Увольнение сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание (А.П. Тишин, журнал "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.)

Увольнение сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание

А.П. Тишин,

эксперт журнала "Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2015 г.

Как известно, кадры решают все. Вместе с тем работники не всегда надлежащим образом относятся к исполнению своих должностных обязанностей. Чем должен руководствоваться работодатель, намеренный расстаться с нерадивым сотрудником? За какие нарушения работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? В каком порядке осуществляется увольнение по данной статье?

Основание для увольнения по рассматриваемому основанию

Согласно ст. 192 ТК РФ при применении дисциплинарного взыскания требуется учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Важно отметить, что должностные обязанности работников закрепляются в должностной инструкции, трудовом договоре, локальных правовых актах. С должностной инструкцией и локальными правовыми актами работник должен быть ознакомлен. Если обязанность не предусмотрена, за ее нарушение привлечь к ответственности нельзя.

Следовательно, увольнение возможно только за грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей, которое дает основание для его увольнения. Увольнение - это высшая мера дисциплинарной ответственности.

Для того чтобы разобраться, за какие нарушения суд признает увольнение законным, предлагаем обратиться к материалам судебной практики.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 22.12.2014 по делу N 33-39778 была рассмотрена стандартная ситуация: истец Ж. обратился в суд с иском к работодателю об отмене приказа, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом работодателя к истцу за нарушение должностной инструкции директора территориального агентства, выразившееся в неисполнении распоряжения исполняющей обязанности директора департамента розничных продаж (ДРП), было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с приказом истец был ознакомлен под подпись. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужила служебная записка исполняющей обязанности директора ДРП, в соответствии с которой истцу было поручено выполнить конкретное задание. Как установлено судом, плановое задание было передано Ж., однако он отказался подписать его, а также отказался его исполнять, что было зафиксировано в соответствующем акте и служебной записке директора ДРП. В соответствии с уведомлением и актом, подписанным тремя работниками организации-работодателя, было предложено в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ представить письменные объяснения о причинах отказа в подписании и получении задания, от подписания и получения уведомления о даче объяснения истец также отказался. Письменные объяснения по вышеуказанным обстоятельствам Ж. представлены не были, о чем был составлен соответствующий акт.

Как отметил суд, при таких обстоятельствах с учетом того, что истец нарушил трудовые обязанности, взыскание было наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, оснований для отмены приказа о дисциплинарном взыскании у суда не имелось.

Затем спустя две недели работнику было дано новое задание, которое он также отказался подписывать и выполнять, что было зафиксировано в акте и служебной записке. В соответствии с уведомлением и актом, подписанным работниками, Ж. было предложено согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ представить письменные объяснения о причинах отказа в подписании и получении задания, от подписания и получения уведомления о даче объяснения он также отказался. Письменные объяснения по вышеуказанным обстоятельствам Ж. представлены не были, об этом был составлен акт.

При таких обстоятельствах, по мнению судей, с учетом того, что истцом нарушены трудовые обязанности, взыскание в виде увольнения наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, приказ о ранее наложенном взыскании судом отменен не был, допущенное истцом вновь нарушение трудовой дисциплины позволило работодателю принять решение о применении в отношении него дисциплинарного взыскания. К истцу за нарушение пункта должностной инструкции, выразившееся в неисполнении распоряжения вышестоящего руководителя с учетом имеющегося дисциплинарного взыскания в виде выговора, было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец был ознакомлен и выразил свое несогласие.

К сведению. На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Судом были признаны несостоятельными доводы жалобы о том, что истец не мог исполнить задание, ссылаясь на вручение ему задания по окончании срока выполнения, поскольку они опровергаются актами и служебными записками об отказе истца получить задание и об отказе от его выполнения. Представленным доказательствам суд дал правовую оценку. Жалоба и требования бывшего работника судами не были удовлетворены.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований бывшего работника организации и в деле, рассмотренном Московским городским судом (Апелляционное определение от 18.06.2014 по делу N 33-21997/14). Требования работника были практически аналогичны рассмотренным в предыдущем примере: признать незаконным приказ о наложении взыскания в виде выговора, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменить формулировку основания для увольнения с п. 5 ч. 1 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать зарплату за время вынужденного прогула.

Суд установил, что Ш. был принят на работу в общество. Из трудового договора истца усматривается, что в его должностные обязанности входит обязанность обеспечивать документооборот транспортно-технологического процесса, подготовку первичных бухгалтерских документов при отгрузке и оприходовании товарно-материальных ценностей с целью последующей передачи в бухгалтерию. Все должностные обязанности были указаны в трудовом договоре.

Приказом к Ш. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение финансовой дисциплины, от ознакомления с данным приказом истец отказался, что подтверждает представленный акт. Основаниями для наложения взыскания послужили служебная записка главного бухгалтера, где указано на отсутствие в бухгалтерии необходимых документов, которые должен был представить Ш., а также приказ о служебном расследовании, акт о служебном расследовании, служебная записка - объяснительная Ш.

В соответствии с приказом о служебном расследовании истцу было предложено дать письменные объяснения о причинах невыполнения своих трудовых обязанностей, истец от ознакомления с приказом отказался, о чем был составлен соответствующий акт, представил служебную записку, в которой признал передачу первичных документов с опозданием, причины несвоевременной передачи документов истцом указаны не были.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу, что факт нарушения должностных обязанностей, выразившегося в несвоевременной передаче истцом первичных бухгалтерских документов в бухгалтерию в ходе рассмотрения дела судом, подтверждается объяснениями истца и представленными суду доказательствами.

Спустя чуть более трех месяцев, другим приказом трудовой договор с Ш. был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии взысканий. Основаниями послужили служебная записка, приказ о служебном расследовании, акт об отказе ознакомиться с данным приказом. Поводом для увольнения истца стало невыполнение задания финансового директора организации.

Суд первой инстанции, исследовав представленные сторонами доказательства, допросив свидетелей, установив, что распоряжение финансового директора истцом не было выполнено, что является нарушением условий трудового договора и трудовых обязанностей, пришел к верному выводу, что у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Таким образом, рассматриваемое увольнение является законным.

К кому может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Согласно разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 373 ТК РФ.

При этом в отношении увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ действует общее правило, установленное ч. 6 ст. 81 ТК РФ, предусматривающее, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Также распространяется правило, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Особо отметим, что согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ). То есть увольнение указанной категории лиц по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно.

Порядок увольнения по данному основанию

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, в связи с чем должны быть соблюдены положения ст. 192-193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, как и любое другое дисциплинарное взыскание, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. При этом отметим, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Также необходимо иметь в виду, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть, если сотрудник уже привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение данного проступка.

Совершение проступка, за которое может быть применено увольнение, должно быть задокументировано, например, путем составления соответствующего акта, докладной, служебной записки, акта о результатах проверки.

Далее необходимо затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Затребование объяснений также рекомендуется оформлять в письменной форме, например, путем вручения сотруднику под подпись адресованного ему письма с требованием представить письменные объяснения по факту совершения проступка. Для представления объяснений у работника имеется два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение им не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

После получения письменных объяснений или составления акта об отказе от их представления работодатель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Правовой акт о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен также содержать информацию о выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Соблюдение установленного действующим законодательством порядка увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является необходимым основанием для признания увольнения законным.

Вопрос о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения был рассмотрен в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-86.

Как следует из материалов дела, А. была принята на работу в ТСЖ с испытательным сроком, равным трем месяцам. За нарушение должностной инструкции, выразившееся в непроведении уборки в лифтовой кабине, приказом от 19 апреля 2014 года на А. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. 29 мая 2014 года приказом председателя ТСЖ истице был объявлен выговор. Приказом от 31 мая 2014 года А. была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истица просила восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт неисполнения трудовых обязанностей подтвержден достаточными доказательствами, а именно докладными записками председателя ТСЖ, докладной Р., приказами о наложении дисциплинарных взысканий, которые в установленном законом порядке А. оспорены не были. С такими выводами суд апелляционной инстанции не согласился, поскольку они противоречили материалам дела и требованиям закона.

Так, в материалах дела имеются две докладные председателя ТСЖ от 27 и 28 мая 2014 года, из которых следует, что А. ненадлежащим образом исполняет обязанности без уважительных причин. Эти докладные указаны в качестве основания для привлечения А. к дисциплинарной ответственности в виде выговора в приказе от 29 мая 2014 года.

В приказе об увольнении А. от 31 мая 2014 года в качестве основания сделана ссылка на докладные председателя ТСЖ, однако даты этих докладных не отражены.

Между тем никаких иных докладных за период с 29 мая 2014 года по день издания приказа об увольнении (31 мая 2014 года) материалы дела не содержат.

С учетом приведенных выше обстоятельств и пояснений представителя ответчика, данных в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия пришла к выводу, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено два дисциплинарных взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказа об объявлении выговора и увольнении послужили одни и те же докладные.

В итоге суд, отменив решение суда первой инстанции, постановил восстановить данную работницу на прежнем месте работы и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 1 июня 2014 года по 14 января 2015 года, а также компенсацию морального вреда.

* * *

Подведем итог.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является дисциплинарный проступок, выражающийся в нарушении работником должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, локальными правовыми актами. Проступок должен быть оформлен документально.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено к любому сотруднику, имеющему дисциплинарное взыскание, за исключением беременных женщин, а также лиц, находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны быть соблюдены нормы, определяющие порядок увольнения, а также положения о порядке применения дисциплинарного взыскания.