Вопрос: Я работаю в крупной компании. Сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, моей дочке исполнилось 2 года и 10 месяцев. Я собираюсь выходить на работу. Пока меня не было, в компании произошли структурные изменения. Моя должность теперь переведена в другой отдел, при этом название должности работодатель сохранил. Но по функционалу вместо руководящей позиции она приравнена к позиции специалиста. Новую должностную инструкцию со мной никто не подписывал. Однако, в моем трудовом договоре конкретных обязанностей не указано, должностная инструкция идет отдельным документом. Работодатель предлагает выйти на должность с тем же названием... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в крупной компании. Сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, моей дочке исполнилось 2 года и 10 месяцев. Я собираюсь выходить на работу. Пока меня не было, в компании произошли структурные изменения. Моя должность теперь переведена в другой отдел, при этом название должности работодатель сохранил. Но по функционалу вместо руководящей позиции она приравнена к позиции специалиста. Новую должностную инструкцию со мной никто не подписывал. Однако, в моем трудовом договоре конкретных обязанностей не указано, должностная инструкция идет отдельным документом. Работодатель предлагает выйти на должность с тем же названием, с тем же окладом и соцпакетом, но совсем другим функционалом, гораздо более узким. Для меня это дисквалификация и шаг назад. Насколько это допустимо трудовым законодательством? Как мне правильно поступить в такой ситуации?

Если должностная инструкция является отдельным документом и при уменьшении должностных обязанностей не происходит изменение условий трудового договора (наименования должности, заработной платы и т.д.), то работодатель вправе утвердить новую должностную инструкцию без согласия работника на изменение должностных обязанностей и ознакомить с ней работника.

Для более точного ответа на вопрос необходимо ознакомиться с наименованием Вашей должности и новыми должностными обязанностями. Если речь идет об изменении ряда обязанностей, но в целом оставшиеся должностные обязанности не противоречат Вашей трудовой функции, установленной трудовым договором, то нарушение со стороны работодателя Ваших прав отсутствует.

В том случае, если обновленные должностные обязанности вообще не соответствуют трудовой функции, то здесь будет налицо нарушение трудового законодательства, так как речь будет уже идти о фактическом изменении трудовой функции, что допустимо только с согласия работника.

В случае неправомерных действий работодателя Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.