Чем грозит работодателю новая обязанность предоставлять письменный отказ соискателю в течение семи дней (А. Руденко, журнал "Управление персоналом", N 27, июль 2015 г.)

Чем грозит работодателю новая обязанность предоставлять письменный отказ соискателю в течение семи дней

А. Руденко

Журнал "Управление персоналом", N 27, июль 2015 г.

Каждый раз, когда крупная компания размещает на сайте объявление о наборе сотрудников по какому-либо направлению, на почту работодателей летят сотни писем, зачастую очень разные по содержанию, особенно если компания большая и известная. Довольно часто потенциальные работники не обладают необходимыми качествами и навыками для работы на предложенной должности. Круг подходящих кандидатов становится меньше, а после первых испытаний остается и вовсе несколько соискателей, среди которых выбирают лучшего. Раньше можно было просто выбрать подходящую кандидатуру и заключать трудовой договор. Но в связи с недавними изменениями в законодательстве обычная процедура принятия сотрудника на работу может существенно затрудниться...

В июле в Трудовой кодекс были внесены изменения, а именно в статью 64, согласно которой по письменному требованию соискателя работодатель обязан предоставить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней. Эта поправка сразу вызвала множество вопросов. Например, что можно считать отказом?

К сожалению, закон не дает нам ответа на этот вопрос, поэтому он будет трактоваться всеми, кто его принимает: кандидатами, инспекциями и, главное, судом. Инспекция все-таки наказывает за прямое нарушение. Обязанность суда - трактовать законодательство.

Итак, что же можно считать за отказ

1. Прямой письменный отказ.

2. Устное уведомление.

3. Молчание и несообщение результатов.

4. Принятие на работу другого кандидата. То есть если вы приняли одного из пятнадцати, значит кому-то отказали. Может возникнуть вопрос - почему?

5. Отказ на headhunter. Для кого-то это удобная форма работы с резюме, а для кого-то тот самый письменный отказ.

Закон не дает разъяснений на тему того, что принято считать отказом. Выходит, что соискатель может потребовать от вас письменный отказ даже если он не получил приглашения на собеседование в силу некоторых причин: не понравилось мотивационное письмо, предыдущее место работы, навыки или опыт не удовлетворяют интересам компании. Кстати, может быть и такое, что письмо с резюме еще просто не было прочитано. В связи с этим возникает следующий вопрос.

С какой точки можно отсчитывать 7 дней?

Имеет ли право кандидат запрашивать запрос на отказ, даже если его не пригласили на собеседование?

Это, наверно, самое печальное. Если объявление об открытом наборе на определенную вакансию было опубликовано на сайте, соискатель прислал резюме, не получил приглашения на собеседование и сразу попросил письменное объяснение. Проблемы могут начаться уже здесь. Во избежание этого юристы советуют заранее прописать сроки, в которые будет проходить конкурс на предложенную вакансию. И также добавить, что работодатель оставляет за собой право продлить сроки конкурса на предложенную вакансию.

Второй момент. Нетрудоустроенный получил мотивированный письменный отказ. После этого он обращается в суд и утверждает, что ему отказали несправедливо. В результате разбирательства суд принимает решение в пользу истца. что за санкции грозят работодателю в этом случае?

Санкции

Суд трактует это как вынужденный прогул, то есть вынужденное время нетрудоустройства. В итоге компания выплачивает заявленную в штатном расписании заработную плату. Причем это может быть не единичная заработная плата. Суд измеряет временной отрезок от момента получения письменного отказа до принятия решения суда. В среднем судебное разбирательство длится от двух до трех месяцев, соответственно, придется выплачивать две или три зарплаты.

И это далеко не единственные санкции, которые могут быть применены по отношению к компании. Существует инспекционный риск в случае неполучения кандидатом письменного объяснения причины отказа в предусмотренный законом срок.

Юридическое лицо выплачивает от 30 000 до 50 000 рублей, физическое - от 1000 до 5000. Кстати, в особую группу риска попадают экспаты. Всего лишь пары штрафов в тысячу рублей будет достаточно для того, чтобы выслать работника из страны.

К уголовной ответственности привлекаются в случае отказа в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте от года до трех лет.

Поэтому для того, чтобы избежать судебных разбирательств и тем более выплаты штрафов, следует ответить себе на следующий вопрос:

Как грамотно обосновать причину отказа, если он все же поступил?

Во-первых, это могут быть условия работы, запрещенные законодательно. Например, небезопасные условия труда для женщин или несовершеннолетних. Отсутствие у кандидата медицинской справки, которая необходима для заключения трудового договора (например, для крановщика), запрашиваемого работодателем образования тоже может быть причиной отказа. Например, требуются экономисты, предпочтительно из НИУ ВШЭ. Недостаток практического опыта, отсутствие специальных навыков и знаний в определенной сфере. Также компания имеет право запрашивать определенные личностные качества, которыми должен обладать их потенциальный работник. Эти качества легко определяются с помощью различных психологических тестов, которые можно предложить пройти соискателю.

Необходимо тщательно прописывать все необходимые навыки, черты характера и данные, которыми должен обладать подходящий сослуживец. Например, не просто разговорный английский, а знание языка не ниже уровня intermideate, и лучше всего на одном из этапов собеседования предложить соискателю пройти тест на знание языка, в результате рекрутер сможет понять, подходит этот человек на заявленную должность или нет.

Но все же довольно часто происходит так, что несколько человек соответствуют требованиям работодателя, но решение принимается в пользу одного, несмотря на то, что все кандидаты успешно справились с предложенными испытаниями. Зачастую это решение довольно сложное даже для работодателей. и поступает запрос на письменное объяснение причины отказа. как правило, решение по принятию кандидата на предлагаемую должность в таких случаях происходит коллегиально. следовательно, стоит так и ответить кандидату: "Выбранный соискатель был принят на работу в результате тайного голосования. Он набрал большее количество голосов". главное, чтобы в уставе компании было это прописано или закреплено локальным нормативным актом, что в случае, когда по предложенному направлению подходит несколько кандидатов, решение в пользу одного принимается в ходе тайного голосования.

Сегодня предпринимателей немного всколыхнул новый закон, потому что рынок богат кандидатами, но беден работой. Но юристы уверены: скорее всего, именно трудовые аферисты будут пользоваться этим законом с целью получения денежной выгоды за счет компании. Поэтому всем работодателям следует тщательно подготовиться к возможным письменным запросам, на которые теперь им придется отвечать в обязательном порядке.