Дискриминации нет. Или не видно? (Н. Пластинина, "Кадровик.ру", N 12, декабрь 2014 г.)

Дискриминации нет. Или не видно?

Россия - правовое государство, права человека и гражданина в ней закреплены Конституцией РФ и другими законами. И многими из них запрещена, в частности, дискриминация. Насколько выполняется этот запрет, установленный трудовым законодательством, в отношении довольно большой категории работников - женщин?

В Трудовом кодексе РФ много норм, устанавливающих для некоторых категорий работников особые условия труда, недопустимость дискриминации, а также гарантии в определенных случаях. Так, в отношении женщин, особенно беременных или имеющих малолетних детей, установлено сразу несколько гарантий. Соблюдаются ли они на самом деле? Или все-таки работодатель ищет способы их обойти? А если это так, находит ли он эти способы и что из этого получается? Рассмотрим в подробностях.

Нарушение N 1 - отказ в установлении неполного рабочего времени

Статья 93 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

На деле: работодатель отказывает женщине в установлении неполного рабочего времени, мотивируя свой отказ тем, что:

- не обе стороны трудовых отношений на это согласны (не согласен работодатель);

- некому будет работать за человека, который занял целую ставку, а работает как за половину;

- в организации рабочий день с 9.00 до 18.00. Кто будет обслуживать клиентов в то время, когда работница уже ушла с работы?

Чаще всего работодатель отказывает беременной в установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели со ссылкой на то, что сторонами не достигнуто соглашение по данному вопросу (работодатель против работы сотрудницы на таких условиях). При этом работодатель ссылается только на первое предложение ч. 1 ст. 93 ТК РФ: "По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя". Между тем уже второе предложение этой же нормы полностью опровергает позицию работодателя: "Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины".

Вывод: работодатель не вправе отказать беременной женщине или женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на работу, в установлении неполного рабочего дня или недели. Такой отказ образует состав правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Типичный итог: женщины не идут на конфликт, принимая решение работодателя об отказе в установлении неполного рабочего времени как данность. Беременные женщины работают полный рабочий день, а при невозможности в силу состояния здоровья - уходят "на больничный". Матери с малолетними детьми, находящиеся в отпуске по уходу за ними, стараются "заработать" иными способами: устраиваются на другую сдельную работу, работу по совместительству, по договору об оказании услуг или договору подряда и т.д. Работодатель нигде не фиксирует обращение женщины с заявлением об установлении ей неполного рабочего дня. Нарушение прав работниц становится безнаказанным.

Редкие случаи: работница вступает в конфликт с работодателем, добиваясь, чтобы ей установили неполное рабочее время и устранили нарушение ее прав. Как правило, она обращается в государственную инспекцию труда (далее - ГИТ), которая по заявлению работника устраивает соответствующую проверку работодателя (кстати, то же самое может сделать и прокуратура, если работница обратится и туда). При подтверждении факта нарушения ГИТ привлекает работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. И хотя штрафные санкции по данной статье невелики (на должностных лиц - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток), факт привлечения к административной ответственности не добавляет плюсов имиджу компании, да и компания с момента приобретения статуса нарушителя становится постоянным объектом внимания органа, который уже однажды "поймал" его на нарушении трудового законодательства.

Некоторые работницы порой доходят и до суда, отстаивая свои права. В этом случае спор завершается в пользу работницы, а работодателю приходится уже по решению суда устанавливать ей неполный рабочий день.

Обратите внимание! Доказать нарушение своих прав, предусмотренных ст. 93 ТК РФ, работница может только в том случае, если факт обращения с заявлением об установлении неполного рабочего времени был соответствующим образом зафиксирован - например, проставлением в секретариате штампа входящего документа. Отсутствие в разумные сроки со стороны работодателя реакции на указанное заявление может быть правомерно расценено как отказ или даже просто нежелание работодателя соблюдать права работника.

Нарушение N 2 - беременную женщину отправляют в командировку, привлекают к сверхурочной работе; прочие нарушения требований ст. 259 ТК РФ

Статьей 259 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

На деле: очень много нарушений встречается при реализации гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, установленных ст. 259 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.

Беременную работницу направляют в командировки. При этом работодатель пытается скрыть это или завуалировать следующими способами:

- Перед подписанием приказа о командировании с работницы берут расписку о том, что она знает, что имеет право отказаться от командировки.

- Перед подписанием приказа о командировании от самой работницы берут служебную записку-заявление с просьбой направить ее в служебную командировку.

- Командировку никак не оформляют, если работница имеет возможность вернуться из места командирования в тот же день.

Однако только третий способ действительно скрывает факт командировки, остальные способы бесполезны, если работодатель хочет скрыть данное нарушение трудового законодательства.

Чаще всего беременная работница привлекается к сверхурочным работам, однако это никак не отражается в табеле учета рабочего времени, графике работ или приказах работодателя. Работодатель пытается завуалировать такое привлечение личной инициативой работницы (ранний приход на работу или задержка после окончания рабочего дня представляются как инициатива самой работницы в своих личных целях).

На непрерывном производстве встречается и работа беременных женщин в ночные смены. При этом работодатель делает вид, что не замечает беременности работницы или же старательно "теряет" справки, предоставленные последней для освобождения ее от работы в ночное время.

Вывод: все указанные действия работодателя незаконны и образуют состав правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).

Согласно ст. 259 ТК РФ беременных женщин запрещается: направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Никаких исключений указанная норма не содержит. Следует отметить, что незнание работницей своих прав вполне допустимо, а вот нарушение данных норм работодателем не может быть оправдано ничем, в том числе даже мнимой инициативой самой работницы.

Типичный итог: защищенные законом категории работников не жалуются на нарушение своих прав, опасаясь репрессивных мер со стороны работодателя, работают сверхурочно при отсутствии соответствующего оформления и оплаты сверхурочных работ и ездят в командировки, высказывая свое несогласие только устно.

Редкие случаи: работница не соглашается на выполнение работы в условиях, противоречащих гарантиям, данным ей ст. 259 ТК РФ и отказывается от командировок или сверхурочной работы. Как ни странно, репрессивных мер со стороны работодателя, чаще всего... не следует.

Обратите внимание! Нарушение прав работников на установленные ст. 259 ТК РФ гарантии, как правило, следует до того момента, как работники(цы) не начинают отстаивать свои права - пусть даже простым несогласием оставаться на работе сверхурочно или ехать в командировку.

Нарушение N 3 - фиктивное отсутствие "легкого" труда

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Кроме того, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнять прежнюю работу переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда согласно выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

На деле: работодатели "не любят" ситуации, когда им необходимо выполнять указанную обязанность, и сначала долго выясняют, какие же неблагоприятные факторы надо исключить для работницы, потом обстоятельно ищут ей подходящую работу без этих факторов. А в это время беременная продолжает работать в прежних условиях.

Чаще всего работодатель прикрывается ст. 73 ТК РФ, предусматривающей перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Норма гласит: "Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья".

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Порядок действий работодателя в данном случае все-таки (после долгого выяснения противопоказаний и поиска на предприятии подходящей работы для беременной сотрудницы) соответствует требованиями ТК РФ. Однако работодатель "хитрит" в оплате, ссылаясь... на часть последнего предложения части 2 ст. 73 ТК РФ: "...В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется...", опуская окончание данного предложения: "... за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Естественно, что на такое изощренное нарушение прав беременных женщин и имеющих малолетних детей, как применение ч. 3 ст. 73 ТК РФ, даже самые "смелые" работодатели не решаются. Напомним, ч. 3 ст. 73 ТК РФ гласит: "Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". Все-таки большинство из работодателей помнят о гарантиях, установленных ст. 261 ТК РФ.

Вывод: работодатель, не желая принять необходимость предоставлять работницам, защищенным законом, "легкий" труд, такую работу, по сути, и не ищет, предпочитая все-таки отстранить сотрудницу от работы, но не оплачивать ей средний заработок на время отстранения.

Типичный итог: видя, что бесспорно воспользоваться своим правом на "легкий" труд в соответствии со ст. 254 ТК РФ не удается, а зарабатывать все-таки надо, женщины "отзывают" свое заявление о предоставлении им гарантий, предусмотренных ст. 254 ТК РФ, убирая подальше соответствующие медицинские справки.

Обратите внимание! Работодатели в большинстве своем не отказывают в предоставлении гарантии, установленной ст. 254 ТК РФ, а просто в невыгодном для работниц ракурсе представляют им создавшуюся ситуацию с отсутствием "легкого" труда на предприятии и вводят их в заблуждение относительно неоплаты времени их отстранения от работы в связи с отсутствием иной работы, не противопоказанной им в соответствии с медицинским заключением.

Нарушение N 4 - отказы в приеме на работу беременной женщине

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

На деле: практически никто из работодателей не принимает на работу беременную женщину, если на момент приема известно о наличии у нее беременности.

Чаще всего работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам по причинам, связанным с их деловыми качествами.

Согласно разъяснениям, данным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Вопрос, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ обоснован. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Можно предъявлять и требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Закон не устанавливает никаких критериев оценки соответствия деловых качеств требованиям, предъявляемым работодателем к кандидатам. В связи с этим работодатели без проблем выдают кандидаткам письменные отказы в приеме на работу с мотивировкой о несоответствии деловых качеств кандидата требованиям по вакансии. Чувствовать себя защищенными работодателям помогает также и то, что суд в случае признания отказа в приеме на работу незаконным не может обязать работодателя заключить трудовой договор с кандидаткой-отказником.

Соответственно, самый большой риск для работодателей - риск возмещения сотруднице компенсации морального вреда, если отказ в приеме на работу беременной женщине будет признан незаконным.

Вывод: исходя из практики трудовых споров, связанных с оспариванием гражданами отказов работодателей в приеме их на работу, доказать наличие дискриминации при отказе в приеме на работу женщине по причине ее беременности практически невозможно. Работодатель всегда имеет возможность "прикрыть" истинную причину отказа причинами, которые законом признаются обоснованными.

Типичный итог: женщина при приеме на работу скрывает, что беременна. В этом случае работодатели заключают с ней трудовой договор, если она все-таки соответствует требованиям, предъявленным работодателем к кандидатам на вакансию. Сотрудница лишь впоследствии ставит работодателя в известность о своем состоянии (перед уходом в отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком), а также (в случае необходимости) - о необходимости предоставления ей гарантий, связанных с материнством.

Обратите внимание! Запрет закона на отказы в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, на деле легко обойти, чем и пользуется подавляющее большинство работодателей. Причем безнаказанно.

Нарушение N 5 - денежная блокада

Статьей 255 ТК РФ предусмотрена такая гарантия женщинам, как предоставление отпуска по беременности и родам. Так, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

На деле: работодатель предоставляет женщине отпуск по беременности и родам, однако не оплачивает его. По крайней мере, в сроки, установленные законом.

Чаще всего "денежная блокада" применяется работодателями, которые применяют "серые" схемы оплаты труда, имеют пустой счет и вообще не показывают наличие у себя оборотов денежных средств.

Вывод: "денежная блокада" женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам, - мера незаконная и временная, обязательно заканчивающаяся в пользу работника.

Типичный итог: женщины либо терпеливо и долго ждут выплаты пособия по социальному страхованию, либо обращаются в суд с исковыми требованиями о взыскании суммы указанного пособия.

Обратите внимание! Ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Нарушение N 6 - непредоставление перерывов для кормления ребенка

Статья 258 ТК РФ предусматривает предоставление женщине перерывов для кормления ребенка. В соответствии с указанной нормой работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна составлять не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

На деле: работодатель категорически не хочет оформлять предоставление указанных перерывов работнице, хотя фактически их предоставить не отказывается. Причина такого "половинчатого" решения - желание минимизировать риск использования указанного права всеми или большинством работниц предприятия при аналогичных обстоятельствах. Работодатель рассуждает примерно так: "Если сейчас одной работнице официально оформишь факт предоставления перерывов для кормления ребенка, большинство работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, захотят выйти на работу на тех же условиях, да еще и потребуют установить им неполный рабочий день. Работать станет некому, а ставки будут забиты!"

Чаще всего работодатель поворачивает ситуацию таким образом, что работница сама не обращается с заявлением о предоставлении ей перерывов для кормления ребенка или же стороны устно договариваются о предоставлении таких перерывов неофициально, без оформления, тайно от коллег.

Вывод: работодатели редко прямо отказывают в предоставлении гарантии, предусмотренной ст. 258 ТК РФ, но и редко официально предоставляют предусмотренные данной нормой перерывы женщине, соответствующим образом сохраняя за ней оплату данного времени.

Типичный итог: по факту данная норма как бы и не используется сторонами трудовых отношений.

Обратите внимание! Предоставление перерывов для кормления ребенка должно быть официально оформлено. В противном случае существует риск признания времени, в которое работница отсутствовала на работе по указанным причинам, нарушением трудовой дисциплины. За такой проступок работница может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Нарушение N 7 - непредоставление отпуска в приоритетном порядке

Женщинам в связи с беременностью и родами по закону полагаются определенные гарантии при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

На деле: работодателями выполняется только часть данной гарантии: женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Чаще всего ежегодный основной отпуск перед отпуском по беременности и родам женщине предоставляется в порядке, уже установленном графиком отпусков на предприятии. Работодатель в данном случае апеллирует к тому, что права и интересы других работников не должны "страдать" из-за беременности одной из их коллег. Обязанность предоставить отпуск независимо от стажа работы беременной женщины у работодателя и вовсе не выполняется. Как правило, "вето" на предоставление таких отпусков беременным новым работницам накладывает бухгалтерия. В этом случае со ссылкой на положения ст. 137 ТК РФ бухгалтер "запугивает" руководителя. Смысл "угроз" сводится к тому, что если работница уволится сразу же после всех видов отпусков, связанных с материнством, и до окончания того рабочего года, в счет которого она уже получила ежегодный оплачиваемый отпуск, то денежные средства, выплаченные в счет оплаты ежегодного отпуска авансом, могут и не вернуться к работодателю. При таких аргументах руководитель, если и предоставляет работнице незапланированный ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам, то только на количество дней отпуска, уже ею "заработанных" за период ее работы у данного работодателя.

Вывод: несмотря на то, что ТК РФ установлены гарантии в части очередности предоставления отпусков беременным женщинам и независимости их от стажа работы у данного работодателя, работодатели выполняют их лишь частично, ни в коем случае не допуская ущемления собственных интересов.

Типичный итог: в зависимости от достигнутой договоренности женщина берет ежегодный отпуск в оговоренный с работодателем период и только на уже "заработанное" количество дней отпуска.

Обратите внимание! Споров по данному вопросу в судебной практике почти не встречается. Причина такого явления - несоответствие сроков рассмотрения споров (два месяца) и скоротечности ежегодного отпуска работника (28 календарных дней или более - с учетом дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска).

Нарушение N 8 - увольнение беременной женщины

Статьей 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора: расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, или с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Немного исключений закон предполагает в случаях увольнения беременной женщины в связи с истечением срока ее трудового договора (см. ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).

На деле: работодатели все-таки увольняют беременных женщин.

Чаще всего это связано с расторжением срочного трудового договора в связи с истечением срока действия трудового договора, или увольнение происходит при отсутствии информации (в том числе у самой женщины) о ее новом состоянии - наличии беременности на дату увольнения.

Вывод: не всегда увольнение беременной женщины носит признаки незаконного.

Типичный итог: в случае спора и при решении суда о признании увольнения незаконным работодатель восстанавливает женщину на работе, выплатив ей средний заработок за все время со дня увольнения и по дату восстановления. В случае признания увольнения законным (например, в случае увольнения в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на период замещения отсутствующего работника) работодатель остается при своих интересах, а работница - с решением суда об отказе в иске.

Обратите внимание! Суды восстанавливают уволенную в период беременности женщину даже в том случае, если ни одна из сторон не знала на момент расторжения трудового договора о беременности работницы. Запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя действует независимо от владения вышеуказанной информацией сторонами трудовых отношений.

Мы выявили восемь самых распространенных нарушений прав женщин по дискриминирующим признакам наличия у них беременности или малолетних детей. В указанный перечень, конечно, не вошли нарушения морально-этического плана, выражающиеся в моральном негативном давлении на работниц, цель которых - вынуждение их уволиться по собственному желанию. Следует отметить, что практика судебных споров женщин-работниц с работодателями по вопросу допущенной в их отношении дискриминации достаточно скудна. Большинство женщин в указанные периоды жизни заняты вопросами материнства и предпочитают не вступать в споры - по принципу "защита трудовых прав встанет себе дороже". В этом они, безусловно, правы.

Н. Пластинина,

Саратов

"Кадровик.ру", N 12, декабрь 2014 г.