в ст. 351.1 ТК РФ и распространяются на сферу образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организацию их отдыха и оздоровления, медицинское обеспечение, социальную защиту и социальное обслуживание, сферу детско-юношеского спорта, культуры и искусства.

В связи с введением в ТК РФ ст. 331 и 351.1 в него также было включено и новое основание прекращения трудового договора. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возникновение установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

При увольнении по данному основанию споры, в частности, возникают по поводу того, что работодатель, узнав о судимости работника, производит увольнение, не учитывая, снята (погашена) ли судимость. Также часто не принимается во внимание тяжесть совершенного проступка, форма вины, поведение работника после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, обстоятельства, характеризующие личность, и другие обстоятельства, позволяющие определить, представляет ли данное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. На это указал Конституционный суд в Постановлении от 18.07.2013 N 19-П*(1).

Так, А. был уволен из образовательного учреждения (училища) по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Основанием для его увольнения послужили сведения о привлечении его к уголовной ответственности. В 1999 году он был осужден по ч. 1 ст. 222 УК РФ за хранение охотничьих патронов сроком на два года условно. Наличие данной судимости на тот момент не препятствовало его трудоустройству.

Однако до принятия Закона об образовании в 2000 году судимость была погашена. Кроме этого, за время работы А. неоднократно поощрялся и по месту работу характеризовался положительно, сведения о привлечении к административной или уголовной ответственности за период, последующий после осуждения, отсутствуют. Учитывая все это, а также принимая во внимание вид и степень тяжести совершенного преступления, обстоятельства его совершения, форму его вины и давность совершения, суд не усмотрел оснований для увольнения работника в связи с запретом осуществлять педагогическую деятельность (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.03.2015 по делу N 33-1113/2015).

При увольнении работник, в отношении которого имеются ограничения, некоторые работодатели неправильно применяют основания увольнения. Красноярским краевым судом была рассмотрена апелляционная жалоба КГАОУ СПО на решение суда первой инстанции, которым работник был восстановлен в должности руководителя физического воспитания. В данном случае работник, имевший судимость, был уволен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 84 ТК РФ) за нарушение правил заключения трудового договора.

Но судом было отмечено, что в случае возникновения обстоятельств, которые влекут прекращение трудового договора (в частности наличие судимости), увольнение должно происходить по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Кроме этого, принимая гражданина на работу, работодатель знал о наличии судимости, в том числе по записи, внесенной в трудовую книжку. Таким образом, при заключении трудового договора никаких нарушений правил его заключения не было.

Мало того, преступление, совершенное работником, на момент его совершения не относилось к тяжким преступлениям, и в 1997 году судимость была погашена. Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение от 01.10.2014 по делу N 33-9460).

Аттестация педагогов

В соответствии со ст. 49 Закона об образовании аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения их соответствия занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогов из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих педагогическую деятельность, утвержден Приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276 (далее - Порядок аттестации).

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако очень часто работодатели нарушают процедуру проведения аттестации, в результате работники обращаются в суд. Последний в случае обнаружения нарушений не только признает результаты аттестации незаконными, но и восстановит уволенного работника.

Так, удовлетворяя исковые требования Ю. о признании незаконным решения аттестационной комиссии по результатам аттестации и о восстановлении в должности преподавателя ГБОУ, суд исходил из того, что аттестация истицы на соответствие занимаемой должности была проведена с нарушениями, так как не был соблюден Порядок аттестации, в соответствии с которым информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно должна доводиться работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Однако указанный срок был работодателем нарушен.

Кроме этого, в ходе аттестации истица не проходила проверку знаний, а комиссия ограничилась оглашением представления директора, которое не соответствовало предъявляемым к нему требованиям. Также был нарушен порядок оформления протокола аттестационной комиссией.

Таким образом, суд установил, что аттестация проведена с нарушениями и в результате работница была восстановлена в должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.04.2015 по делу N 33-5030/2015).

Споры, связанные с предоставлением отпусков педагогам

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого установлена Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках".

Кроме этого, педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются Приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570 "Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года" (далее - Положение).

Есть судебные споры по поводу предоставления удлиненного ежегодного отпуска работникам-совместителям. Например, К. (учитель информатики на 0,5 ставки) обратился с иском к частному образовательному учреждению "Средняя общеобразовательная школа бизнеса и менеджмента" о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из продолжительности отпуска, равной 56 календарным дням, которая ему не была выплачена при увольнении. Согласно трудовому договору К. был положен отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

На тот момент в силу Постановления Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска учителям общеобразовательных учреждений была установлена в размере 56 календарных дней.

Соответственно, при расчете причитающейся К. компенсации за неиспользованный отпуск следует исходить из его продолжительности в 56 календарных дней; установление ежегодного отпуска равным 28 календарным дням противоречит трудовому законодательству (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 18.12.2014 по делу N 33-16848/2014).

Что касается споров по поводу длительного отпуска - до года, они, как правило, связаны с его оплатой. Многие работники считают, что такой отпуск работодатель должен оплачивать или выплачивать за него компенсацию. Однако суды неоднократно указывали: поскольку возможность оплаты такого отпуска не предусмотрена Положением и определяется уставом образовательного учреждения, то в случае, если из устава организации не следует обязанность оплаты длительного отпуска, он не оплачивается и компенсации также не подлежит (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24.04.2012 по делу N 33-3980).

Некоторые разногласия связаны с тождественностью наименований должностей, в частности, относится ли та или иная должность к педагогической. (При этом мы не имеем в виду споры, касающиеся назначения досрочной пенсии лицам, осуществляющим педагогическую деятельность.) К примеру, подобные споры возникают при установлении работникам льгот, в том числе удлиненного отпуска.

Р. был принят в ГБОУ СПО СО "Талицкий лесотехнический техникум им. Н. И. Кузнецова" в должности инструктора по вождению автомобиля. Поскольку данная должность не относится к педагогическим должностям, Р. не было установлено работодателем льгот и гарантий, предусмотренных для этой категории лиц. Тем не менее Р. считал, что если он работает в образовательном учреждении, а его трудовые функции соответствуют (тождественны) функциям мастера производственного обучения, должность которого относится к педагогическим работникам, то он также имеет право на льготы, предоставляемые педагогам.

Вопрос о тождественности выполняемых Р. функций, условий и характера деятельности функциям, условиям и характеру деятельности мастера производственного обучения мог быть решен судом в пользу работника, если бы должность "инструктор по вождению" не содержалась в нормативно-правовых актах и работодатель неправильно бы ее наименовал. Однако данная должность на тот момент была предусмотрена Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, утвержденным Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993, и работодателем она поименована правильно.

Действующее законодательство не исключает существование как должности "инструктор по вождению", так и должности "мастер производственного обучения"; данные должности являются различными и не тождественны. А поскольку инструктор по вождению не признается педагогическим работником, на него не распространяются гарантии и льготы, предусмотренные для лиц данной категории (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.02.2014 по делу N 33-1753/2014).

* * *

Мы проанализировали наиболее распространенные трудовые споры между педагогическими работниками и их работодателями, имеющие отношение именно к особенностям трудовой деятельности педагогов. И можно сказать, что практика рассмотрения таких споров судами довольно единообразна. Поэтому надеемся, что, прочитав статью, вы сделаете соответствующие выводы, чтобы или не допускать ошибок в будущем, или вовремя разрешить спор с работником, не дожидаясь судебных разбирательств.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) "По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы".