Стюфеева И.В. Увольнение в связи с утратой доверия. - Специально для системы ГАРАНТ, 2015 г.

Увольнение в связи с утратой доверия

Увольнение в связи с утратой доверия - не часто встречающееся основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В зону риска попадают не только работники торговой сферы, но и военнослужащие и даже чиновники. Именно по этой причине в свое время лишился должности Юрий Лужков, экс-мэр нашей столицы. Что же делать работодателю, когда его сотруднику больше веры нет?

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) в п. 7 ст. 81 содержит достаточно расплывчатую формулировку данного основания для увольнения. Так, норма гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (получение, учет, транспортировку и выдачу денежных средств, а также прием, приобретение, хранение, транспортировка, распределение, отпуск товарных ценностей и т.п.), если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Для увольнения по этому основанию работодателю необходимо получить копию приговора суда, устанавливающего вину работника.

Обслуживание денежных или товарных ценностей виновным работником - одно из необходимых условий привлечения его к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения по соответствующему основанию.

Нельзя уволить за виновные действия в связи с утратой доверия тех работников, которые по своим должностным обязанностям не обсуживают денежные или товарные ценности на постоянной основе.

Что имеется в виду под действиями, дающими основание для утраты доверия, закон не уточняет. Однако очевидно, что невозможно установить исчерпывающий перечень виновных действий работника, способных повлечь утрату доверия со стороны работодателя. Логично предположить, что работодатель сам в каждом конкретном случае определяет, является то или иное действие сотрудника настолько серьезным, чтобы привести к увольнению провинившегося.

К виновным действиям, например, можно отнести:

- хищение, утрату, уничтожение товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда;

- нарушение кассовой дисциплины;

- продажу товаров по цене выше или ниже установленной;

- фиктивное списание товаров и ценностей;

- мошеннические действия;

- нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей и т.п.

Следует отметить, что действия, которые могли бы причинить ущерб работодателю, тоже являются основанием для утраты доверия и влекут аналогичные последствия.

В законе отсутствует перечень должностей, которые обслуживают денежные или товарные ценности. Часто с такими работниками заключены договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако само по себе наличие такого договора не является подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности и для увольнения по данному основанию такой договор не является обязательным атрибутом. Ведь непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в перечни, в частности занятые разгрузкой товаров.

Догадки и подозрения - не основание

При решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия необходимо в первую очередь установить, связана выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных либо товарных ценностей или нет. Затем необходимо установить вину работника. И только после этого принимать решение об увольнении по данному основанию.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, дисциплинарным взысканием не признается, и согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ допускается не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Доказать вину работника в данном случае обязанность работодателя. Отсутствие у работодателя доказательств совершения работником виновных действий влечет признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Если работник совершил виновные действия и работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения расторжение трудового договора по указанному основанию признается правомерным.

Процедура оформления

В связи с тем, что в действующем законодательстве не указан документ, фиксирующий обнаружение совершенных работником действий, дающих основания для утраты доверия, то обычно по факту совершения таких действий составляется докладная записка. Если работники организации получили информацию о противоправных действиях от третьих лиц (например, правоохранительных органов), то оформлять докладную записку необязательно. В случае когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт, который прилагается к документам служебного расследования.

Вышеуказанные документы являются основанием для проведения работодателем служебного расследования с целью выявить виноватого. Расследование проводится комиссией в составе не менее 3 человек, которая формируется из компетентных, не заинтересованных в исходе разбирательства работников на основании соответствующего приказа работодателя, с которым они должны быть ознакомлены.

Комиссия создается и в том случае, если прямого ущерба нанесено не было, но действия работника могли привести к подобным последствиям.

На комиссию возлагается обязанность:

- установить обстоятельства причинения или попытки причинения ущерба, в том числе временя, место и способ; обследовать место причинения ущерба при необходимости;

- определить имущество, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб и стоимость нанесенного (или возможного) ущерба;

- установить лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

- собрать доказательства вины лица, причинившего ущерб и степень его вины;

- установить причину и условия, способствующие причинению ущерба;

Для увольнения в связи с утратой доверия достаточно проведения расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно. Хотя проведение внутреннего расследования не исключает возможности обращения в правоохранительные органы.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Итоги работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:

- действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;

- обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;

- возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно в письменной или устной форме потребовать письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней с момента предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки.

Если работодатель нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания: не запросит у работника письменное объяснение, последний подлежит восстановлению на работе.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае когда корыстный проступок совершен и не по месту работы, работодатель не связан процедурой и сроками наложения дисциплинарных взысканий. Вместе с тем рекомендуется принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

Прежде чем издать приказ об увольнении, к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание, поскольку данное нарушение входит в перечень оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Унифицированной формы приказа о применении взыскания нет, однако в приказе нужно отразить следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество и должность работника;

- структурное подразделение, где трудится сотрудник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о дисциплинарном взыскании необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В качестве основания увольнения указать реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. При его отказе от проставления подписи в приказе делается соответствующая запись.

Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска.

В трудовую книжку работника вносится запись о том, что он увольняется в связи с утратой доверия по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках").

Также при увольнении работника ему нужно выплатить зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день.

Удержать при увольнении сумму нанесенного материального ущерба нельзя, поскольку такого основания для удержания в ст. 137 ТК РФ не предусмотрено. Для взыскания данной суммы работодателю следует обратиться в суд (ст. 248 ТК РФ). Причем работодатель имеет право подать на работника в суд в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба. Увольнение работника не препятствует судебному разбирательству. Однако самолично высчитывать сумму утраченных ценностей из заработной платы работника, являющегося материально ответственным лицом, работодатель не имеет право.

Любой работник увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ воспримет как пятно на репутации. С такой записью в трудовой книжке устроиться на новую работу непросто. Поэтому увольнение по данному основанию часто оспаривают в суде. В связи с этим работодателю при проведении процедуры увольнения необходимо соблюсти все ее требования, т.к. в противном случае работник будет восстановлен судом в должности. При этом возмещение вынужденного прогула, возможного морально ущерба и иных выплат ляжет на плечи работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия является лишь правом работодателя: он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

И.В. Стюфеева