Современные методы обучения персонала (М.В. Герш, журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2015 г.)

Современные методы обучения персонала

М.В. Герш,

эксперт журнала

"Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2015 г.

Обучение сотрудников - это развитие их профессиональных знаний, умений и навыков. При обучении учитываются задачи соответствующих подразделений и стратегические цели компании в целом. В настоящее время важными характеристиками корпоративной культуры являются уровень образования сотрудников, их профессионализм, умение работать в команде - и на этом фоне профессиональная подготовка персонала приобретает особое значение.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Организовать учебный процесс можно с привлечением специалистов фирмы или же внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Все более активно в нашей стране применяются методы обучения персонала, пришедшие с Запада.

К традиционным методам относятся лекции, семинары, самообучение (например видеообучение), стажировка, наставничество, ротация. Несмотря на то что такие методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков - не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи и проверки степени усвоения материала. Далее поговорим о более современных методах.

Примечание. Главным критерием при выборе метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного работника.

Модульное обучение. Оно представляет собой отдельную и самостоятельную часть какой-либо системы обучения, например завершенный фрагмент занятия, направленный на развитие необходимого навыка. При этом в модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, навыки и умения, которые предполагается получить. Очевидно важное преимущество модульного обучения - возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Модульное обучение широко распространено в подготовке менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Кейс-обучение. Разбор практических ситуаций из опыта деятельности организации (case-study) популярен в финансовой, маркетинговой и управленческой сферах. Рассмотрение кейсов означает анализ и групповое обсуждение теоретических и практических ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма или ролевой игры. В дискуссии ученики играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Цель кейс-обучения заключается в обучении слушателей при самостоятельной работе и работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, определять ключевые проблемы, выявлять и оценивать альтернативные пути решения, вырабатывать программы действий. Метод позволяет развить навыки анализа и принятия решений по определенным вопросам профессиональной деятельности.

К сведению. Разбор практических ситуаций не исчерпывается определением "правильного" и "неправильного" решения. Процесс выработки решений составляет суть метода и часто является не менее важным, чем само решение.

Основное назначение метода заключается в активном обмене участников опытом, в закреплении и углублении знаний и выработке схем типичных ситуаций, позволяющих быстро принимать в аналогичных случаях наиболее действенные решения. Сложность состоит в подготовке ситуаций для дальнейшего их анализа: это процесс трудоемкий, требующий описания деятельности конкретной организации (ее истории, структуры, кадрового состава, данных финансовой отчетности, внешней среды и т.д.).

Преимущества: каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением других участников, решаемые проблемы актуальны.

Недостаток: при отсутствии необходимых знаний и опыта у обучающихся, недостаточном профессионализме преподавателя и отсутствии у него обширной практики результаты будут низкими.

Тренинг. Это обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В процессе моделирования заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту. В рамках тренингах нередко проводятся деловые, ролевые и имитационные игры (о каждом из этих методов мы поговорим далее), разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг обеспечивает интенсивное обучение и ориентирован в первую очередь на получение навыков, необходимых в повседневной работе. Это позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

Итог тренинга - повышение мотивации персонала, поскольку возрастает потребность применить новые знания на практике. Однако помните, что умение, навык формируется после многократного повторения и сохраняется при регулярной практике. Поэтому важно посттренинговое сопровождение (ряд мероприятий и занятий, направленных на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов).

Деловые игры. Они наиболее близки к реальной профессиональной деятельности обучающегося. В условиях деловых игр создаются максимально благоприятные возможности для того, чтобы участники творчески и эмоционально включились в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. При этом происходит быстрое пополнение знаний, наработка навыков анализа обстоятельств и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. Деловые игры позволяют всесторонне исследовать конкретную проблему, оценить готовность и умение сотрудников решать такие проблемы, обучить моделировать реальные ситуации.

Метафорическая игра. Ее участники учатся вырабатывать новые формы деятельности и изменять установки поведения. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения задачи. Уникальность данного метода заключается в том, что для описания деловой ситуации берется метафора. Это могут быть сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность свежим взглядом посмотреть на ситуацию конкурентной борьбы и пересмотреть свои стереотипы. Метафорическую игру можно использовать применительно к любой проблемной ситуации. Преимущества этого метода - развитие креативности, снижение тревожности участников по поводу решения какой-либо проблемы и побуждение их самостоятельно найти выход.

Ролевые игры. Относятся к методам активного обучения и часто используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны при обучении навыкам межличностного общения. Участники обучения попадают в игровые ситуации, которые моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, возникающие в процессе взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся играют определенные роли (начальник и подчиненный, менеджер по продажам и клиент) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Ценность ролевых игр в проигрывании ролей и последующем обсуждении результатов. Это позволяет лучше понять мотивы поведения того, чью роль обучающийся играет, и мотивы противоположной стороны, а также увидеть типичные ошибки.

Поведенческое моделирование. Данный метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок пошагово учит конкретным навыкам. Предъявляется "поведенческая модель", то есть форма профессионального поведения, которую предлагается освоить. Участники обучения воспроизводят предложенное и им обеспечивается обратная связь (правильное поведение подкрепляется). Например, опытный сотрудник показывает новичку образец работы с клиентом. Поведенческое моделирование является эффективным, если пример для подражания привлекателен для обучающегося и вызывает доверие, готовность следовать предложенному образцу. Безусловно, данный метод позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых и достаточно гибок для того, чтобы давать больше времени медленно воспринимающим материал участникам.

Сторителлинг (storytelling) - "рассказывание историй". Заключается в том, чтобы с помощью "мифов" и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в ней. Данный метод действенен уже в процессе подбора персонала на вакантные должности, когда интервьюер рассказывает о компании, таким образом подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами. При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее освоиться с коллегами, организационной структурой компании, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Рассказывание историй и баек может облегчить период адаптации нового сотрудника и формирует его лояльность к компании.

Обучение действием (action learning) с английского "обучение действием". Метод позволяет наиболее эффективно решать организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. В данном подходе сочетается регулярный анализ ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению, осуществление запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель - понять разницу между тем, что говорят в организации, и тем, что в ней делают. Главное достоинство обучения действием состоит в возможности решать производственные задачи, переходить от слов к делу.

Метод формирования рабочих групп. Используется, когда необходимо найти способы решения какой-либо производственной ситуации. Участниками группы могут быть специалисты любого уровня. Перед ними ставится определенная задача, которую нужно решить за конкретный промежуток времени. Группа разрабатывает алгоритм действий, а также определяет сроки его реализации. Особенность метода заключается в том, что рабочая группа выносит свое решение в форме списка действий по достижению цели, а затем эти предложения передаются на рассмотрение руководству компании. Данная форма обучения развивает самостоятельность сотрудников, а также повышает их мотивацию: сотрудники непосредственно ощущают свое влияние на ситуацию внутри организации.

Баскет-метод (basket в переводе с английского "корзина"). Этот метод обучения состоит в имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Упражнение можно усложнять телефонными звонками, визитами разных людей, незапланированными встречами и т.п. В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить полученную информацию, определить наиболее острые проблемы, принять решения по выявленным задачам и подготовить документы для реализации решений. Баскет-метод развивает способность к анализу, систематизации наиболее важных факторов, поиску разных путей решения проблемы и позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией - ее распределению по степени важности, принятию решений на основе имеющейся информации.

Метод "shadowing" ("бытие тенью"). Обучать таким образом можно персонал любого уровня. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность побыть "тенью" - стать свидетелем двух-трех "дней из жизни" действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует значимые моменты в работе, получая информацию о том, каковы особенности данной должности, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи предстоит решать. Данную форму обучения можно использовать для адаптации новых сотрудников, для повышения согласованности действий специалистов различных подразделений компании. Преимущества shadowing-метода, в частности, - простота и экономичность.

Secondment ("командирование"). Это разновидность ротации персонала. Сотрудника "командируют" на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно данный метод приветствуют компании, в которых ограничены возможности продвижения сотрудников и развития у них дополнительных навыков. Метод "secondment" малоизвестен в России, соответственно нет точных данных о его эффективности для отечественных компаний, однако отмечаются такие преимущества применения данного метода, как личностное развитие сотрудников, укрепление командного духа и улучшение навыков межличностного общения.

Метод "buddying" заключается в том, что за специалистом закрепляется "buddy", то есть партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях сотрудника, за которым он закреплен (в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую - с выполнением текущих профессиональных обязанностей). Метод buddying предполагает объективную и честную обратную связь. В такой форме работы нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного. Обратную связь можно предоставлять и после совещаний, планерок, дискуссий. Положительный момент метода - возможность для сотрудника получить объективную информацию о своей работе, наметить точки личностного и профессионального роста, увидеть недостатки и исправить их, а также улучшить навыки межличностного взаимодействия.

* * *

В настоящее время существует множество различных методов обучения персонала, каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Очень распространены методы, при которых большое внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Популярны и относительно доступны тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы... Современное обучение максимально приближено к профессиональной реальности.

Так или иначе, при планировании обучения в каждой организации необходимо учитывать немало факторов. Выбор метода зависит от цели обучения - должен ли сотрудник в первую очередь получить новые знания, выработать новые навыки или ценности? Если же целей несколько и они слабо согласуются между собой, просто используйте несколько методов обучения.