Дистанционный труд (С. Слесарев, журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2015 г.)

Дистанционный труд

С. Слесарев,

частнопрактикующий юрист

Журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2015 г.

Рынок дистанционного труда за последние годы значительно вырос, достаточно даже поверхностно просмотреть соответствующие сайты-биржы труда, чтобы убедится в этом. Каждый месяц появляются десятки новых вакансий в различных сферах для дистанционных работников. Интернет в этом плане становится все чаще инструментом работы, но, к сожалению, и полем битвы между работником и работодателем. Особенности общения работодателя с дистанционным работником порождают множество вопросов и проблем в части заключения, изменения и расторжения трудового договора с дистанционным работником. И если они сглаживаются в ходе работы, то вот при увольнении работника и возникновении конфликта - тут же обостряются и подставляют подножку или работнику, или работодателю. Предлагаю затронуть тему "подводных камней", связанных с электронным документооборотом между работником и работодателем, особенно при расторжении трудового договора.

Озвучим сразу три вопроса, на которые поищем ответ: когда считать согласованными условия трудового договора с дистанционным работником? Можно ли уволить работника по скан-копии заявления об увольнении? С какого момента отсчитывать сроки на обращение в суд при обмене документами по электронной почте?

Нет подписи - нет и договора...

Для ответа на первый вопрос обратимся к Апелляционному определению Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1534/2015.

Суть дела: с дистанционным работником был расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении незаконным.

Решение суда: исковые требования были удовлетворены, поскольку суд посчитал условия трудового договора, устанавливающие дополнительные основания для расторжения трудового договора, не согласованными.

Согласно ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные, помимо установленных законом, основания для прекращения трудового договора. В трудовом договоре содержится условие о его прекращении в случае отсутствия у работодателя достаточного объема работ. Чем и воспользовался работодатель, уволив работника. Между тем на трудовом договоре отсутствует подпись работника, названное условие о прекращении договора является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре.

Какой комментарий можно сделать к судебному решению? Работодатель и работник, вероятно, оговаривали условия трудового договора по электронной почте, возможно, что даже работник подписывал его и направлял сканированную копию работодателю - это можно предположить из складывающейся традиции построения работы с дистанционными работниками в России, но вот проблема заключается в том, что документы, затрагивающие права и обязанности работников, должны "подтверждаться" усиленной квалифицированной электронной подписью. Если такой подписи не проставлено, электронная копия ничего не значит. Вы, может быть, спросите - почему так, ведь она приходит с электронной почты работника, и переписку можно приложить в качестве доказательства? Дело в том, что суды не принимают копии документов в качестве доказательства, т.к. сложно установить давность составления документа и подлинность подписи на нем. То, что документ "пришел" с почты работника вовсе не означает, что его послал сам работник и что именно работник подписал документ и согласился на его условия. Хотя сама переписка может использоваться как одно из доказательств. В каком случае - рассмотрим ниже.

Таким образом, без электронной подписи условия трудового договора будут считаться согласованными только с момента обмена экземплярами трудового договора на бумажном носителе с проставленной подписью работника и представителя работодателя. Так, наш разговор планомерно подходит и к ответу на второй и третий вопросы, тоже затрагивающие правомочность сканированных копий.

Когда обмен - не обмен...

Обмен копиями документов по почте очень удобен, ведь работника и работодателя порой разделяют тысячи километров, и "обычная" почта может идти не то чтобы сутками - неделями, но вот легкость обмена имеет свои недостатки. Пример - Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014.

Суть дела: с работником был расторгнут трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, однако, работник оспорил увольнение.

Решение суда: увольнение работника произведено незаконно, и он подлежит восстановлению на работе, т.к. в материалы дела не предоставлен подлинник заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель уволил работника на основании якобы присланной работником по электронной почте отсканированной копии заявления. Судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае с учетом правил главы 49.1 ТК РФ подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Приведенное судебное решение - типичное. Суды давно и последовательно занимают позицию, что без оригинала заявления об увольнении работодатель не может уволить работника, просто этим решением позиция распространилась и на работника, труд которого суд посчитал дистанционным. Но в контексте решения возникает такой вопрос: если отсканированная копия заявления об увольнении не служит надлежащим доказательством, посчитает ли суд таким доказательством отсканированную копию приказа об увольнении, полученную работником?

Время - деньги...

Трудовое законодательство довольно немилосердно к работнику в плане сроков обращения в суд при увольнении - на обжалование увольнения отводится всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С обычными работниками все более-менее ясно, хотя иногда и возникают вопросы по исчислению срока, а вот с дистанционными некоторая неясность - если происходит обмен электронными документами, с какого момента начинать исчисление срока на обжалование в суд: с момента получения работником приказа на бумажном носителе или с момента получения копии по электронной почте? В последнем случае работник формально ознакомлен с приказом, трудовые отношения фактически прекращены, но на руках у него нет надлежаще заверенной копии приказа.

Обратимся к относительно недавнему Апелляционному определению Московского городского суда от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015.

Суть дела: К. была переведена в отдел дистанционных работников на должность регионального директора по продажам. Вскоре уволена по инициативе работодателя в связи с нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества, а также в соответствии с производственной необходимостью. К. обжаловала свое увольнение в судебном порядке.

Решение суда: в удовлетворении требований о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении было отказано в связи с пропуском месячного срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд первой инстанции, поддержанный и апелляционной коллегией, исходил из того, что 21 мая 2014 года К. получила приказ об увольнении по электронной почте, распечатала его, поставила на нем свою подпись и также по электронной почте направила данный приказ ответчику, таким образом, работница получила копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты знала о своем увольнении и не была лишена возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца с этой даты, однако, в суд истец обратился 7 июля 2014 года, то есть с пропуском месячного срока.

Попытка обращения с кассационной жалобой в Мосгорсуд для К. также не увенчалась успехом.

Суд оставил за рамками рассмотрения законность увольнения работника, обоснованность включения в трудовой договор такого основания для увольнения как нецелесообразность дальнейшего сотрудничества и производственная необходимость, хотя основание размытое и больше походит на злоупотребление работодателем своим правом, установленном ст. 312.5 ТК РФ. Но зато сделан очень важный вывод: для исчисления сроков на обжалование действий работодателя значение имеет осведомленность работника о нарушении его прав, а также получение электронной копии приказа. Если бы работница была просто уведомлена по электронной почте об увольнении, то месячный срок начал бы исчисляться с момента получения копии приказа на бумажном носителе; но работодатель прислал работнику копию приказа по электронной почте, К. распечатала приказ, расписалась на копии, отсканировала и отправила обратно работодателю. Т.е. работник была уведомлена о серьезности намерений работодателя и о прекращении трудовых отношений.

Знать, где упасть, или некоторые выводы...

Итак, во всех трех примерах мы коснулись вопроса обмена с дистанционным работником документами по электронной почте. Законодатель в гл. 49.1 ТК РФ, когда говорит о таком обмене, упоминает о применении усиленной квалифицированной электронной подписи, но будем честны - многие ли используют ее при общении с дистанционными работниками и работодателями? Единицы, стороны довольствуются обменом сканированных подписанных копий, а то и вовсе проставленной через специальные программы графической копией подписи.

Электронная переписка может быть принята судом в качестве доказательства, а вот сканированная копия, полученная по почте - нет. Между тем выше мы рассмотрели пример, когда копия приказа была учтена при расчете срока обращения в суд, а еще выше говорили, что переписка с электронными копиями может служить в качестве доказательства в суде.

Дело в том, что суд анализирует доказательства в совокупности, в том числе и поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли. В отношениях с дистанционными работниками следует ориентироваться не только на "специфическую" судебную практику по гл. 49.1 ТК РФ, но и на смежную по вопросам заключения, изменения, расторжения трудового договора. Например, интересно в этом плане Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-6776: работница направила заявление об увольнении по электронной почте, а оригинал заявления курьером. Через две недели прекратила работу и была уволена за прогул, т.к. работодатель подлинник заявления еще не получил. Суд же встал на сторону работницы, т.к. учел поведение, направленное на расторжение договора, и иные доказательства, свидетельствующие о получении работодателем по электронной почте заявления работницы об увольнении: электронную переписку работницы и работодателя, показания свидетелей о том, что работница сообщала работодателю о своем желании уволиться и направлении заявления. Может показаться, что есть противоречие между этим примером и выше рассмотренным, где сканированную копию заявления суд не принял в качестве доказательства без оригинала, но это лишь мнимое противоречие: разница в обстоятельствах увольнения, поведении работника, совокупности иных косвенных доказательств, и самое главное - в том, что работница направила оригинал заявления работодателю курьером, просто на момент прекращения работы оригинал не был доставлен работодателю.

В другом деле - Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 N 5-КГ13-155 - работодатель получил заявление об увольнении в форме незаверенной телеграммы и отказал в увольнении, но суд признал отказ незаконным, т.к. поведение работников свидетельствовало о желании уволиться: они пришли за расчетом, трудовой книжкой, жаловались на работодателя за нежелание расторгнуть трудовой договор и т.п. Конечно, наличие таких дел не повод пренебрегать правилами электронного документооборота, установленного ТК РФ, но свидетельство необходимости учитывать все детали отношений с дистанционными работниками, важности анализа сходных трудовых споров. Пока же отметим следующие выводы:

1. Рекомендуется не пренебрегать правилами документооборота, установленными в гл. 49.1 ТК РФ, и использовать электронную подпись, это важно как для работника, так и для работодателя. В случае возникновения споров легче будет доказать свою правоту, например, в плане ознакомления работника с локальными актами, приказами, согласования условий трудового договора.

При этом не стоит игнорировать и обмен документами на бумажном носителе, особенно это важно, если отсутствует электронная подпись. Если с работником невозможно по какой-то причине обменяться бумажными носителями при отсутствии цифровой подписи, никогда не "давайте ход" несогласованным документам без "реальной" подписи работника. Важные документы, такие как, например, трудовой договор, дополнительное соглашение к договору, будут считаться согласованными только с момента проставления реальной или электронной подписи работника. Не лишним будет дополнительно фиксировать с работником ход переговоров по "ключевым" моментам заключения, изменения и расторжения договора, например, с его согласия путем аудиозаписи, записи видеотрансляции (скайп). Хотя, опять же, это не заменит оригиналов документа, но лишь может послужить косвенным доказательством.

2. Сканированная копия документа может использоваться совместно с электронной перепиской в качестве дополнительного доказательства для подтверждения позиции сторон в споре, но без наличия оригинала документа не поможет в споре. При решении вопроса об увольнении работника всегда обменивайтесь документами на бумажном носителе, при получении заявления работника по электронной почте без электронной подписи требуйте доказательств направления оригинала по почте (курьером и т.п.). А еще лучше просите направить заявление заверенной на почте телеграммой, т.к. уменьшится риск получить оригинал заявления позже даты увольнения, указанной в заявлении.

3. При решении вопроса о сроках обращения в суд значение будет иметь момент, с которого работник реально узнал и мог узнать о нарушении своих прав. Получение электронной копии приказа, проставление подписи работником на нем, сканирование и отправление работодателю в приведенном нами примере свидетельствовало, что работник получил копию приказа, узнал о прекращении трудовых отношений, а, значит, мог предпринимать меры для оспаривания увольнения. Между тем само по себе направление работодателем копии приказа об увольнении без ответных действий работника не будет иметь значения, т.к. отсутствуют доказательства получения работником такого приказа. Направление приказа на бумажном носителе работнику - обязательно.

4. При разрешении спора с работником будет учитываться и направленность воли работника, совокупность его действий, например, предшествующих увольнению, во время и после увольнения. Во внимание принимается переписка, свидетельские показания, действия работника, в том числе временные промежутки между увольнением и оспариванием увольнения.

И помните: только строгое соблюдение норм ТК РФ о общении с дистанционным работником позволит минимизировать риск возникновения судебных споров.