Особенности формирования корпоративной культуры в учреждении (Н.А. Заглумина, журнал "Руководитель автономного учреждения", N 9, сентябрь 2015 г.)

Особенности формирования корпоративной культуры в учреждении

Н.А. Заглумина,

к.э.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга ННГАСУ

Журнал "Руководитель автономного учреждения", N 9, сентябрь 2015 г.

Корпоративная культура, представляющая собой систему норм, принципов и ценностей, не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет ее успешность в долгосрочной перспективе. Воздействие такой культуры может быть незаметным, а может сыграть ключевую роль в поддержании учреждения "на плаву". В чем проявляется корпоративная культура и как ее сформировать?

Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура (также используются близкие по смыслу термины "управленческая культура", "производственная культура", "культура трудовых отношений", "организационная культура", "деловая культура", "корпоративная культура", "организационный климат" и др.) охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Один из таких подходов предлагает рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации: в одних организациях ценится сокрытие работником своих внутренних настроений, в других поощряется их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;

2) коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации (профессиональный сленг, аббревиатуры, жестикуляция) и степень открытости общения в разных организациях различаются - все это зависит в том числе от отраслевой и территориальной принадлежности учреждения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, использование косметики, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (какова организация питания работников, имеются ли в учреждении места для приема пищи, какова периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней иерархии вместе или отдельно);

5) отношение к рабочему времени и его использование (степень пунктуальности, соблюдение рабочего распорядка и поощрение за это);

6) взаимоотношения между людьми (разделение сотрудников по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту, знаниям и т.п., степень формализации отношений, уровень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что ценят сотрудники (свое положение, титул, саму работу или др.) и как эти ценности поддерживаются;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: это может быть вера в руководство, успех, собственные силы, взаимопомощь, справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам, злу, агрессии и т.п., влияние религии и морали;

9) развитие и обучение работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин);

10) трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее результат, качество работы, рабочие привычки, оценка работы и вознаграждение за нее, индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице, чистота рабочего места).

Таким образом, сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Проанализировав перечисленные характеристики в отношении конкретного учреждения, можно понять его корпоративную культуру. Однако в полной мере говорить о наличии такой культуры в учреждении можно, если, во-первых, большинство его сотрудников разделяют основные ценности, во-вторых, эти ценности отличают данное учреждение от других ему подобных.

Пример описания корпоративной культуры учебной группы вуза

Рассмотрим на примере учреждения высшего образования, какой может быть корпоративная культура. Ее носители - преподаватели и студенты. Влияя на поведение и отношения между первыми и вторыми, такая культура становится предпосылкой успешного взаимодействия учреждения с внешним окружением, определяет место вуза среди других учебных заведений.

Отметим, что в одной организации может быть много локальных культур, охватывающих различные подразделения, а также профессиональные, территориальные, возрастные, гендерные и другие группы. Все эти субкультуры могут сосуществовать под эгидой одной общей корпоративной культуры.

Теперь остановимся на описании культуры учебной группы, подготовленном студентами МГУ. Им было предложено определить корпоративную культуру своей группы в следующих терминах:

1. Разделяемые верования и предположения.

2. Разделяемые вещи материального мира.

3. Разделяемые выражения.

4. Разделяемые действия.

5. Разделяемые мысли и чувства.

Чтобы ответы были более точными и правдивыми, студенты сначала индивидуально описывали организационную субкультуру, далее в малых группах составляли общий согласованный перечень ее элементов по пяти названным позициям. В итоге было выработано сводное для всей группы описание.

Характеристика корпоративной культуры	Описание
Разделяемые верования и предположения	1. Университет - часть жизни. 2. Помогать друг другу. 3. Как можно меньше делать для достижения результата
Разделяемые вещи материального мира	1. Бесплатное обучение. 2. Хорошие условия обучения. 3. Самый престижный вуз в стране
Разделяемые выражения	1. "Сачок" - вестибюль перед библиотекой МГУ. 2. "Школа" - университет. 3. "Забить пару" - не пойти на пару. 4. "А кому сейчас легко?". 5. "ГЗ" - главное здание МГУ. 6. "Как все запущено". 7. "Без мазы" - нет никаких шансов. 8. "Первый ГУМ" - гуманитарный корпус
Разделяемые действия	1. Взаимопомощь. 2. Списывание. 3. Покурить на перемене. 4. Опаздывать. 5. Сходить в буфет
Разделяемые мысли и чувства	1. Все переживают друг за друга. 2. Нам хорошо в университете

Субкультура студенческой группы вполне может вписаться в общую корпоративную культуру МГУ, но в то же время имеет свои отличительные особенности.

Основные элементы корпоративной культуры

При формировании корпоративной культуры учреждения целесообразно исследовать его на трех уровнях - поверхностном, подповерхностном и глубинном.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией. Составляющие - это видимые внешние факты. Здесь достаточно посмотреть на главный офис организации. Информативен также внешний вид и поведение сотрудников: во что они одеваются, как перемещаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством сотрудников, - это так называемая корпоративная философия. Она, в свою очередь, включает в себя следующие составляющие:

1) видение (привлекательная для первых лиц учреждения картина его будущего);

2) миссия (предназначение учреждения, его социальная роль, цель создания и существования);

3) цели, вытекающие из видения и миссии. При формулировании цели нужно учесть, что она должна быть:

- предельно конкретной. Проверить это можно, ознакомив с ней разных людей, - формулировка не должна вызывать разночтений;

- измеримой (только в этом случае можно определить, достигнута она или нет);

- достижимой в рамках возможностей исполнителей. Чтобы определить степень достижимости цели, следует обратиться к опыту людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Кроме того, необходимо проанализировать внешние условия и внутренние ресурсы (каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели);

- соответствующей генеральным целям организации или другим жизненным целям человека;

- ограниченной во времени (должны быть определены конкретные сроки достижения цели);

4) ценности (емкое описание того, что важно для конкретной организации) - они также вытекают из миссии и видения. Ценности определяют пути достижения целей (у ближайших конкурентов цели могут совпадать, но при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными).

Глубинный уровень корпоративной культуры - самый сложный для изучения. Если миссию можно определить, ознакомившись с корпоративной философией организации или понаблюдав за поведением ее руководителей и сотрудников, глубинный уровень не поддается оценке без специальных техник. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Данный уровень корпоративной культуры зависит от убеждений основателей и руководства организации.

1. Ключевые ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах этики, внутриорганизационных стандартах, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации.

2. Символы - это объекты, с которыми организация желает ассоциироваться в глазах окружающих. Сюда можно отнести такие атрибуты, как название учреждения, архитектура и размеры здания головного офиса, его внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили, принадлежащие учреждению.

3. В каждой организации существует свой уникальный язык общения. Употребление в разговоре "фирменных" профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретному учреждению. Язык общения формируется на основе своеобразного сленга, жестикуляции, знаков, также используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам четко доносить до коллег специфическую информацию. В одной фразе может быть отражена идеология организации.

4. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы - повторяющаяся последовательность действий, отражающая ценности организации. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Рекомендации по формированию корпоративной культуры в детском саде

При формировании корпоративной культуры учреждения прежде всего необходимо описать его миссию. В дальнейшем же потребуется работа по нескольким направлениям.

Миссия учреждения

Она помогает сотрудникам сплотиться, осознать смысл существования учреждения, ощутить значимость своей деятельности для общества. Миссия дошкольного образовательного учреждения должна быть определена с учетом интересов воспитанников, их родителей, сотрудников, социальных партнеров и др. и может быть сформулирована так: "Через укрепление и развитие физического и психического здоровья ребенка способствовать целостному развитию его личности".

По отношению к воспитанникам учреждения миссия может быть уточнена следующим образом: "В соответствии с требованиями семьи и государства применять личностно-ориентированный подход к каждому ребенку, создавать условия, необходимые для целостного развития личности, формировать компетенции с учетом индивидуальных способностей и возможностей ребенка".

По отношению к родителям воспитанников детсада может быть сделано такое пояснение: "Активно привлекать к совместной с учреждением деятельности родителей как равноправных и равно ответственных партнеров, развивать понимание важности и необходимости их роли в жизни ребенка".

По отношению к социуму миссия может быть конкретизирована так: "Повышать конкурентоспособность учреждения за счет улучшения качества образовательного процесса, расширения количества образовательных услуг".

Нормы служебного этикета

Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в коллективе (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета - правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту, подчиненный), особенности ведения переговоров (в том числе телефонных), но при этом учитывает специфику конкретной организации.

Корпоративный стиль

Следующая составляющая организационной культуры - корпоративный стиль - включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных элементов в оформлении зданий и в интерьере помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код).

В частности, в логотипе дошкольного учреждения может быть обыграно его название ("Аистенок", "Радуга", "Мишка" и т.д.). Все документы, справки следует печатать на фирменных бланках.

Дресс-код показывает принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретному учреждению. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников носят рекомендательный характер, в других практикуется детальное описание формы и стиля одежды, причем за несоблюдение правил могут быть предусмотрены карательные меры. Регламентируется и перечень одежды, в которой недопустимо находиться на рабочем месте (например, шорты, топы, глубокое декольте, шлепанцы).

В большинстве дошкольных учреждений дресс-код либо отсутствует, либо ограничивается минимальными требованиями. Между тем внешний облик сотрудников является одним из показателей общего состояния дел в учреждении и играет не последнюю роль в формировании его имиджа в глазах партнеров и получателей услуг.

Впрочем, вопросам внешнего вида работников образования стало уделяться внимание даже на федеральном уровне. В частности, в 2014 году вышли Рекомендации по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом, утвержденные Письмом Минобрнауки РФ от 06.02.2014 N 09-148. В документе сказано, что внешний вид педагогического работника при выполнении им трудовых обязанностей должен способствовать уважительному отношению к педагогу и учреждению, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность и аккуратность.

В свою очередь, требования к внешнему виду работников детского сада могут быть такими:

- волосы до плеч или лопаток, собраны в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту сотрудницы;

- неброский макияж каждый рабочий день;

- юбка выше или до колен (для сотрудниц до 40 лет) либо ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

- платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны и декольте;

- деловые костюмы без блестящих украшений;

- колготки телесного, серого, черного цветов;

- туфли на невысоком каблуке;

- наличие бейджа с ФИО сотрудника и его должностью.

Возможно, создание единой формы одежды покажется учреждениям слишком затратной затеей. Расходы можно сократить, если вместо пошива деловой одежды для всего персонала обойтись приобретением одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей стилю и символике учреждения).

Модель управления

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В дошкольном учреждении наиболее приемлемой является демократическая модель управления, когда принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Это означает, что профессиональные вопросы руководителю целесообразно обсуждать непосредственно со специалистами, а общие вопросы развития детского сада должны рассматриваться при участии всех его работников.

Корпоративные мероприятия

Проведение корпоративных мероприятий и следование принятым обычаям тоже благотворно воздействуют на организационную культуру. Так, каждый новый работник должен быть представлен всем членам коллектива. Новичкам желательно вручать буклет об учреждении - его истории, особенностях, приоритетах. Краткое описание ключевых ценностей должно быть нацелено на формирование у нового сотрудника чувства гордости и причастности к общему делу. Более полную информацию об учреждении следует опубликовать на его сайте (например, в разделе "Визитная карточка").

Кроме того, для сплочения коллектива целесообразно отмечать традиционные корпоративные праздники: день рождения организации, 8 марта, Новый год, дни рождения сотрудников и др.

Связь учреждения с внешней средой

Детскому саду необходимо обеспечивать информационную открытость своей деятельности, информировать родителей воспитанников, социальных партнеров и др. Решить эту задачу можно посредством ведения сайта, который, кроме прочего, станет способствовать формированию положительного имиджа учреждения и создавать представление о существующей в нем корпоративной культуре.

Сайт может состоять из следующих разделов: "О нас", "Структура учреждения", "Документы", "Руководство и педагогический состав", "Условия приема", "Финансово-хозяйственная деятельность", "Платные дополнительные образовательные услуги" и др. Также на интернет-странице важно размещать информацию о том, чем живет детский сад (рубрики "Наши успехи", "Специалисты советуют", "Здоровье ребенка", "Отзывы" и т.д.).

Придерживаясь предложенных рекомендаций по формированию корпоративной культуры, дошкольное учреждение сможет продемонстрировать внешнему окружению высокое качество предоставляемых услуг, социальную значимость и ценность деятельности своего коллектива.

Некоторые выводы

В заключение сделаем несколько выводов.

1. Значимость корпоративной культуры для организации достаточно велика - даже если руководство не предпринимает действий по формированию такой культуры, последняя все равно существует (хотя складывается стихийно). Это одна из основ деятельности учреждения и фактор, непосредственно влияющий на ее эффективность.

2. Нельзя рассматривать корпоративную культуру лишь как продукт учреждения. Ее формируют люди с индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли, а на них, в свою очередь, влияют как внутренние, так и внешние факторы.

3. Формирование и поддержание корпоративной культуры - трудоемкий процесс, которому следует уделять много внимания.

4. Корпоративная культура государственных и муниципальных учреждений представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, а это значит, что время от времени следует проводить корректировку такой культуры, заменяя устаревшие ценности теми, что соответствуют современной действительности.