Оптимизируем расходы на персонал: все о сокращении штатов (К.Г. Шуйская, "Делопроизводство и кадры", N 12, декабрь 2014 г.)

Оптимизируем расходы на персонал: все о сокращении штатов

Российские компании можно поделить на две группы: первая уже начала сокращения, вторая раздумывает над ними. Раздумывают над сокращениями те, чьи продажи взлетели на фоне девальвации и полномасштабного финансового кризиса и те, кто хорошо вложился в собственный персонал.

Поскольку сокращение штатов равно как увольнение работника любыми способами - первое, что приходит в голову, когда директор слышит "сокращение расходов на персонал", мы поговорим именно о нем. В январском номере нашего журнала выйдет подробное руководство по другим, можно сказать нетрадиционным способам снижения расходов предприятия.

Итак, как вы помните, порядок и условия увольнения сотрудника по сокращению численности или штата регулируются нормами статей 81, 178-180 ТК РФ. Условно можно разделить всю процедуру увольнения на несколько этапов:

1) оценка штатного расписания, сотрудников, структуры предприятия и выбор "жертв", разработка плана сокращений,

2) издание приказа о сокращении и уведомление сотрудников,

3) предложение сотруднику занять другую вакантную должность,

4) уведомление профсоюзной организации,

5) запись в трудовой книжке и расчет.

Предварительный этап

В компании, в зависимости от её масштаба, кадры могут находиться как в ведении бухгалтерии, юристов, так и даваться на откуп кадровикам или эйчарникам. Мелкие фирмы предпочитают отдавать кадры в аутсортинг. В зависимости от того, в чьем ведении находится персонал и кто в компании определяет её финансовую политику, будет варьироваться сложность проведения предварительного этапа сокращения штатов.

На предварительном этапе целесообразно выделить лиц, ответственных за:

1) анализ необходимости сокращений и их масштаб,

2) разработку предложений по перечню сокращаемых должностей,

3) подбор сокращаемых сотрудников,

4) разработку графика сокращений, учет издержек и обоснование экономической целесообразности сокращений.

Ответственными могут быть тандем кадровика и бухгалтера, эйчарник и кадровик или целая комиссия из нескольких (десятков) человек. Состав группы по разработке плана сокращений (комиссии по сокращению персонала) утверждается приказом директора.

Анализ строится на основании:

- штатного расписания предприятия,

- данных об эффективности труда сотрудников,

- личных дел сотрудников,

- данных финансовой отчетности компании и прогноза оборота её капитала.

Выделяются "лишние" штатные единицы, вносятся предложения по оптимизации структуры предприятия. На этом этапе огромное значение приобретают знания начальства о подчиненных, степень эффективности системы оценки производительности труда на предприятии.

Прежде чем приступить к процедуре сокращения штата, работодатель должен учесть, что законом определен перечень работников, которых нельзя уволить. К ним относятся:

- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

При сокращении сотрудника, не достигшего возраста 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если организация отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение - увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Судебная практика. 4 сентября 2009 г. Лефортовским районным судом г. Москвы рассмотрено гражданское дело N 2-1575/2009 по иску ХХХ к ЗАО "Бизнеспак" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Согласно уточненным исковым требованиям истец просила суд признать незаконным Приказ N 49-к от 30 апреля 2009 г. о ее увольнении с должности дизайнера отдела маркетинга ЗАО "Бизнеспак" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе, взыскать с ЗАО "Бизнеспак" средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, указывая на то, что увольнение было произведено в период ее отпуска, а также что не был соблюден порядок увольнения и оно произведено не уполномоченным на то лицом. В ходе судебного разбирательства установлено, что ХХХ состояла в трудовых отношениях с ЗАО "Бизнеспак" на должности дизайнера отдела маркетинга на условиях трудового договора от 30 июля 2008 г., дополнительного соглашения к нему от 01 октября 2008 г. и Приказом N 49-к от 30 апреля 2009 г., с которым истец была ознакомлена под роспись в день его издания, она была уволена в связи с сокращением штата, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для данного увольнения послужили Приказ заместителя генерального директора (что не противоречит п. 8.9 Устава общества относительно полномочий заместителей генерального директора) от 26 февраля 2009 г. N 3 о сокращении штата, которым 28 апреля 2009 г. была сокращена занимаемая истцом должность, являвшаяся единственной, Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 17 апреля 2009 г. N 12-л, уведомления, с которыми истец была ознакомлена под роспись в те же дни: о предстоящем сокращении от 27 февраля 2009 г. N 20, о предстоящем увольнении от 16 апреля 2009 г. N 26, о наличии вакансий от 08 апреля 2009 г. N 22, от 13 апреля 2009 г. N 23, об отсутствии вакансий от 16 апреля 2009 г. N 25, от 30 апреля 2009 г. N 27.

При этом, как усматривается из материалов дела и не оспаривается ответчиком, указанное увольнение истца было произведено 30 апреля 2009 г. - в последний день ее отпуска, что противоречит ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ст. 127 ТК РФ, устанавливающей ограниченный перечень случаев возможного увольнения в последний день отпуска. Кроме того, перед увольнением истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации истца и нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые истец могла выполнять с учетом состояния ее здоровья, квалификации и опыта работы, в том числе имевшаяся, как указывает сам ответчик, вакансия оператора склада, не предусматривающая согласно представленной профессиональной карты по данной должности, квалификационных требований. При этом то, что в обязанности оператора склада входит участие в погрузочно-разгрузочных работах, учитывая отсутствие у ответчика установленных документов о необходимости ограничения физического труда истца, не освобождало ответчика от обязанности предложить ее истцу перед увольнением по данному основанию.

Указанные обстоятельства, по мнению суда, являются достаточными для признания увольнения незаконным, а, следовательно, и приказа о данном увольнении, а также на основании ст. 394 ТК РФ, восстановления истца на работе в занимаемой должности, взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с учетом ст. 234 ТК РФ за требуемый истцом период в требуемом истцом размере, поскольку это не нарушает прав ответчика и не превышает размера компенсации за период вынужденного прогула из расчета среднего заработка согласно справки ответчика и с учетом ст. 237 ТК РФ компенсации причиненного указанными неправомерными действиями морального вреда, выразившегося в нравственных страданиях в требуемом истцом размере, с которым, исходя из обстоятельств дела, суд считает возможным согласиться. Суд решил исковые требования истца удовлетворить, признать незаконным приказ N 49-к от 30 апреля 2009 г. о прекращении (расторжении) действия трудового договора с истцом на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по должности дизайнера отдела маркетинга, восстановить истца на работе в должности дизайнера отдела маркетинга ЗАО "Бизнеспак", взыскать с ЗАО "Бизнеспак" в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула в размере 128 089 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., взыскать с ЗАО "Бизнеспак" государственную пошлину в размере 3189 руб. 89 коп. в доход государства*(1).

Положения ст. 179 ТК РФ определяют основанное на критериях высокой производительности труда и квалификации сотрудника правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

- семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;

- специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Судебная практика. 19 марта 2010 г. Унечским районным судом Брянской области рассмотрено гражданское дело по иску Брянского транспортного прокурора в защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина в сфере трудовых отношений Л. к открытому акционерному обществу "РЖДстрой" в лице структурного подразделения Мостостроительного поезда N специализированного мостового треста "Спецмостотрест" - филиала ОАО "РЖДстрой" о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Брянский транспортный прокурор обратился в суд в защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина в сфере трудовых отношений Л., с иском к открытому акционерному обществу "РЖДстрой" в лице структурного подразделения Мостостроительный поезд N специализированного мостового треста "Спецмостортест" - филиала ОАО "РЖДстрой" (далее - МСП N) о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, указывая, что проведенной проверкой установлено, что приказом руководителя МСП N за N от 12 октября 2009 год Л. был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению численности работников. 11 января 2010 г. со слесарем 3-го разряда подсобного хозяйства - автотранспортного цеха, Л. действие трудового договора было прекращено и по приказу N л/с от 11.01.2010 года он был уволен из МСП N по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников поезда). Прокурор считает, что данный приказ об увольнении Л. по сокращению численности работников является незаконным по следующим основаниям. В соответствии с коллективным договором ОАО "РЖДстрой" на 2009-2011 гг. (п. 4.5.13) работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата, прекращении деятельности филиала Общества, иного обособленного структурного подразделения не допускать увольнение двух работников из одной семьи (муж, жена) за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества. Жена Л., была уволена из МСП N по сокращению численности работников поезда 24 августа 2009 года согласно приказу начальника МСП N за N от 24 августа 2009 г. В судебном заседании прокурор, а также истец Л., поддержали заявленные требования. Представитель МСП N С. иск не признала, утверждая, что Л. уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения истца ответчиком не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в МСП N не имелось. Выслушав объяснения прокурора, истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд пришёл к следующему. Как следует из представленных материалов, согласно приказу начальника МСП N С. от 28 сентября 2009 г. N л/с с 01 октября 2009 г. в МСП N было введено новое штатное расписание, предусматривающее сокращение численности слесарей 3 разряда автотранспортного цеха поезда до 1 штатной единицы. 12.10.2009 года на заседании комиссии по сокращению штата и численности работников в МСП N была проведена проверка наличия преимущественного права на оставление на работе слесарей 3 разряда автотранспортного цеха Л. и С., оба являются инвалидами 3 группы. Согласно протоколу комиссии от 12.10.2009 года было принято решение Л. сократить, основание: небольшой объём работ, связанный с ремонтом строительной техники, деловые качества. Истец Л., работавший в МСП N с 01.04.2006 года (приказ N л/с от 03.04.2006 г.) в должности слесаря 3 разряда подсобного хозяйства МПС N - автотранспортного цеха, приказом и.о. начальника МСП N Д. от 11 января 2010 г. был уволен с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности работников поезда). Л. администрацией МСП N был предупрежден персонально и под роспись 12 октября 2009 года о предстоящем увольнении из МСП N; процедура получения мнения профсоюза также соблюдена. К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, относится соблюдение работодателем условий коллективного договора. В соответствии с коллективным договором ОАО "РЖДстрой" на 2009-2011 гг. (п. 4.5.13) работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата, прекращении деятельности филиала Общества, иного обособленного структурного подразделения не допускать увольнение двух работников из одной семьи (муж, жена) за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества. Жена Л., была уволена из МСП N по сокращению численности работников поезда 24 августа 2009 года согласно приказу начальника МСП N за N от 24 августа 2009 г. В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового Кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Коллективный договор ОАО "РЖДстрой" распространяется на работников - физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с ОАО "РЖДстрой", в том числе и на Л., жена которого работала в МСП - и была уволена по сокращению численности штата. Таким образом, трудовые права Л. были нарушены. Согласно трудовому договору N от 3 апреля 2006 г. трудовые отношения у Л. заключены с ОАО "РЖДстрой в лице начальника структурного подразделения МСП N, который по Положению о МСП - "Спецмостотреста" - филиала ОАО "РЖДстрой" осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в отношении работников структурного подразделения. Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают, что в случае признания судом увольнения работника незаконным он должен быть восстановлен на занимаемой им ранее должности (рабочем месте). Увольнение Л. вопреки нормам коллективного договора следует признать незаконным, и он должен быть восстановлен на работе. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, за все время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (в ред. постановления Правительства РФ от 11 ноября 2009 г. N 916). В силу указанных норм, а также разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Суд решил признать приказ и.о. начальника структурного подразделения Мостостроительный поезд N специализированного мостового треста "Спецмостотрест" - филиала ОАО "РЖДстрой" Д. за N л/с от 11 января 2010 г. об увольнении Л. по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращению численности работников) незаконным. Восстановить Л. на работе в должности слесаря 3 разряда подсобного производства - автотранспортного цеха структурного подразделения Мостостроительный поезд N специализированного мостового треста "Спецмостотрест" - филиала ОАО "РЖДстрой". Взыскать с открытого акционерного общества "РЖДстрой" в лице структурного подразделения Мостостроительный поезд N специализированного мостового треста "Спецмостотрест" - филиала ОАО "РЖДстрой" в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула с 12 марта 2010 года по 19 марта 2010 года в сумме 1868 руб. 22 коп. Взыскать с открытого акционерного общества "РЖДстрой" в лице структурного подразделения Мостостроительный поезд N специализированного мостового треста "Спецмостотрест" - филиала ОАО "РЖДстрой" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 400 рублей. Решение суда в части восстановления Л. на работе подлежит немедленному исполнению*(2).

Также работодателю необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.ст. 374, 375, 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе может проводиться на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, любых иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата формируется выписка на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (протокол, решение и т.п.).

Судебная практика. 13 января 2010 года Советский районный суд г. Брянска рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш. к Брянской городской администрации о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Ш. обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что распоряжением от 12 октября 2009 г. N ... Брянской городской администрации она была уволена с должности специалиста 1 категории архивного отдела с 12 октября 2009 года в связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считая увольнение незаконным, истец просит восстановить ее в занимаемой должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула. В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить. Представитель ответчика К., главный специалист сектора судебно-исковой работы правового управления Брянской городской администрации, исковые требования не признал и пояснил, что увольнение истицы произведено в строгом соответствии с действующим законодательством. Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования удовлетворить, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. Судом установлено, что Ш. работала в Брянской городской администрации на замещаемой должности муниципальной службы специалиста 1 категории архивного отдела. Распоряжением от 31 августа 2009 г. N ... Брянской городской администрации она уволена с замещаемой должности в связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Распоряжением от 12 октября 2009 г. N ... Брянской городской администрации во изменение распоряжения от 31 августа 2009 г. N ... в связи с болезнью Ш. дата увольнения истицы перенесена на 12 октября 2009 года. Судом в соответствии с действующим законодательством проверено соблюдение порядка увольнения истицы. Судом установлено, что Ш. с 01 апреля 1991 года работала в объединенном междуведомственном архиве Брянской области, который 15 февраля 1993 года был перерегистрирован в государственное предприятие "Брянск - Архив", 24 января 1994 года преобразован в Брянский городской архив по личному составу при администрации города и 26 марта 2008 года переименован в архивный отдел Брянской городской администрации. Ш. занимала должности, соответственно, - архивист 2-й категории, ведущий архивист, архивист 1-й категории, ведущий специалист - старшая муниципальная должность муниципальной службы, специалист 1 категории - младшая муниципальная должность муниципальной службы. Истица имеет квалификационный разряд - референт муниципальной службы 1 класса. Принятие решения о сокращении численности и штата относится к компетенции организаций. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Составление и утверждение штатного расписания относится также к компетенции руководителей организации и не может являться предметом судебного исследования. Решением Брянского городского Совета народных депутатов от 15 июня 2009 года N 57 утверждена структура Брянской городской администрации. Постановлением Брянской городской администрации от 30 июня 2009 года N 50-пк утверждены с 1 сентября 2009 года структура штатной численности и размеры должностных окладов муниципальных должностей и должностей, не отнесенных к муниципальной службе Брянской городской администрации. Согласно структуре, вводимой с 1 сентября 2009 года (приложение к постановлению Брянской городской администрации от 30 июня 2009 г. N 50-пк) в Архивном отделе имеются Сектор социально-правовых запросов и Сектор приема и обработки архивных документов, в каждом из которых штатным расписанием предусмотрена должность специалиста 1 категории (младшая должность муниципальной службы). Согласно ранее действующей структуре в Архивном отделе Брянской городской администрации имелось 5 штатных единиц специалиста 1 категории. На основании указанных решения и постановления в целях проведения мероприятий, связанных с реорганизацией структуры, изменением существенных условий труда и сокращением штата и численности постановлением Брянской городской администрации от 30 июня 2009 года N 53-пк работники уведомлены о реорганизации структуры Брянской городской администрации, изменении существенных условий труда и предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата. Также пунктом 2 указанного постановления создана комиссия для выполнения мероприятий, связанных с реорганизацией и сокращением штата и численности, обеспечения социальных гарантий работников Брянской городской администрации. С указанным постановлением истец ознакомлена 29 июля 2009 года, т.е. за два месяца до увольнения, о чем имеется ее подпись. Таким образом, о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата истица была ознакомлена надлежащим образом. 12 августа 2009 года истец была приглашена на заседание комиссии, где ей были предложены вакантные должности в муниципальных предприятиях и учреждениях города Брянска. С предлагаемыми по списку вакантными должностями истица не согласилась, о чем также имеется ее подпись. В соответствии с п. 23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодатель не представил доказательства, свидетельствующие об отсутствии преимущественного права истицы перед оставленными сотрудниками. Вопрос о расстановке кадров является исключительной компетенцией администрации организации, предприятия, и суд не вправе входить в обсуждение данного вопроса. Перестановка кадров уже состоящих в трудовых отношениях работников до реорганизации и сокращении штатов является прерогативой работодателя. Истец полагает, что не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Суд принимает во внимание, что у истца имеется высшее образование, копия диплома сер. N. на имя П. об окончании Брянского сельскохозяйственного института по специальности экономика и организация сельского хозяйства приобщена ею к материалам дела. Фамилия "Ш." присвоена истице после заключения брака с Ш. (справка о заключении брака N ... Ш. и П. 21 февраля 1998 года, далее вышеуказанный брак был расторгнут). Также истцу установлена Ш группа инвалидности, бессрочно. Стаж ее работы в архивном отделе составляет более 15 лет. Истец имеет квалификационный разряд - референт муниципальной службы 1 класса. Кроме того, истец проживает одна, т.е. не имеет в семье других лиц с самостоятельным заработком. Судом установлено, что на должности специалиста 1 категории сектора социально-правовых запросов архивного отдела назначена С., на должность специалиста 1 категории сектора приема и обработки архивных документов архивного отдела назначена А. (временно на период декретного отпуска К.). Стаж муниципальной службы С. составляет 4 года, А. - 9 месяцев. С. имеет квалификационный разряд - референт муниципальной службы 3 класса, А. - референт муниципальной службы 2 класса. Таким образом, квалификация истца выше, чем у указанных сотрудников. Таким образом, установлено, что имеет место нарушение ст. 179 ТК РФ. В нарушение ст. 180 ТК РФ истцу не были предложены должности муниципальной службы в органе местного самоуправления с учетом ее профессии, квалификации и занимаемой ранее должности. Между тем доводы представителя ответчика об отсутствии вакансий с момента предупреждения и до увольнения истицы опровергаются представленными документами. Ответчиком представлены документы, свидетельствующие о наличии вакансий на данный период. 12 августа 2009 года истцу были предложены не муниципальные должности: дорожного рабочего, озеленителя, водителя, водителя-инструктора, рабочего и др., а также не муниципальная должность инженера - электроника в МУЗ "Городская стоматологическая поликлиника N 3", от которых она отказалась. Из представленных ответчиком документов следует, что от 07 сентября 2009 года N ... на младшую должность муниципальной службы специалиста 1 категории отдела муниципального заказа комитета по экономике и инвестициям Брянской городской администрации, временно, на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет К., принят С. Приказом от 08 сентября 2009 года N ... на младшую должность муниципальной службы специалиста 1 категории отдела по делам несовершеннолетних и защите их прав Брянской городской администрации принята Х. Также истцу не была предложена имеющаяся вакансия специалиста 1 категории сектора по оформлению документов отдела делопроизводства. Исходя из конкретных обстоятельств дела и оценив доказательства, представленные сторонами, суд полагает, что увольнение истицы было произведено с нарушением норм действующего трудового законодательства и процедура увольнения работодателем не соблюдена. На основании изложенного, суд находит исковые требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 17 273 руб. 89 коп., денежная компенсация за неиспользованный отпуск в размере 12 541 руб. 95 коп., средний заработок по ранее занимаемой должности за первый месяц в размере 17 273 руб. 89 коп. и за второй месяц - в размере 16 488 руб. 70 коп., итого в общей сумме истице было выплачено 63 578 руб. 43 коп.

Таким образом, несмотря на имевший место вынужденный прогул, выплаты истице уже были произведены, а потому требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению. Суд решил: исковые требования Ш. к Брянской городской администрации о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично. Восстановить Ш. на замещаемую должность муниципальной службы специалиста 1 категории архивного отдела Брянской городской администрации. Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно. В удовлетворении требований Ш. о взыскании оплаты за время вынужденного прогула отказать. Взыскать с Брянской городской администрации государственную пошлину в доход государства в размере 2 000 рублей*(3).

Разработанный план сокращения работников отправляется на согласование в структурные подразделения и ложится на стол руководителя предприятия. В случае если очевидно, что сокращение будет носить массовый характер, принимается решение об уведомлении об этом инспекции по труду и служб занятости. Решение о сокращении персонала принимает руководитель предприятия. Решения относительно судьбы администрации предприятия и высших должностных лиц принимает учредитель предприятия, совет директоров или собрание акционеров.

1 этап. Издание приказа о сокращении численности или штата и уведомление работников

Согласно ст. 180 ТК РФ приказ о сокращении численности или штата работников организации должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, при этом двухмесячный срок исчисляется со следующего дня после предупреждения работников.

Также обращаем внимание, что при увольнении работника занимаемая им должность должна быть исключена из штатного расписания. В том случае, если изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание, которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников. Если же изменения носят единичный характер, то будет достаточно издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Если работник отказался подписать уведомление об увольнении либо иной документ, то данное уведомление может быть направлено по адресу регистрации заказным письмом с описью вложения. Также составляется акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и как минимум двух других работников, присутствовавших при отказе.

После получения уведомления об увольнении работнику не обязательно работать два месяца. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что с письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

2 этап. Предложение сотруднику занять другую вакантную должность

При увольнении сотрудников по сокращению численности или штата на работодателе лежит обязанность предложить каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу, причем данное предложение также должно быть письменно подтверждено. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Если такой должности в организации нет, то сотруднику должна быть предложена нижестоящая или нижеоплачиваемая должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В зависимости от решения сотрудника возможны следующие варианты действий:

- если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;

- если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ, это позволит работодателю доказать факт предложения служащему другой работы и свидетельствует об отказе;

- если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, составляется акт о невозможности такого перевода;

- если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом, как ранее уже говорилось, составляется акт.

Учтите, что предлагать сотруднику список имеющихся вакантных должностей, на которые он может быть переведен, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения в случае появления новых вакансий. В день увольнения сотруднику снова нужно предоставить на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Все имеющиеся в предоставляемом списке должности должны присутствовать в штатном расписании. Увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и об охране труда и влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Уведомление сотрудника об увольнении - тонкий психологический момент, с которым не справляют даже опытные эйчарники. Во-первых, это плохие новости для сотрудника, которые наверняка имеет кредиты, ипотеку и прочие спутники стабильного времени, во-вторых, сложно мягко и убедительно объяснить сотруднику причины увольнения, в-третьих, необходимо сменить неконструктивные реакции сотрудника на конструктивные - если речь идет о переводе не другую работу, описать её плюсы и необходимость такого перевода, если об увольнении, то следует извлечь максимум полезной информации из сотрудника. Зачем делать последнее? Ответ прост: увольняемый не зависит от начальства и коллег, а значит, при должном подходе, может дать объективную оценку не только климата в коллективе, но и трудновыявляемых проблем в рабочем процессе, в эффективности работы компании, что критически важно в сложные времена.

3 этап. Уведомление профсоюзной организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, который в свою очередь в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4 этап. Запись в трудовой книжке и расчет

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Также при увольнении сотруднику полагается окончательный расчет по зарплате с учетом компенсации за неиспользованные отпуска. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса.

Оптимизация расходов при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата

Первым, и самым главным советом на пути к уменьшению затрат при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата, является исполнение требований закона. Нарушение трудового законодательства влечет за собой, как ранее уже говорилось, административную ответственность. Некоторые работодатели, применяя данную формулировку при увольнении, пытаются просто избавиться от неугодных сотрудников, при этом допускают ряд "промахов". Запомните, если вы сокращается сотрудника, то его должность должна быть удалена из штатного расписания, у вас в организации не должно быть должностей с теми же трудовыми функциями, хоть и имеющими иное название. Также не следует сразу после увольнения снова вводить должность, которая ранее была сокращена.

Уменьшить расходы можно еще и тем, что вам удастся договориться с работником и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В таком случае затраты на выплату выходного пособия значительно сократятся.

При прохождении процедуры сокращения штатов следует помнить о том, что помимо маркетингового бренда компании у ней существует и HR-бренд, который можно уничтожить, неправильно действуя при определении степени легальности сокращений, их справедливости, степени порядочности и законности, проявляемой владельцем компании и её руководством при увольнении сотрудников.

К.Г. Шуйская

"Делопроизводство и кадры", N 12, декабрь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Сайт "Все о трудовом кодексе" // www.trudovoikodeks.ru.

*(2) Сайт "Все о трудовом кодексе" // www.trudovoikodeks.ru.

*(3) Сайт "Все о трудовом кодексе" // www.trudovoikodeks.ru.