Вопрос: Правомерно ли установить для аналогичных должностей головного офиса и обособленных подразделений, расположенных в разных субъектах РФ, различные оклады? (журнал "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.)

Правомерно ли установить для аналогичных должностей головного офиса и обособленных подразделений, расположенных в разных субъектах РФ, различные оклады?

В.В. Данилова,

эксперт журнала "Оплата труда:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.

Данный вопрос на законодательном уровне не урегулирован. По мнению специалистов Роструда (позиция 1), в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Однако судебная практика (позиция 2) говорит об обратном.

Отметим, что должностные оклады работников обособленных подразделений могут отличаться от окладов для аналогичных должностей в головной организации, в том числе с учетом специфики деятельности обособленных подразделений, а также из-за различия МРОТ в субъектах РФ, в которых расположены головная организация и ее обособленные подразделения.

Позиция 1. Согласно мнению, изложенному в Письме Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые оклады. При этом по таким должностям можно предусмотреть различные надбавки, доплаты и другие выплаты, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества затрачиваемого труда. Другими словами, различный уровень заработной платы работников, выполняющих одинаковые должностные обязанности, достигается путем увеличения и (или) уменьшения переменной части заработной платы, а не постоянной ее части - должностного оклада.

Однако следует иметь в виду, что письма Роструда не порождают правовых последствий для неопределенного круга лиц.

Позиция 2. В части 2 ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда. При этом дискриминацией в сфере труда не признается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ, связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 15 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения - это отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Отметим, что работа в определенной должности подразумевает определенный вид поручаемой работы. При этом работа в одной и той же должности не означает ее одинаковые объем, сложность и количество.

Кроме того, в силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в том числе обеспечивать работникам равную оплату труда одинаковой ценности.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. При этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда.

То есть применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда.

Поэтому различный объем работ каждого из работников свидетельствует о различиях в условиях работы, влияет на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 ТК РФ является основанием для установления разного размера оплаты труда.

На это указано, например, в Апелляционном определении Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679.

В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 24.07.2012 N 33-5975/12 суд сделал следующие выводы:

- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда;

- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковые объем, сложность и количество;

- работодателю предоставлено право индивидуально определять размер оплаты труда, не ограничивая его максимальным пределом и гарантируя минимальный размер оплаты труда;

- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией;

- установление различных окладов может быть обусловлено деловыми качествами каждого из работников.

То есть трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Получается, что работодатель вправе установить для аналогичных должностей головного офиса и обособленных подразделений, расположенных в других субъектах РФ, разные оклады.

Кроме того, обратим ваше внимание на следующее: согласно ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиалом признается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Филиалы и представительства не имеют статуса юридического лица, они возглавляются руководителями, назначаемыми юридическим лицом, и действуют на основании его доверенности.

При этом законодательством не урегулирован вопрос о том, может ли филиал или представительство иметь свое штатное расписание.

Поэтому штатное расписание может также формироваться одним из двух способов:

1) организация формирует единое штатное расписание, в котором выделяется структура в виде обособленного подразделения. Такое штатное расписание утверждается руководителем организации. Один экземпляр штатного расписания или выписка из него передается в обособленное подразделение;

2) руководителю обособленного подразделения передаются полномочия по утверждению своего штатного расписания. Соответственно, обособленное подразделение формирует штатное расписание самостоятельно и согласовывает его с головной организацией. При этом один экземпляр штатного расписания передается в головную организацию.

1 июня 2015 г.