Вопрос: В бюджетной организации идет процедура сокращения работников, относящихся к сфера образования. Так как лицензия на образовательную деятельность прекратила своё действие, работники направлены в простой. Увольнение по сокращению затянулось в связи с тем, что не получено согласие вышестоящего профсоюзного органа. Данные отказы обжалуем в судебном порядке. Один из работников не ходит на работу в простое уже несколько месяцев. Можем ли мы его уволить за прогул в простое? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В бюджетной организации идет процедура сокращения работников, относящихся к сфера образования. Так как лицензия на образовательную деятельность прекратила своё действие, работники направлены в простой. Увольнение по сокращению затянулось в связи с тем, что не получено согласие вышестоящего профсоюзного органа. Данные отказы обжалуем в судебном порядке. Один из работников не ходит на работу в простое уже несколько месяцев. Можем ли мы его уволить за прогул в простое?

Вы вправе уволить работника за прогул в данной ситуации, за исключением случая когда на время простоя работодатель разрешил работникам отсутствовать на рабочем месте. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. При его наложении Вы должны учитывать тяжесть проступка, обстоятельства совершения и порядок применения дисциплинарного взыскания (с работника необходимо затребовать письменное объяснение причин отсутствия, ознакомить с приказом о наложении дисциплинарного взыскания). В период простоя работник обязан находиться на рабочем месте, и работодатель вправе в установленном порядке применить к работнику дисциплинарное взыскание. Однако, в судебном порядке работник вправе обжаловать применение дисциплинарного взыскания - увольнения за прогул, в связи с особыми обстоятельствами: простоем.

Необходимо отметить, что уволить работника за прогул без его присутствия и получения объяснений от него неправомерно.

Правовое обоснование:

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.