Организуем работу в ночное время (Л. Штатнова, журнал "Практическая бухгалтерия", N 8, август 2015 г.)

Организуем работу в ночное время

Л. Штатнова,

эксперт по трудовому законодательству

Журнал "Практическая бухгалтерия", N 8, август 2015 г.

Для поддержания жизнеспособности компаний руководители стараются использовать весь потенциал работников, в том числе переходят и на круглосуточную работу. О том, какие особенности присущи ночному режиму работы, кому можно его установить и какие документы следует оформить, мы расскажем в статье.

Под работой в ночное время понимается любая работа, которая производится в период с 22 часов до 6 часов. По общему правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ). Однако на некоторые категории работника данное правило не распространяется. Так, в соответствии с частью 3 статьи 96 Трудового кодекса продолжительность смены в ночное время не сокращается:

- для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

- для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 96 ТК РФ).

Также продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ч. 4 ст. 96 ТК РФ), если это необходимо по условиям труда, либо на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. При этом список работ, при выполнении которых продолжительность работы уравнивается, может быть установлен, например, коллективным договором или локальным нормативным актом.

В трудовом законодательстве закреплены запреты и ограничения ночного труда. Это связано с тем, что работа в ночное время относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).

Кто может работать ночью?

Не все работники могут быть привлечены к работе в ночное время, поскольку она производится в условиях, которые не соответствуют нормальным. Так, нельзя привлекать к работе в ночное время:

- беременных женщин;

- работников, не достигших возраста 18 лет. Исключение составляют спортсмены, работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, а также несовершеннолетние, принимающие участие в создании или исполнении произведений (в соответствии с Перечнем профессий и должностей, утв. Правительством РФ от 28.04.2007 N 252).

Также существуют категории работников, привлечь которых к работе в ночь работодатель может только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. К ним относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие сотрудников на выполнение работы в ночное время должно быть получено до привлечения к указанной работе. Для получения согласия работодателю следует направить работнику уведомление. В документе должны содержаться причины, по которым сотрудника необходимо привлечь к работе в ночь, спрашивается его согласие, а также указывается наличие права отказаться от выполнения работы в ночное время. Уведомление составляется в двух экземплярах (один для работника, другой для работодателя). Если сотрудник готов работать в ночь, то оформляется его письменное согласие. Далее работодатель должен издать приказ о привлечении сотрудника для работы в ночное время.

Как установить?

Исходя от потребностей организации, производственного процесса, объема работ, количества сотрудников и т.д. работодатель может привлечь работников к работе в ночь различными способами. Самым распространенным из них является изменение режима рабочего времени (например, вместо односменного режима в организации вводится режим сменной работы). При этом порядок изменения зависит от способа, которым был установлен режим рабочего времени и от того, согласны работники на изменения или нет.

Во-первых, режим установлен в трудовом договоре, и работники согласны на его изменения. В данном случае работодатель должен заключить с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых будет отражен новый режим рабочего времени (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник согласен на изменения, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Во-вторых, режим прописан в правилах внутреннего трудового распорядка и работники согласны на изменения. В такой ситуации есть два варианта действий работодателя.

Если режим изменяется всем сотрудникам, либо большинству из них, работодателю необходимо ввести в действие новую редакцию правил. Напомним, что правила изменяются в том же порядке, что и принимались. Так, правила, являющиеся приложением к коллективному договору, могут быть изменены только после коллективных переговоров (ст. 36-38, 44 ТК РФ). По итогам переговоров работодатель должен издать приказ о вступлении в действие новых правил или о внесении изменений в существующие правила. Правила же, являющиеся отдельным документом, изменяются приказом о введении в действие изменений к правилам или о принятии правил в новой редакции. Если в организации есть представительный орган, то правила утверждаются с учетом его мнения (ст. 372 ТК РФ). Также в обоих случаях с сотрудниками лучше всего заключить соглашение, в котором они выражают свое согласие на изменение правил внутреннего трудового распорядка.

Если же режим меняется только у некоторых сотрудников, то вносить изменения в правила не нужно. С работниками, у которых меняется режим, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Важно. Ночные доплаты организация вправе учесть в расходах на оплату труда при расчете налога на прибыль (п. 3 ч. 2 ст. 255 НК РФ).

В-третьих, работники не согласны с изменением режима рабочего времени. Согласно статье 74 Трудового кодекса, работодатель по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, может в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника). К таким причинам относятся:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- внедрение новых технологий производства;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов и т.д.

При наличии достаточных оснований издается приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в правила, либо об утверждении их в новой редакции. Далее работодатель обязан уведомить сотрудников о предстоящих изменениях и об их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. С работниками, согласными с изменением режима, следует заключить соответствующие соглашения.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При несогласии сотрудника продолжать работу в новых условиях, отказе от перевода на вакантную должность либо при ее отсутствии, трудовой договор с работником расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Помимо этого работодатель может специально нанять сотрудников для работы в ночное время. Условие о работе в ночь должно быть прописано в трудовом договоре.

Если же работа ночью производится редко и занимает небольшое количество времени, то ее можно оформить как сверхурочную. Привлечь работника к сверхурочной работе можно только с его письменного согласия и в случаях предусмотренных частью 2 статьи 99 Трудового кодекса (например, необходимости закончить начатую работу, если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя). После получения согласия работодателю следует издать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе в ночное время.

Оплата

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Единый минимальный размер ночных доплат установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 (далее - Постановление N 554) и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, либо трудовым договором. Устанавливая размер ночных доплат, работодатель должен учитывать не только положения Постановления N 554, но и отраслевые соглашения. Например, Отраслевым тарифным соглашением по горно-металлургическому комплексу РФ на 2014-2016 годы доплата за каждый час работы в ночное время установлена на 40 процентов выше размера тарифной ставки (оклада) по сравнению с работой в нормальных условиях.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 часовые тарифные ставки для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время исчисляются:

- рабочим, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам, путем деления дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах), установленную законодательством для данной категории рабочих;

- работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.

Обратите внимание! Работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).