Вопрос: В организации проводятся мероприятия по сокращению штата. Основной работник - сторож (вахтер) находится на больничном, на его место принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу основного работника. Как правильно уволить второго сотрудника, если основной работник к дате его увольнения по сокращению штата еще будет на больничном? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2015 г.)

В организации проводятся мероприятия по сокращению штата. Основной работник - сторож (вахтер) находится на больничном, на его место принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу основного работника.

Как правильно уволить второго сотрудника, если основной работник к дате его увольнения по сокращению штата еще будет на больничном?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовой договор с временным работником, занимающим должность основного работника в период его временной нетрудоспособности, может быть прекращен по любым иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, не связанным с сокращением численности (штата) работников. Увольнение временного работника в связи с истечением срока договора по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ до выхода основного сотрудника на работу также невозможно.

Обоснование вывода:

Работодатель вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения. При этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими обоснованность изменения штатного расписания интересами производства (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам за 1 полугодие 2008 г. Читинского областного суда).

При сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные должности, а трудовые договоры с работниками, занимающими эти должности, расторгаются по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Однако следует учитывать, что часть шестая ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Запрет на увольнение по инициативе работодателя действует в отношении всего периода отпуска и нетрудоспособности.

Следовательно, сократить должность, которую занимает работник, находящийся на больничном, до его выхода с такого больничного работодатель не вправе. При этом тот факт, что по данной должности временно работает другой работник, с которым заключен срочный трудовой договор, при решении вопроса о возможности сокращения должности в данном случае значения не имеет.

Закон (ст. 59, часть третья ст. 79 ТК РФ) разрешает работодателю принять на работу по указанной Вами должности другого работника, но только на условиях срочного трудового договора. Такой договор прекращается с выходом основного работника на работу по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. Так как работодатель не вправе сократить должность основного работника до выхода его с больничного, расторгнуть срочный трудовой договор с временным работником по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, нельзя. А поскольку основной работник все еще болеет и фактически на работу не выходит, то увольнение временного работника в связи с истечением срока договора по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ до выхода основного сотрудника на работу также невозможно.

В то же время трудовое законодательство не запрещает до окончания срока действия трудового договора расторгнуть его по любым иным основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ, не связанным с сокращением численности (штата) работников: соглашение сторон, по инициативе работника и так далее.

Обращаем Ваше внимание, что уведомить работника о предстоящем увольнении о сокращении работодатель вправе и в период, когда он болеет (смотрите определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 N 33-11441/2012). Если на дату увольнения, указанную в уведомлении, сотрудник продолжит болеть, работодатель уволит его в первый после окончания периода нетрудоспособности рабочий день*(1). Временный сотрудник может быть уволен в этот же день, но уже в связи с истечением срока трудового договора (выхода основного работника на работу). Если работодатель не может обеспечить временного сотрудника работой в период после принятия решения о сокращении, он обязан возместить работнику не полученный им заработок из-за незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

28 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Вопрос: Истечение срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата приходится на период временной нетрудоспособности работника. Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2014 г.).