Основания, процедура и нюансы отстранения от работы (Л.В. Куревина, журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.)

Основания, процедура и нюансы отстранения от работы

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.

Трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как отстранение сотрудника от работы. При этом довольно часто работодатели применяют ее по любому, как им кажется, подходящему поводу. Однако делать этого не стоит, поскольку все случаи отстранения от работы четко прописаны в первую очередь в Трудовом кодексе, а также в других федеральных законах. Кроме того, работодатель обязан соблюдать определенную процедуру отстранения от работы. В случае нарушения данной процедуры, а также при отстранении сотрудников от работы по причинам, не установленным законодательством, такое отстранение будет признано судом незаконным со всеми вытекающими последствиями. Когда работник должен быть отстранен от работы, на каком основании и как оформляется это отстранение, расскажем в настоящей статье.

Основания для отстранения от работы

Отметим, что отстранение сотрудника от работы или недопущение его к работе в случаях, установленных законодательством, - это не право, а обязанность работодателя, за несоблюдение которой он может быть привлечен к административной ответственности. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе):

- сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- работника, не прошедшего в предусмотренном порядке обязательный медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование в случаях, определенных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- сотрудника при выявлении у него в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

- работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, должны быть отстранены от работы:

- работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях, установленных ст. 327.5 ТК РФ;

- работник, занятый на подземных работах, в случаях, перечисленных в ст. 330.4 ТК РФ;

- работник, не обеспеченный средствами индивидуальной защиты при проведении подземных работ (ст. 330.5 ТК РФ);

- педагогический работник и работник, занятый в сфере образования и других отраслях с участием несовершеннолетних, при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ (ст. 331.1, 351.1 ТК РФ);

- спортсмен - от участия в спортивных соревнованиях в случае спортивной дисквалификации или по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта (ст. 348.5 ТК РФ).

Другие основания для отстранения работника от работы (недопущения к работе) Трудовым кодексом не определены.

При этом помимо перечисленных оснований федеральными законами установлены дополнительные основания для отстранения от работы, в частности:

- гражданского служащего, который привлечен в качестве обвиняемого, а также в отношении которого проводится служебная проверка и т.д. (ст. 32, 59 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- сотрудника полиции, не прошедшего проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, - от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия (ст. 18 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции");

- сотрудника Следственного комитета, в отношении которого возбуждено уголовное дело (ст. 29 Федерального закона от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации").

Процедура отстранения от работы

Прежде всего заметим, что процедура отстранения от работы трудовым законодательством не установлена, но по сложившейся практике такое отстранение оформляется приказом работодателя. Для издания данного приказа должно быть соответствующее основание, в частности:

- при отстранении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - докладная записка непосредственного руководителя, акт, подтверждающий состояние опьянения работника, составленный комиссией в составе не менее трех сотрудников организации, или заключение медицинского учреждения;

- при отстранении за непрохождение работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда или непрохождение обязательного медицинского осмотра - документы, подтверждающие факт непрохождения таких проверки или осмотра (объяснительная работника, письменный отказ от прохождения медосмотра, акт об отказе работника от медосмотра и т.д.);

- в случае отстранения от работы за выявление медицинских противопоказаний - медицинское заключение, выданное в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений". Также это может быть индивидуальная программа реабилитации инвалида (утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 04.08.2008 N 379н) или программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 18.07.2001 N 56);

- при отстранении в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника - протокол об административном правонарушении или другой документ, подтверждающий факт приостановления специального права;

- в случае отстранения от работы по требованию органов или должностных лиц - решение, постановление, протокол, предписание уполномоченного органа или должностного лица (судьи, инспектора труда, государственного санитарного врача).

Итак, только имея на руках документ, подтверждающий, что работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель издает приказ об отстранении его от работы.

Обратите внимание! Если основанием для отстранения сотрудника от работы является приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую имеющуюся у него вакантную должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этом случае сначала издается приказ об отстранении от занимаемой должности, затем - предложение о переводе на другую должность, а потом, если работник согласен на перевод, - приказ о временном переводе.

Приказ об отстранении от работы составляется в произвольной форме. В нем следует указать основания, в соответствии с которыми работник отстраняется от работы, реквизиты документа, послужившего основанием для отстранения, период отстранения, а также дату начала работы после отстранения, если таковая известна.

Если дата начала работы неизвестна, в приказе указывается, что работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения его от работы или недопущения к работе. При этом нужно отметить конкретное событие, например, до момента прохождения работником медицинского осмотра или инструктажа по охране труда.

Следует отметить, что в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. При этом в случае отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее 2/3 средней заработной платы работника).

В указанных случаях в приказе нужно будет отразить, по чьей вине работник не прошел обучение или медосмотр, соответственно, оплачивается ли ему период отстранения от работы.

Требование об ознакомлении работника под подпись с приказом об отстранении Трудовым кодексом не установлено, однако сделать это необходимо. В случае его отказа от подписания приказа составляется соответствующий акт.

Приведем пример приказа об отстранении от работы.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Нижегородской области
Инфекционная клиническая больница N 1"
(ГБУЗ НО "Инфекционная клиническая больница N 1")

04.05.2015 N 9

Н. Новгород

Приказ об отстранении от работы

На основании ст. 76 ТК РФ в связи с непрохождением медицинской сестрой 4-го отделения Татьяной Сергеевной Малышевой по своей вине обязательного периодического медицинского осмотра

Приказываю:

1. Отстранить от работы медицинскую сестру 4-го отделения Т.С. Малышеву с 04.05.2015 до момента прохождения ею медицинского осмотра, назначенного на 18.05.2015.

2. В период отстранения от работы заработную плату Т.С. Малышевой не начислять.

3. Ознакомить с приказом бухгалтера Е.В. Синицыну.

Основания:

1. Акт от 04.05.2015 N 12.

2. Объяснительная записка Т.С. Малышевой от 04.05.2015.

Главный врач

Максимова

М.П. Максимова

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер

Синицына, 04.05.2015

Медицинская сестра

Малышева, 04.05.2015

Отстранение должно быть отражено в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-13 или 0504224). При этом в табеле по форме Т-13 срок отстранения от работы отмечается путем проставления буквенного ("НБ") или цифрового ("35") кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). А вот для формы 0504224 работодателю придется установить свои обозначения дней отстранения.

Запись об отстранении работника в трудовую книжку не вносится. При этом рекомендуем в целях обеспечения внутреннего учета и для исчисления стажа работы для предоставления ежегодного отпуска внести запись в личную карточку в разд. 10 "Дополнительные сведения", поскольку согласно ст. 121 ТК РФ время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Если в приказе об отстранении от работы не была указана дата, когда работник должен приступить к работе, после устранения обстоятельств, послуживших причиной такого отстранения, следует издать приказ о допуске сотрудника к работе. Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения Нижегородской области
"Инфекционная клиническая больница N 1"
(ГБУЗ НО "Инфекционная клиническая больница N 1")

19.05.2015 N 12

Н. Новгород

Приказ
о допуске к работе после отстранения

В связи с устранением причин, повлекших отстранение от работы медицинской сестры 4-го отделения Татьяны Сергеевны Малышевой (прохождением ею периодического медицинского осмотра),

Приказываю:

1. Допустить медицинскую сестру 4-го отделения Т.С. Малышеву к работе с 20.05.2015.

2. Заработную плату Т.С. Малышевой начислять в соответствии с табелем учета рабочего времени.

3. Ознакомить с приказом бухгалтера Е.В. Синицыну.

Основание - медицинская справка от 19.05.2015 N 136/15-п.

Главный врач

Максимова

М.П. Максимова

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер

Синицына, 19.05.2015

Медицинская сестра

Малышева, 19.05.2015

Нюансы отстранения от работы

На примерах судебных решений рассмотрим, на что должен обратить внимание работодатель, отстраняя сотрудника от работы, чтобы такое отстранение не было признано впоследствии незаконным.

Отстранение должно быть оформлено приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Работодатель обязан соблюдать процедуру отстранения от работы, в частности, отстранение должно быть оформлено в письменной форме - путем издания приказа.

ОАО обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания ГИТ в Пермском крае, которым на заявителя возложена обязанность по составлению акта формы Н-1 по несчастному случаю на производстве, произошедшему с работником.

Г., находясь на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, получил травму. До случившегося он был отстранен мастером от работы в устной форме. Посчитав, что сотрудник отстранен от работы и что травма получена им не при исполнении трудовых обязанностей, работодатель решил, что в данном случае он не обязан составлять акт о несчастном случае на производстве.

Однако ГИТ было предписано ОАО составить акт о несчастном случае на производстве, поскольку работник получил увечье именно при исполнении трудовых обязанностей (Г. фактически находился на рабочем месте, где произошел несчастный случай). Запрет мастера находиться на работе, сделанный в устной форме, не является исполнением работодателем обязанности по отстранению сотрудника от работы.

Предписание ГИТ было признано судом законным (Определение Пермского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-4299).

Необходимо соблюдать не только саму процедуру отстранения от работы, но и положения нормативных правовых и локальных актов, устанавливающих, например, порядок прохождения медицинских осмотров или проверки знаний по охране труда. Апелляционным определением Астраханского областного суда от 20.08.2014 по делу N 33-2376/2014 был признан незаконным приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с неудовлетворительной проверкой знаний охраны труда, а в пользу работника был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

В данном случае работодатель нарушил процедуру проверки знаний охраны труда, установленную локальным нормативным актом организации и нормами действующего законодательства. В частности, проверка знаний работника была проведена нелегитимным составом комиссии (состав комиссии был неполным, и не все ее члены сами прошли проверку знаний в комиссии вышестоящих органов или органов государственного надзора).

Неисполнение работодателем обязанности по организации и оплате медицинских осмотров при отстранении от работы оплачивается как простой по вине работодателя. Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, должен организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

В свою очередь, работник в силу ст. 214 ТК РФ обязан проходить такие обязательные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В связи с истечением срока действия медицинского заключения С. был направлен приказом работодателя (ФКУ) в другой город для прохождения медицинского освидетельствования. Однако в силу того, что ему потребовались дополнительные обследования, в выдаче медицинского заключения ему было отказано.

Приказом работодателя С. был отстранен от работы без начисления заработной платы. После этого С. пытался пройти дальнейшие обследования, которые растянулись на несколько месяцев. В результате судебного разбирательства было установлено, что работодатель надлежащим образом не организовал прохождение работником медицинского обследования, что повлекло затягивание сроков его проведения, а именно не выдал работнику направления для прохождения необходимых медицинских исследований и не произвел их оплату.

Поскольку вины С. в непрохождении медосмотра суд не установил, приказ в части невыплаты работнику среднего заработка за время отстранения от работы был признан незаконным и в пользу работника был взыскан средний заработок в размере 2/3 как за простой за пять месяцев (Апелляционное определение Кировского областного суда от 18.10.2012 по делу N 33-3395).

Сотрудник не может быть отстранен от работы ранее, чем работодатель получит документ, являющийся основанием для такого отстранения. Зачастую работодатель, не получив документ, устанавливающий факт события, на основании которого работник должен быть отстранен от работы, издает приказ об отстранении, что является грубой ошибкой.

Д. работал в должности водителя автопогрузчика. В связи с его неадекватным поведением работодатель направил Д. на психиатрическое освидетельствование, отстранив его от работы.

По результатам освидетельствования у Д. были выявлены противопоказания для осуществления деятельности, связанной с источниками повышенной опасности, и он был уволен в связи с отсутствием у работодателя должности, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

Однако приказ об отстранении был судом отменен и в пользу работника был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, поскольку работодатель отстранил его от работы с момента направления на психиатрическое обследование, а не с даты получения медицинского заключения, выявившего противопоказания (Определение Ленинградского областного суда от 23.10.2014 N 33-5223/2014).

Аналогичный вывод был сделан Свердловским областным судом в Определении от 15.05.2012 по делу N 33-5622/2012. В данном случае работник был отстранен от работы по факту обнаружения хищения имущества предприятия. При этом органом, проводившим расследование, требование об отстранении сотрудника от работы не выдвигалось.

После признания приговором суда работника виновным он был уволен по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ - за хищение. В связи с незаконным отстранением сотрудника от работы с работодателя была взыскана задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула с момента отстранения работника и до момента вступления в силу обвинительного приговора.

Работник не обязан находиться на рабочем месте в дни его отстранения от работы. Допуск к работе осуществляется на основании приказа работодателя. Согласно распоряжению руководителя филиала организации Б. был отстранен от работы без начисления заработной платы в связи с нарушением им требований охраны труда (неприменением защитной каски на рабочем месте). В период отстранения от работы он не присутствовал на рабочем месте, пока его не вызвали для дачи объяснений.

Работодатель решил, что после устранения нарушений, послуживших основанием для отстранения от работы, работник по собственной инициативе должен приступить к работе. Поскольку работник не сделал этого, на основании приказа он был уволен за прогул.

Однако судом работник был восстановлен с взысканием в его пользу заработной платы и компенсации морального вреда, так как приказ о прекращении отстранения работодателем не издавался, работник не обязан был находиться на рабочем месте в дни отстранения его от работы, факт прогула не доказан (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.04.2014 по делу N 33-5256/2014).

* * *

В заключение отметим, что работодателю следует помнить об обязанности отстранить сотрудника от работы в случаях, установленных законодательством. При этом нужно соблюдать правила отстранения от работы: издавать приказ об отстранении, а в необходимых случаях - и о допуске к работе, отстранять только на основании соответствующих документов, объективно оценивать, по чьей вине работник не может трудиться, при принятии решения об оплате периода отстранения и т.д.

В случае несоблюдения этих требований работодатель не только может быть привлечен к административной ответственности, но и, возможно, будет оплачивать сотруднику весь период отстранения от работы, поскольку согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в результате незаконного отстранения от работы.