Обучение персонала в компании (К.Г. Шуйская, "Делопроизводство и кадры", N 12, декабрь 2014 г.)

Обучение персонала в компании

"Кадры решают все!" - данный лозунг, произнесенный И.В. Сталиным по время выступления 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий, не перестает быть актуальным. Кажется, что в наши дни, как никогда, работоспособность организации и возможность ее развития зависят от наличия квалифицированных кадров: грамотных бухгалтеров, оформляющих всю необходимую отчетность в сроки и с первого раза, системных администраторов, способных быстро понять и устранить возникшую проблему, талантливых продавцов и менеджеров, готовых понять покупателя или клиента и предложить необходимый ему товар или услугу; образованных юристов, квалифицированных сотрудников отдела кадров, ответственных руководителей, надежных помощников, и представителей прочих профессий и должностей вплоть до уборщиц и охранников. Однако работодателей много, и квалифицированных кадров на всех не хватает. Также может оказаться, что принятый на работу новый сотрудник не совсем квалифицирован. Не стоит забывать, что в современном мире достижения науки и техники сменяют одно за другим, поэтому организации необходимы специалисты, умеющие работать на новом оборудовании и применять новые технологии. Что же делать работодателю, если желание иметь квалифицированных сотрудников есть, но на практике таковых нет? Ответ прост: научить. Именно вопросу обучения персонала и будет посвящена данная статья.

Вне зависимости от причин, вызвавших необходимость повышения уровня квалификации сотрудников, работодатель может воспользоваться следующими способами: подготовкой кадров, повышением квалификации кадров, переподготовкой кадров.

Целью профессиональной подготовки является приобретение обучающимся навыков, которые ему необходимы для выполнения определенной работы. Стоит отметить, что профессиональная подготовка не является повышением имеющегося образовательного уровня обучающегося.

Целью повышения квалификации является получение обучающимся дополнительных знаний в пределах определенного профессионального образования (высшего или средне-специального), необходимых для замещений определенной должности, в том числе и вышестоящей, или более продуктивного выполнения возлагаемых обязанностей.

Целью профессиональной переподготовки является получение дополнительных профессиональных знаний, необходимых для получения новой квалификации или ведения иной профессиональной деятельности. Данный вид обучения применяется в том числе к тем сотрудникам, которые не желают работать в соответствии с полученным образованием.

Что касается форм обучения персонала (некоторые называют их видами обучения, режимами, методами и т.д.), то обучение может проходить как с отрывом от производства, так и без него.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник, сотрудники не покидают на длительное время свою организацию и организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации.

Среди методов, используемых для обучения персонала на рабочем месте, можно выделить:

- производственный инструктаж, который представляет собой разъяснение или демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится высококвалифицированным сотрудником, специальным инструктором либо руководителем структурного подразделения. Данный метод является не затратным для организации и поэтому часто используется работодателями;

- ротация кадров. Данный метод заключается в том, что сотрудник на определенный срок переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта;

- копирование - это метод, при котором работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

- наставничество. При данной форме обучение осуществляется взаимодействие более опытного сотрудника (наставника) с менее опытным сотрудником (обучаемым). Наставник обеспечивает постоянную непрерывную связь с обучаемым и систематически проверяет его качество работы. В ходе наставничества осуществляется передача обучаемому знаний, навыков, элементов корпоративной культуры.

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование закреплено в Трудовом кодексе России. Согласно ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

В Трудовом кодексе России выделена отдельная глава, в которой закреплены основные положения, регулирующие заключение ученического договора.

Согласно положениям ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества и иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для получения данной квалификации, и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором*(1).

Правам работника в Трудовом кодексе России посвящена еще одна глава, помимо той, что регулирует вопросы заключения ученического договора. Данная глава посвящена гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам.

Согласно положениям Трудового кодекса России работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;

- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Также указанным работникам на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на:

- ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней с сохранением среднего заработка. При этом к ежегодному дополнительному отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Указанный проезд оплачивает работодатель;

- один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы. Работодатель вправе предоставлять работникам по их желанию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), а также лица, являющиеся соискателями ученой степени кандидата наук, имеют также право на предоставление им по месту работы ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью три месяца для завершения диссертации на соискание ученой степени кандидата наук с сохранением среднего заработка.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

- прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 10 календарных дней;

- работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50% стоимости проезда.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очно-заочной и заочной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, работодатель предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Работнику, совмещающему работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).

Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования*(2).

Выше указывалось, что обучение может проходить как с отрывом от производства, так и без него. Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, работник не считается производительной единицей с момента начала обучения. Такой тип обучения может осуществляться в образовательном учреждении или специальном центре.

Для обучения персонала вне рабочего места могут быть использованы следующие методы:

- лекции. При данном способе осуществляется передача большого объема информации в короткий срок. Лекция считается традиционной формой обучения в системе образования. Во время прочтения лекции могут использоваться наглядные пособия, раздаточные материалы, интерактивные доски и многое другое. Данная форма обучения считается пассивной.

- конференции и семинары - это формы активного обучения, во время которого проходит коллективное обсуждение разных аспектов темы, выработка новых идей или поиск решений. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий. Если занятия проводятся с небольшой группой людей, то семинары могут быть гораздо эффективнее лекционных занятий. При этом, в отличие от лекционного обучения во время конференций или семинаров обучаемые не лишены возможности общаться, делиться своими идеями, используя накопленный опыт;

- тренинги. При данной форме обучения группе обучающихся выдается задание, которое они должны совместно выполнить. Тренинги призваны развивать управленческие и коммерческие навыки (планирование, эффективные продажи, переговоры, презентация). Благодаря тренингам можно развить у сотрудников нацеленность на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. Во время тренингов помимо усвоения теоретической информации происходит и практическое ее применение, что способствует эффективности обучения;

- ролевые игры представляют собой воссоздание деятельности участников в имитируемой ситуации, схожей по своим условиям с условиями производства, когда работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения. Этот метод обучения дает участникам возможность уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позицию и реакцию других людей, развить навыки общения и изучить новые методики;

- самообразование - самостоятельное изучение методической литературы. Этот метод подходит для освоения обширных теоретических вопросов и часто используется на ранних этапах обучения.

Обучение персонала может проводиться организацией как своими силами, так и с привлечением специалистов обучающих организаций. Для направления сотрудника или нескольких сотрудников на обучение в обучающую организацию необходимо заключить с этой организацией соответствующий договор. Направление работника (группы работников) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации оформляется отдельным приказом с обязательным указанием основания, срока, места и формы обучения. Работодатель может участвовать совместно с образовательными учреждениями в контроле за выполнением обучаемыми работниками учебных планов и программ, их посещаемостью и успеваемостью. Они получают от образовательных учреждений, организаций сведения о посещаемости и успеваемости обучаемых, периодичность и сроки представления которых определяются договором на обучение. Успешное завершение профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки специалистов в учреждениях дополнительного профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, подтверждается соответствующими документами государственного образца (свидетельство, удостоверение, диплом).

Помимо всего прочего, организации нужно уделить внимание такому локальному нормативному акту, как положение об обучении и развитии персонала. Именно в данном документе отображается сама процедура обучения персонала, ее основные цели, задачи и методы, распределяются обязанности, закрепляется система обучения персонала, и многие другие аспекты. Для создания этого документы работодателю нужно четко представлять, каким образом будут обучаться его сотрудники, в какой форме будет проходить обучение и как часто, будут ли привлекаться специалисты из других организаций, или с этой задачей можно будет справиться своими силами. Чтобы понять, как должно выглядеть положение об обучении и развитии персонала, можно ознакомиться с положениями других организаций или с типовыми примерами положений, которые свободном в доступе можно найти в сети Интернет.

Положение об обучении и развитии персонала подготавливает кадровая служба, но в этом процессе могут принимать участие руководители структурных подразделений. Поскольку положение утверждается руководителем организации, на стадии подготовки документа следует узнать его мнение по этому вопросу. При этом положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Положение об обучении и развитии персонала может иметь следующую структуру:

1 раздел: Общие положения. Именно в этом разделе указываются цели и принципы обучения, методы, которыми это обучение будет осуществляться.

2 раздел: Планирование обучения. Данный раздел может быть посвящен описанию процедуры планирования обучения, а именно: как определяется потребность в организации обучения персонала, как формируется план обучения, в каком размере определяется бюджет обучения сотрудников и т.д.

3 раздел: Организация обучения. Здесь могут быть отражены учебные программы и порядок их согласования, формы и методы, которые будут использованы при обучении, порядок подбора преподавателей или выбора обучающего учреждения.

4 раздел: Контроль. В отдельную главу могут быть собраны положения, регулирующие порядок контроля работодателем процедуры обучения. Достаточно ли ему предоставления сотрудниками сертификата или иного документа, свидетельствующего о завершении обучения, или работодатель желает регулярно получать сведения об успеваемости и посещаемости семинаров или тренингов.

5 раздел: Данный раздел можно посвятить положениям, регулирующим ответственность работников за недобросовестное отношение к процедуре обучения, ответственность сотрудников кадровой службы или структурных подразделений за допущение нарушений при проведении процедуры обучения персонала.

Еще раз обращаем ваше внимание, что это пример того, как может выглядеть положение. В вашей организации наименование, количество и содержание разделов могут быть совершенно иными. Оно также может содержать формы документов, которые могут быть указаны в тексте положения, например, план обучения, график обучения, заявка руководителя структурного подразделения для направления сотрудника на обучение, и иные документы, которые могут быть использованы при организации обучения ваших сотрудников.

При направлении сотрудников на обучение или при его организации на предприятии, работодатель должен решить, подходит ли выбранный метод обучения для его сотрудников, будет ли это обучение полезно для предприятия, получат ли сотрудники навыки и знания, действительно необходимые для выполнения ими своих трудовых обязанностей. Нужно учитывать особенности тех должностей, представителей который вы хотите обучить. Так, например, специалистам, работающим на станках, занятых на сборке или установке оборудования, занимающихся электрикой, управляющих тяжелой техникой, и другим работникам, чья деятельность не связана с ни с продажами, ни с поиском клиентов или поставщиков, не нужно развивать коммуникативные навыки. Вряд ли для таких сотрудников будет полезно проведение ролевой игры или участие в тренингах по раскрытию их лидерских качеств. Намного полезнее для них будет обучение с применением такого метода как наставничество. Соответственно, если нам нужно обучить менеджеров по продажам или менеджеров по работе с клиентами, как раз и пригодятся тренинги и ролевые игры, чтобы улучшить, например, навыки ведения телефонных переговоров, научить, как избежать возникновение конфликтной ситуации, а если ее избежать невозможно, то как себя вести. Для недавно принятых работников будет достаточно простого инструктажа. К тому же, можно спросить мнение руководителей подразделений, или провести анкетирование среди самих работников, чтобы узнать, какое обучение им кажется наиболее продуктивным, поскольку иногда стороннее мнение о том, что будет им полезно, не всегда совпадает с действительностью. Методы выбора персонала для обучения также индивидуальны для предприятия. В организации может быть просто установлен график обучения, в котором будет указано, в течение какого времени все сотрудники должны быть обучены, и спустя какое время им будет необходимо снова, например, прослушать курс лекций. Возможен и такой вариант, что руководители структурных подразделений определяют кандидатов на обучение и оформляют соответствующую заявку. В некоторых организациях ознакомление с какими-либо нововведениями лежит, например, на руководителях подразделений. Еще раз повторим, что одного единственно верного и правильного способа или метода нет, нужно искать именно то, что нужно вашему предприятию, что будет менее затратно и наиболее продуктивно.

После того как обучение проведено, на это были потрачены денежные средства, нужно понять, принесло ли это обучение пользу, есть ли от него какой-то эффект, стоит ли спустя какое-то время проводить обучение, или эти деньги были потрачены организацией впустую. Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО "Институт экономики, управления и права" Мансуров Р.Е. предлагает проводить экономическую оценку эффективности обучения персонала. Для этого необходимо категорирование планируемого обучения по целям. Можно выделить следующие варианты:

1. Обучение приведет к повышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.

2. Обучение приведет к освоению новой профессии, должности. При этом обязательно должно планироваться совмещение профессии, должностей. Например, обучение слесаря на электрогазосварщика с последующим совмещением профессий или обучение специалиста отдела организации труда и заработной платы на бухгалтера по учету заработной платы с последующим совмещение данных должностей.

3. Обучение, после которого сотрудник займет вышестоящую или другую должность.

4. Обучение сотрудников, которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора.

5. Обучение необходимо вследствие установки нового оборудования. Иными словами, персонал должен научиться на нем работать. Иногда правда бывает, что персонал и без обучения может работать на новом оборудовании, но при этом не достаточно эффективно. В таком случае мы получаем 1 вариант, приведенный выше.

Итак, как оценить эффективность для определенных нами выше вариантов:

1. Данный вариант актуален, когда, например, существуют новые подходы к работе или ее организации на действующем оборудовании, которые необходимо в процессе обучения перенять. Тогда в общем виде экономический эффект будет определяться как разница прироста выработки продукции в единицу времени с учетом цены единицы произведенной продукции и затрат на обучение.

2. В случае освоения новой профессии, должности экономический эффект будет определяться как разница следующих величин. Первая - сумма заработных плат действующего работника и замещаемого сотрудника. Вторая - сумма затрат на обучение, доплаты за совмещение профессий, зарплаты работника.

3. В случае замещения после обучения вышестоящей или другой должности экономический эффект будет определяться как разница затрат на подбор нового сотрудника (с учетом гонорара кадрового агентства или собственных затраты) и затрат на обучение.

4. В случае обучения сотрудников в соответствии с требованиями законодательства экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий не проведения данного обучения: сумма штрафных санкций и недовыработки готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом с учетом цены единицы произведенной продукции за вычетом затраты на обучение. В данном случае оценку можно и не проводить и руководствоваться принципом, что требования закона должны выполняться, однако не все руководители руководствуются данным принципом.

5. В случае, когда обучение необходимо вследствие установки нового оборудования, также можно ничего не оценивать, так как и так все понятно. Однако, если руководство настаивает на том, что учить никого не надо и в процессе работы они все освоят, тогда Мансуровым Р.Е., предлагается следующий подход. Экономический эффект представляет из себя прирост выработки продукции в единицу времени после обучения с учетом цены единицы произведенной продукции за вычетом затрат на обучение. При оценке фактической эффективности можно добавить еще и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действий необученного персонала.

При этом рассматривать экономический эффект за период более двух-трех лет является нецелесообразным, поскольку достаточно быстро устаревают технологии производства, происходит "текучка кадров", и полученные теоретические знания быстро забываются.

Может получиться, что проведение некоторого обучения для организации экономически не выгодно и возможно (при условии отсутствия других определяющих условий) от него следует отказаться. Предлагаемые формулы оценки нельзя рассматривать как догму, поскольку к каждому случаю будет необходим индивидуальный подход экономической оценки эффективности обучения персонала*(3).

К.Г. Шуйская

"Делопроизводство и кадры", N 12, декабрь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. (действующая редакция от 24 ноября 2014 г.) N 197-ФЗ.

*(2) Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. (действующая редакция от 24 ноября 2014 г.) N 197-ФЗ.

*(3) Мансуров Р.Е. Оценка эффективности обучения персонала // административно-управленческий портал www.aup.ru.