Вопрос: В 2009 году организацией был заключен контракт на экспертную оценку качества строительного материала в другом регионе сроком на год, там были созданы рабочие места. С частью сотрудников были заключены срочные трудовые договоры с указанием на то, что срок действия договора прекращается с даты прекращения контракта на экспертную оценку, не было указано конкретной даты. На основании прекращения трудовых договоров, ограниченных сроком действия контракта, работодатель прекратил трудовые отношения с работниками. Насколько законны были действия работодателя по прекращению трудовых отношений? Можно ли указанные трудовые договоры квалифицировать как бессрочные? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2015 г.)

В 2009 году организацией был заключен контракт на экспертную оценку качества строительного материала в другом регионе сроком на год, там были созданы рабочие места (не филиал и не представительство). С частью сотрудников были заключены срочные трудовые договоры с указанием на то, что срок действия договора прекращается с даты прекращения контракта на экспертную оценку, был записан номер контракта, но не было указано конкретной даты. То есть прямого текста о том, что договор является срочным, в трудовых договорах не содержится, есть только указание на то, что он заканчивает свое действие в момент истечения срока действия контракта между работодателем и третьим лицом с таким-то номером. Фактические сроки действия трудовых договоров составляют как более, так и менее 5 лет.

Далее контракт на экспертную оценку ежегодно продлевался дополнительными соглашениями, что не требовало изменения трудовых договоров, так как срок контракта на экспертную оценку не закончился (был продлен), а в трудовом договоре была ссылка на его действие. Часть работников принимались таким же образом в период действия контракта в последующие годы. В 2015 году контракт прекратил свое действие, на основании прекращения трудовых договоров, ограниченных сроком действия контракта, работодатель прекратил трудовые отношения с работниками.

Насколько законны были действия работодателя по прекращению трудовых отношений? Можно ли указанные трудовые договоры квалифицировать как бессрочные?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В рассматриваемой ситуации отсутствие в трудовых договорах работников указания на причину его срочного характера в той формулировке, которая установлена Трудовым кодексом РФ, само по себе не приводит к тому, что договоры считаются заключенными на неопределенный срок, поскольку обстоятельства, послужившие основанием для заключения с работниками срочного трудового договора, в данном случае имели место в действительности.

Обоснование позиции:

Прежде всего отметим, что срочный трудовой договор заключается в исключительных случаях, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Перечень таких случаев приведен в части первой ст. 59 ТК РФ. Кроме того, в некоторых других ситуациях, носящих тоже исключительный характер, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Перечень таких ситуаций приведен в части второй ст. 59 ТК РФ. Согласно части второй ст. 57 ТК РФ при оформлении срочного трудового договора в тексте необходимо указывать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам.

Срочным является только такой трудовой договор, в котором прямо указано на это. Согласно части третьей ст. 58 ТК РФ трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок. Срок действия трудового договора можно определить периодом времени (например: трудовой договор заключен на срок 2 года), календарной датой (например: трудовой договор заключен на срок до 31.12.2015), указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (например: трудовой договор заключен на срок до выхода работника ФИО на работу). Полагаем, указание в трудовых договорах на срок до исполнения контракта на экспертную оценку свидетельствует об указании его срока.

Также по смыслу ст. 57 ТК РФ причина заключения срочного трудового договора должна быть в нем обязательно обозначена, причем в той формулировке, которая использована законодателем. Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре указания на причину его срочного характера само по себе не приводит к тому, что договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку законом такое последствие не предусмотрено. Главное, при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 N 33-13527/2011).

Таким образом, возможность заключения срочного трудового договора ограничена законом и зависит главным образом от характера и условий выполняемой работы. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

Следовательно, если в рассматриваемой ситуации срочный характер трудовых отношений обусловлен срочным характером работы, то, на наш взгляд, имелось законное основание для заключения срочных трудовых договоров. Таким основанием служит абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости указывать в нем конкретный срок его действия. Как указано в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы. Отметим, что законодательство не раскрывает понятия "заведомо определенная работа". Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников.

По нашему мнению, в данном случае в трудовых договорах с работниками может быть указано, что он прекращает свое действие по завершении работы по конкретному контракту (часть вторая ст. 79 ТК РФ). Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, суды признают правомерным заключение срочного трудового договора с работником на срок действия определенного контракта (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 N 11-22626, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-2729/2012). Следовательно, трудовые договоры работников в такой ситуации подлежат прекращению по завершении работы по этому контракту (п. 2 части первой ст. 77, часть вторая ст. 79 ТК РФ).

Анализ п. 14 Постановления N 2 также позволяет сделать вывод о том, что подтверждением обоснованности заключения срочного трудового договора является определение в таком договоре трудовой функции - работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ), существование которой предполагается заведомо временным. Иными словами, когда речь идет о привлечении работников для работы, появившейся у работодателя временно, в том числе в связи с заключением им договора оказания услуг, работодатель вправе воспользоваться предоставленным ему правом и заключить срочный трудовой договор. Если же хозяйственная деятельность работодателя складывается таким образом, что потребность в работниках определенной профессии, квалификации является у него фактически постоянной и он вынужден каждый раз привлекать для работы, возникающей у него в результате заключаемых им договоров оказания услуг, одних и тех же сотрудников, в таком случае, по нашему мнению, существует опасность переквалификации соответствующих договоров в бессрочные (такая переквалификация осуществляется только судом: смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 20.03.2008 N 02АП-739/2008; решение Слюдянского районного суда Иркутской области от 29.03.2011 по делу N 2-411/2011).

Также обращаем Ваше внимание, что согласно п. 2 части первой ст. 58 ТК РФ срок действия трудового договора не может превышать пяти лет, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. По нашему мнению, если со дня заключения трудового договора прошло пять лет, а такого события, как истечение срока действия, оговоренного сторонами в трудовом договоре, не происходит (в данном случае работа по контракту не завершена), то в такой ситуации оснований для того, чтобы считать срочный трудовой договор "бессрочным", не имеется.

В заключение отметим, что в любом случае остается риск признания срочных трудовых заключенными неправомерно, соответственно, признания увольнений незаконными и восстановления сотрудников на работе. При этом отметим, что подобная квалификация осуществляется только судом (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

24 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.