Кого и в каких случаях отстраняем от работы? (Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2015 г.)

Кого и в каких случаях отстраняем от работы?

Отстранение сотрудников от работы - довольно распространенная процедура, применяемая работодателями, например, при появлении сотрудников на работе в состоянии алкогольного опьянения или при выявлении недостачи. Но всегда ли такое отстранение законно? Работодатели вряд ли задумываются об этом, издавая соответствующий приказ. Между тем работники достаточно часто обращаются в суд с оспариванием их отстранения от работы и суды иногда встают на их сторону. Сегодня расскажем об основаниях для отстранения от работы (а они установлены только законами) и документальном оформлении данной процедуры.

Прежде всего скажем, что отстранение от работы (недопущение к работе) - временная мера, принимаемая работодателем, по предотвращению негативных последствий для самого работника и организации в целом. Трудовым законодательством четко определен перечень причин, по которым работодатель обязан отстранить сотрудника от работы. Следует учитывать, что эта процедура - обязанность, а не право работодателя. То есть если он при наличии обстоятельств, названных в ТК РФ и иных федеральных законах, не отстранит сотрудника от работы (допустит к выполнению работы), то возможно привлечение к административной ответственности. Например, в ООО была проведена проверка соблюдения норм трудового законодательства, по итогам которой общество было привлечено судом к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и оштрафовано. Апелляционная инстанция отказала в удовлетворении жалобы, так как было установлено, что сотрудники рабочих профессий ООО (повара, кладовщики, посудомойщики, бармены, уборщицы, грузчики и официанты), в нарушение требований абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ не прошедшие в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда, от работы работодателем не отстранены (Решение Московского городского суда от 22.10.2014 по делу N 7-4279/14).

Отметим, что отстранить от работы (не допустить к работе) сотрудника нужно на все время, необходимое для устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В этот период заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Рассмотрим основания, по которым работодатель обязан отстранить сотрудника от работы (если тот работает) или не допустить его к работе (если тот еще не приступил к ее выполнению). Основные из них названы в ст. 76 ТК РФ.

Появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Первое основание, приведенное в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, - это появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. И оно понятно, ведь сотрудник в таком состоянии вряд ли сможет качественно выполнять свою работу.

Обычно сотрудники в состоянии опьянения выявляются непосредственными руководителями или охранниками (если в организации пропускной режим). Если обнаружен такой работник, необходимо известить об этом руководителя организации путем составления докладной записки. Дополнительно нужно составить акт при свидетелях для подтверждения состояния опьянения и дать работнику с ним ознакомиться. Важно зафиксировать в нем как можно подробнее признаки опьянения и обстоятельства обнаружения сотрудника в таком состоянии на работе.

К сведению. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например, актом, свидетельскими показаниями и пр. (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).

На основании такого акта нужно издать приказ об отстранении сотрудника от работы. Некоторые работодатели ждут медицинского заключения, подтверждающего факт опьянения, и лишь затем издают приказ, однако ждать такого заключения вовсе не обязательно.

В приказе необходимо указать срок отстранения от работы. Обычно он составляет от одного до трех дней в зависимости от степени опьянения. Однако если работодатель не может точно определить, сколько времени сотруднику потребуется для вытрезвления, то в приказе относительно срока отстранения от работы можно указать, например, следующее: "Работник отстраняется от работы ... числа и до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы". При указании конкретной даты отстранения от работы издавать дополнительный приказ о допуске к работе не требуется. А если была использована формулировка "до устранения обстоятельств...", необходимо издать приказ о допуске к работе.

При выявлении работника в состоянии опьянения еще до начала работы нужно также составить докладную записку, акт и издать приказ. Только в этом случае приказ будет не об отстранении от работы, а о недопущении к ней.

Непрохождение обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

Согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29.

В частности, для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой), организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и оказания первой помощи пострадавшим.

Примечание. Если работник уклоняется от прохождения проверки, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание (пп. "в" п. 35 Постановления N 2).

Обучение (как и инструктаж) всегда завершается проверкой знания требований охраны труда. Если работник не прошел такую проверку, он обязан пройти повторную проверку в срок не позднее одного месяца. До прохождения повторной проверки работник приказом руководителя отстраняется от работы. Если работник и во второй раз не прошел проверку знания требований охраны труда, он не имеет права приступать к работе, пока не пройдет проверку.

Отметим, что требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не прошедших инструктаж по охране труда, могут сотрудники службы охраны труда (п. 8.3 Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 08.02.2000 N 14).

У отстранения от работы по данному основанию есть особенность: в случае отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине (например работодатель не организовал очередную проверку знания требований охраны труда), ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой по нормам ст. 157 ТК РФ - не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Непрохождение обязательного медицинского осмотра (обследования)

На основании ст. 212 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, а также внеочередных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями.

В частности, в силу ст. 213 ТК РФ организовывать обязательные медосмотры работодатель обязан сотрудникам, занятым:

- на работах с вредными или опасными условиями труда;

- на подземных работах;

- на работах, связанных с движением транспорта.

Кроме того, обязательные медосмотры проходят несовершеннолетние работники (ст. 266 ТК РФ), спортсмены (ст. 348.3 ТК РФ) и сотрудники организаций отдельных сфер деятельности (розничной торговли продуктами питания, общественного питания, ведомственной охраны и пр.).

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся такие медосмотры, утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н.

Сотрудник, не прошедший обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, отстраняется от работы (не допускается к работе) до тех пор, пока такой осмотр не будет пройден. Помните, что именно работодатель должен обеспечить сотруднику условия для прохождения медосмотра: освободить от работы на это время, сохранить средний заработок, перечислить плату в медицинскую организацию.

Особенность данного основания для отстранения от работы аналогична той, о которой мы говорили в предыдущем разделе статьи: если работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине, работодатель обязан оплатить время отстранения от работы как простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Примечание. На период прохождения обязательного медицинского осмотра за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

Выявление противопоказаний для выполнения работы

В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Эта норма коррелирует с требованием абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в силу которого работодатель обязан отстранить от работы сотрудника при выявлении противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Однако стоит учитывать, что отстранение от работы по данному основанию возможно только согласно медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

Обычно такие противопоказания выявляются в ходе периодического медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования. В заключениях чаще всего отражают противопоказания для выполнения трудовой функции с указанием определенного срока или без такового.

Согласно ст. 73 ТК РФ, если медицинским заключением рекомендован временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев, а сотрудник отказывается от него либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Если же срок временного перевода, обозначенный в медицинском заключении, больше четырех месяцев или указано, что работник нуждается в постоянном переводе, при отказе сотрудника от перевода или отсутствии у работодателя подходящей работы сотрудник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Нередки трудовые споры при отстранении сотрудников от работы по данному пункту, за которым следует увольнение. Работодатели не всегда выигрывают их. Например, Липецкий областной суд отменил решение районного суда и признал приказ об отстранении от работы незаконным, так как отстранение истицы от работы было произведено на основании медицинского заключения, оформленного с нарушением установленного приведенными правовыми нормами порядка (медицинское заключение было подписано специалистом, не имеющим действующего сертификата по специальности "Профпатология"), в связи с чем оно не может быть положено в основу вывода о необходимости перевода В. на другую работу (Апелляционное определение от 27.11.2014 по делу N 33-2367/2014).

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

Для того чтобы работник мог выполнять определенную работу, ему необходимо получить специальное право (разрешение), например, для работы водителем - водительское удостоверение, нотариусом - лицензию, охранником (в некоторых случаях) - разрешение на ношение оружия и пр.

Такое специальное право у работника могут отобрать уполномоченные на это органы, например, за административное правонарушение (КоАП РФ среди прочих мер ответственности предусмотрено лишение лица специального права на срок от одного месяца до трех лет, которое осуществляется путем изъятия документа, удостоверяющего такое право).

Обратите внимание! Действие специального права может быть приостановлено на определенный срок или работник может быть лишен его вовсе. Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы возможно только в случае, когда действие специального права приостановлено на срок до двух месяцев.

При отстранении от работы по данному основанию важны два момента:

- после лишения специального права работник больше не может выполнять свою трудовую функцию: только в этом случае отстранение будет законным и обоснованным. Например, если бухгалтера или слесаря лишили водительских прав, это никак не отразится на исполнении им своих обязанностей, следовательно, отстранение от работы в таком случае будет неправомерным;

- работник отказался от перевода как на другую работу, соответствующую его квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (или у работодателя отсутствует таковая). При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Отметим, что если срок приостановления специального права составляет более двух месяцев или сотрудника вовсе лишили такого права, то трудовой договор с данным работником подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Основаниями для издания соответствующего приказа будут постановление о привлечении работника к административной ответственности и его письменный отказ от перевода на другую должность. Срок отстранения от работы указывается четко в соответствии с периодом приостановления специального права.

Требование уполномоченных органов или должностных лиц

Суд, иной компетентный орган или должностное лицо такого органа могут вынести в отношении работника решение о его отстранении от работы либо недопущении к работе. Например, к таким должностным лицам можно отнести:

- государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК РФ);

- государственных санитарных врачей и их заместителей (абз. 4 пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

Основанием для издания приказа об отстранении от работы по требованию уполномоченного органа или должностного лица может быть решение, постановление, протокол или предписание. Получая такой документ, работодатель должен убедиться, надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, и проверить, какое именно решение в нем содержится.

Другие случаи отстранения от работы

Прежде всего отметим, что некоторые работодатели неверно толкуют норму абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, устанавливающую, что отстранение от работы может быть произведено в других случаях. Такие случаи предусматриваются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. А это значит, что работодатель не вправе самостоятельно определять ситуации, которые, по его мнению, требуют отстранения сотрудников от работы. Итак, какие же другие случаи предусмотрены законодательством? Назовем некоторые случаи отстранения от работы, установленные Трудовым кодексом. Они касаются:

1) иностранных работников. Наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях, перечисленных в ст. 327.5 ТК РФ, например при окончании срока действия разрешения на работу или патента;

2) лиц, занятых на подземных работах. Дополнительные основания для отстранения данных работников от работы определены ст. 330.4 ТК РФ. Среди них - неприменение выданных им СИЗ или наличие у работников при нахождении их на подземных участках курительных принадлежностей;

Обратите внимание! На основании ст. 348.5 ТК РФ работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях при спортивной дисквалификации и в случае требования общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленного согласно нормам, утвержденным этой федерацией.

3) педагогов. Статьей 331.1 ТК РФ установлено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ;

4) работников сфер образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Согласно ст. 351.1 ТК РФ дополнительные основания для отстранения от работы в этом случае такие же, как и для педагогов.

Восемь федеральных законов также устанавливают дополнительные основания для отстранения от работы, но практически все они связаны с работниками бюджетной сферы и касаются сотрудников прокуратуры, органов внутренних дел, полиции и т.д.

Документальное оформление отстранения от работы

Отстранение от работы по любому основанию оформляется приказом. Унифицированной формы такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием не только фамилии, имени, отчества и должности отстраняемого от работы лица, но и:

- основания для отстранения от работы;

- периода отстранения;

- реквизитов постановления или предписания соответствующего должностного лица или органа, которые обязали отстранить работника от работы (при отстранении по данному основанию);

- даты начала работы после отстранения (если она известна);

- условия об оплате периода отстранения от работы.

Приведем образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью "Март"

(ООО "Март")

24 февраля 2015 года

г. Тобольск

Приказ N 21
об отстранении от работы

В связи с тем, что водитель Иван Иванович Капелев в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе на другую постоянную работу, а также в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Приказываю:

1. Предложить И.И. Капелеву перевод на имеющиеся в организации вакантные должности, которые он может занимать с учетом его состояния здоровья.

2. Отстранить И.И. Капелева от работы с 24.02.2015 до момента оформления перевода на другую должность.

3. Главному бухгалтеру Л.Д. Счетовой не начислять заработную плату И.И. Капелеву за время отстранения от работы.

4. При отказе от перевода на другую должность расторгнуть трудовой договор с И.И. Капелевым в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на менеджера по персоналу О.И. Кадрову.

Основание: справка об установлении инвалидности МСЭ-2015 N 4175562 от 20.02.2015, индивидуальная программа реабилитации от 20.02.2015.

Директор                               Таев                     П.П. Таев

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер                    Счетова, 24.02.2015   /Л.Д. Счетова/

Менеджер по персоналу                Кадрова, 24.02.2015   /О.И. Кадрова/

Водитель                             Капелев, 24.02.2015   /И.И. Капелев/

С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, в нем производится соответствующая запись. Что касается вопроса о том, нужно ли оформлять допуск сотрудника к работе после окончания периода отстранения от работы, следует руководствоваться тем, указан ли в приказе период такого отстранения. Если обозначены даты начала и окончания этого срока, оформлять допуск необязательно. Если же дата выхода на работу неизвестна, издается приказ о допуске сотрудника к работе в произвольной форме.

Отметим, что период отстранения от работы необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. А вот в трудовую книжку запись об отстранении от работы вносить не нужно.

В заключение

Подводя итог, хотелось бы напомнить, что отстранение от работы - это промежуточный этап между переводом, увольнением или возвращением к прежним обязанностям. Многие работодатели интересуются: обязан ли работник во время отстранения от работы находиться на рабочем месте? К сожалению, трудовое законодательство не дает ответа на данный вопрос. Мы полагаем, что в присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить к работе.

Т.В. Шадрина,

эксперт журнала "Оплата труда:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2015 г.