Испытательный срок не выдержал... работодатель, или Разбор ошибок при увольнении (Д.Ю. Панина, "Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2015 г.)

Испытательный срок не выдержал... работодатель, или Разбор ошибок при увольнении

Сотрудник не прошел испытание при приеме на работу, он должен быть уволен. Какие подводные камни скрывает такое увольнение? Узнаем, поскольку ошибки могут стать причиной восстановления этого сотрудника на работе, даже если его деловые качества и профессиональные навыки не соответствуют занимаемой должности.

Уволить сотрудника, проходящего испытание, проще, чем постоянного работника. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Но и такое увольнение может быть оспорено в суде. Кроме восстановления на работе и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, новичок может потребовать компенсацию морального вреда. Если работник был уволен не по правилам, то он выиграет дело. На что нужно обращать особое внимание при расторжении трудового договора с сотрудником, которому установлен испытательный срок*(1)?

Причина увольнения должна быть правильной

При увольнении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если причины не будут указаны или будут указаны не верно, увольнение посчитают незаконным.

Оцениваются профессиональные качества, а не особенности характера

В части 1 ст. 70 ТК РФ указано, что испытание работника проводится в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По смыслу данной статьи право оценки результатов испытания принадлежит работодателю.

Если у работника склочный характер, не уживается в коллективе, периодически опаздывает на работу, это не повод для увольнения. Испытание при приеме на работу - проверка профессиональных качеств. Должность предполагает общение с клиентами? Тогда грубость - повод для увольнения. Особенности характера могут быть важны и при командной работе. Например, соискатель, у которого отсутствует дипломатичный подход к людям, принят на должность руководителя отдела. После его прихода в коллективе начались ссоры, упала трудовая дисциплина, снизилось качество и нарушались сроки выполнения работ. В данном случае отсутствие дипломатичного подхода является отрицательной характеристикой именно руководительских качеств. Если аналогичная черта характера в ходе испытательного срока выявится у рядового сотрудника, то это не может стать причиной расторжения трудового договора с ним.

Рассмотрим Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2014. При увольнении сотрудницы работодателем была дана негативная оценка ее личностных, а не профессиональных качеств. Работодатель не смог представить суду бесспорные доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение сотрудницей должностных обязанностей. Суд указал, что такая причина для увольнения недопустима. Сотрудница была восстановлена в должности, ей была выплачена зарплата за время вынужденного прогула.

Аналогичное апелляционное определение вынес Верховный суд Чувашской Республики - от 08.10.2014 по делу N 33-3892/2014.

Отсутствие документов - не повод для увольнения за профнепригодность

Работник не может быть уволен как не прошедший испытание, если у него отсутствуют требуемые работодателем документы. Так, согласно Определению Свердловского областного суда от 06.09.2012 делу N 33-11173/2012 доводы работодателя о непредставлении медкнижки кассиром, проходящим испытание при приеме на работу, не могли считаться основанием для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, поскольку это не является неудовлетворительным качеством работы кассира.

Что же следует понимать под деловыми качествами?

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2*(2) прямо указывает, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным.

При этом, по мнению ВС РФ, под деловыми качествами работника следует понимать не только способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), но и личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, которые идут в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). К таким требованиям может быть отнесена коммуникабельность, умение вести телефонные переговоры, стрессоустойчивость и т.д.

В качестве примера рассмотрим Постановление Президиума ВС РФ от 11.04.2007 по делу N 4-ПВ07. В удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда сотруднику, не прошедшему испытание при приеме на работу, было отказано. Работодатель доказал недобросовестное поведение сотрудника в период испытательного срока, характеризующее его отношение к трудовым обязанностям.

Как доказать несоответствие деловых качеств сотрудника?

Работодатель не имеет права просто сказать: мне не нравится этот работник, потому что он плохо работает. Работодатель должен позаботиться о доказательной базе. Если работник не справляется со своими обязанностями, то в чем это выражается, чем это можно подтвердить.

В Постановлении N 2 (п. 23) разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать законность основания для увольнения возлагается на работодателя.

Не существует официального перечня документов, подтверждающих, что новичок не справляется со своими обязанностями. Каждый работодатель формирует свою доказательную базу, исходя из особенностей функциональных обязанностей новичка. Это может быть акт о списании испорченных продуктов, жалобы клиентов, выговор, докладная и т.д. Главное, чтобы каждый проступок был задокументирован.

Как же уволить сотрудника, обладающего скверным характером, но проявившего себя хорошим специалистом?

Если новый сотрудник, продемонстрировавший приемлемые профессиональные качества, все-таки неугоден работодателю, то его уволить можно. Существует множество причин для законного увольнения, они указаны в ст. 81 ТК РФ и других законодательных актах. Однако работодателю следует обратить внимание на формулировку причины расторжения трудового договора. Данный сотрудник может быть уволен не по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытание, а по другим причинам.

Поводом для увольнения неугодного новичка, продемонстрировавшего тем не менее свою профпригодность, может стать прогул, появление на работе в состоянии опьянения, грубое нарушение требований охраны труда*(3) и т.д. Разберем на примере, как сотрудника можно уволит за нарушение требований Антитабачного закона*(4). Согласно ст. 12 Антитабачного закона курение запрещено, в частности, на территориях и в помещениях, предназначенных для оказания образовательных, медицинских, реабилитационных и санаторно-курортных услуг, услуг учреждениями культуры и учреждениями органов по делам молодежи, услуг в области физической культуры и спорта, в помещениях социальных служб, а также в помещениях, занятых органами государственной власти, органами местного самоуправления.

По нормам ст. 23 Антитабачного закона за курение в неположенном месте устанавливается в том числе и дисциплинарная ответственность, выраженная в дисциплинарных взысканиях.

Формы дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Так, ч. 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить в качестве дисциплинарного взыскания такую меру, как увольнение.

Однако работодателю следует помнить, что если новичок совершит дисциплинарный проступок во внерабочее время, даже находясь на рабочем месте, то его уволить по указанной причине нельзя. Пример - Определение Приморского краевого суда от 11.08.2014 по делу N 33-6987. Заведующая радиоузлом дома культуры, находясь в состоянии алкогольного опьянения, вечером устроила скандал и драку с охранниками дома культуры. Сотруднице был объявлен выговор, ставший поводом для последующего увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд, куда впоследствии обратилась сотрудница, указал на неправомерность действий работодателя.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора не имело отношения к нарушению трудовой дисциплины. Из статьи 192 ТК РФ следует, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Следовательно, нарушение работником правил поведения в общественных местах, в том числе и в стенах дома культуры во внерабочее время, считаться дисциплинарным проступком не может.

Ссылка работодателя на пп. "б" п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - появление на работе в состоянии опьянения - как на основание для увольнения была также признана несостоятельной, поскольку по данной статье могут быть уволены только те работники, состояние опьянения которых имело место в период выполнения ими трудовых обязанностей.

Как правильно увольнять?

Чтобы правильно, то есть без последствий, уволить сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, важно:

- соблюсти процедуру увольнения;

- грамотно оформить все документы.

Нужно ли согласовывать увольнение с профорганизацией?

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа.

Как уволить сотрудника, находящегося на больничном?

В период временной нетрудоспособности увольнение работника по инициативе работодателя не допускается (ст. 81 ТК РФ). Испытательный срок продлевается на период нахождения работника на больничном, а процедура увольнения начинается в день выхода его на работу.

Если приказ об увольнении издан в период нахождения сотрудника на больничном - увольнение незаконно. Пример - Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу N 33-3942/2014. Однако если сотрудник сознательно скрыл от работодателя факт временной нетрудоспособности, то он не может рассчитывать на последующее восстановление на работе.

В Постановлении N 2 (п. 27) разъясняется: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату его увольнения с работы. Если суд установит факт злоупотребления работником права, то возможен отказ в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. В указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Пример - Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-2469. Кандидат на должность мастера был уволен по окончании испытательного срока по ст. 71 ТК РФ. Впоследствии он обратился в суд, указав, что в день издания приказа об увольнении находился на больничном. Однако суд отклонил требования о восстановлении на работе в связи с недопустимостью злоупотребления правом: работник попытался сознательно заставить работодателя нарушить процедуру увольнения, чтобы впоследствии восстановиться в должности и получить компенсационные выплаты.

Мастер был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания 18.08.2011, факт вручения уведомления подтверждается его подписью. Причинами, послужившими основанием для признания работника не выдержавшим испытание, указанными в уведомлении, послужили невыполнение трудовых обязанностей надлежащим образом, нарушение должностной инструкции, нарушение порядка складирования и размещения материальных ценностей. Указанные обстоятельства были изложены в служебных записках непосредственных руководителей работника. Суд посчитал основания для увольнения законными.

Довод жалобы работника о том, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, был отвергнут судом как безосновательный.

Действительно, 22.08.2011 работнику был выписан листок нетрудоспособности. Но, по мнению суда, факт наличия у работника данного документа не является достаточным основанием для вывода о незаконности произведенного увольнения. Листок нетрудоспособности определяет период освобождения работника от работы и причину временной нетрудоспособности. То есть лицо, получившее право на освобождение от работы в медучреждении, имеет право отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине. А увольнение по инициативе работодателя, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается именно в период правомерного отсутствия работника на рабочем месте.

Суд указал, что данное ограничение не может распространяться на лиц, хотя и получивших право отсутствовать на рабочем месте по состоянию здоровья, однако приступивших к исполнению служебных обязанностей и не сообщивших работодателю о факте временной нетрудоспособности.

Кого нельзя увольнять при неудовлетворительном результате испытания?

Существуют категории работников, которых нельзя увольнять, даже если результаты испытаний неудовлетворительны. Если испытание при приеме на работу было установлено беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста 18 лет, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Работодателям следует обратить внимание, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери, в частности на отцов-одиночек*(5).

Например, сотрудница, выяснившая уже после увольнения, что на момент расторжения трудового договора была беременна, имеет право восстановиться на работе. Рассмотрим случай из судебной практики - Определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-11173/2012. Узнав, что новый специалист беременна, работодатель решил расторгнуть с ней трудовой договор, указав, что она не прошла испытание. Менеджер по кадрам пояснил женщине, что для начисления пособия она должна представить справку о заработной плате с предыдущего места работы, предложил взять трудовую книжку на основании заявления о ее выдаче и поехать с ней к предыдущему работодателю. При получении трудовой книжки сотрудница узнала, что она уволена по ст. 71 ТК РФ. Несмотря на то, что сотрудница впоследствии подписала документы об увольнении, суд признал увольнение незаконным.

Скрытие на момент увольнения факта беременности или наличия малолетнего ребенка не рассматривается судом как злоупотребление правом. Исходя из буквального толкования положений ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных или матерей малолетних детей в зависимость от осведомленности работодателя не ставится. То обстоятельство, что работодатель не был поставлен в известность об указанных фактах, не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для таких категорий работников при увольнении. Пример - Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.09.2014 по делу N 33-3145.

Процедура увольнения: все ли сделано правильно?

Процедура увольнения работника, не прошедшего испытание при приеме на работу, включает следующие действия:

- уведомление работника об увольнении по результатам испытания;

- записи в личной карточке;

- запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ*(6);

- произведение всех необходимых выплат (составляется записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и в других случаях (ф. 0504425)*(7));

- выдача по требованию работника заверенных копий нужных ему документов.

Работодателю следует обратить внимание, что перед увольнением сотрудник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) и заработную плату за отработанное время. Выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Уведомление об увольнении: что писать, когда вручать?

Уведомление об увольнении обязательно (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Его следует правильно оформить и вовремя вручить. Если сотрудника не уведомили о предстоящем увольнении или уведомили не вовремя или не указали в уведомлении необходимую информацию, это повод для восстановления его на работе.

Что указывать в уведомлении? Уведомление - это документ. В нем должны быть указаны дата, номер, стоять печать и подпись ответственного лица. Кроме того, обязательно должны быть отражены и обоснованы причины увольнения. Работодателю желательно приводить только причины, имеющие документальное подтверждение.

Уведомление на словах недействительно, даже если имеются свидетели, - оно обязательно должно быть в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 71 ТК РФ. По этой же причине недействительно уведомление, направленное работнику по электронной почте, с указанием подтверждения прочтения.

Уведомление составляется в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнику, другой остается у работодателя. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Некоторые работодатели за три дня до увольнения знакомят работника с соответствующим приказом. Это тоже нарушение процедуры надлежащего извещения работника, то есть повод для его последующего восстановления на работе.

В судебной практике достаточно случаев, когда работник, уволенный по результатам испытания, выигрывал дело из-за неправильного оформления уведомления. Кассационное определение Оренбургского областного суда от 22.02.2012 по делу N 33-1169/2012: сотрудник восстановлен на работе, поскольку уведомление не содержало причин увольнения. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.03.2012 по делу N 33-3472: исковые требования о признании увольнения незаконным удовлетворены правомерно, так как работник не был надлежащим образом извещен о предстоящем увольнении.

Уведомление желательно вручать в присутствии других работников организации. В этом случае при отказе сотрудника получить уведомление они могут выступить как свидетели, подписав соответствующий акт.

Если сотрудник на работу не вышел, то следует направить заказное письмо на его адрес. При этом работодатель должен получить документальные подтверждения своевременного информирования сотрудника посредством почтовой связи - квитанция с почтовым штампом, уведомление о вручении письма.

Работнику, отказавшемуся получить уведомление в присутствии свидетелей, тоже можно направить документ по почте - для подстраховки.

Приказ об увольнении: на что обращать особое внимание?

Увольнение работника должно быть оформлено приказом по унифицированной форме Т-8 *(8).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником только до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Поэтому приказ об увольнении должен быть издан не позднее последнего дня испытания. Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 N 33-11868/12. 03.10.2011 сотрудник был принят на работу, ему назначен трехмесячный испытательный срок. 29.12.2011 он получил уведомление об увольнении. В связи с новогодними праздниками сотрудник был уволен 10.01.2012. То есть его увольнение состоялось по истечении трехмесячного испытательного срока, что противоречит требованиям ст. 71 ТК РФ. Решением суда сотрудник был восстановлен на работе.

В приказе об увольнении должны быть отражены основания для увольнения - ст. 71 ТК РФ, а также пункт трудового договора с условием об испытании, реквизиты уведомления о расторжении трудового договора с указанием причин, свидетельствующих о неудовлетворительном результате испытания, реквизиты подтверждающих документов (докладных записок, актов, объяснительных).

Документ вручается под личную подпись сотрудника с указанием даты ознакомления с приказом. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то факт отказа фиксируется в присутствии свидетелей, на приказе ставится соответствующая отметка, составляется соответствующий акт.

Как же правильно увольнять? Рассмотрим пример!

Когда процедура увольнения соблюдена и документы оформлены правильно, уволенный работник не сможет выиграть судебного иска. Рассмотрим пример - Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013. Работодатель правильно заключил договор, в котором были прописаны должностные обязанности сотрудницы и требования к ее профессиональным качествам, на протяжении испытательного срока грамотно фиксировал недочеты, касающиеся должностных обязанностей сотрудницы, продлил испытательный срок, когда она находилась на больничном, вовремя вручил уведомление и составил соответствующий акт, когда сотрудница отказалась документ подписывать. Были соблюдены все сроки, верно оформлены все документы.

Итак, сотрудница, уволенная по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, обратилась в суд, посчитав расторжение трудового договора незаконным. По ее мнению, работодатель не уведомил ее об увольнении в указанный законом срок, не отразил причины, послужившие основанием считать, что она не выдержала испытания. Сотрудница сообщила, что об увольнении ей стало известно только после ознакомления с приказом. Она утверждала, что не проходила обучение, не была ознакомлена со своими должностными обязанностями. Необоснованно ее обвинили в создании предаварийной ситуации, поскольку, не пройдя обучение, она была допущена к самостоятельной работе.

Суд отказал в удовлетворении иска, посчитав действия работодателя правильными. Основанием к увольнению послужило заключение о результатах испытания. Из документа, утвержденного директором организации от 08.05.2013, следует, что сотрудница испытание не выдержала, поскольку проявила себя недисциплинированным человеком, провоцирующим конфликтные ситуации в коллективе, а также неквалифицированным специалистом, что привело 18.03.2013 к аварийной ситуации на производстве, к отстранению ее от работы и направлению на стажировку.

Сотрудница стажировку не проходила по причине временной нетрудоспособности, в связи с чем срок испытания ей был продлен. Кроме того, 07.05.2013, после ознакомления с рабочими инструкциями в первую смену стажировки, сотрудница отказалась от проверки знаний, поэтому работодателем был составлен соответствующий акт от 07.05.2013. Указанные факты были подтверждены имеющимися в деле доказательствами.

Суд установил, что в трудовом договоре имеется подпись сотрудницы об ознакомлении с рабочей инструкцией, а в силу п. 8.7 рабочей инструкции одними из основных требований к должности названы коммуникабельность, организованность, работоспособность, профессионализм.

Суд пришел к выводу, что сотрудница не подтвердила в период испытательного срока соответствие поручаемой работе. В связи с тем, что результат испытания истца оказался неудовлетворительным, работодатель вправе был расторгнуть с ней трудовой договор по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Суд также признал, что требования об уведомлении работника о расторжении договора не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, работодателем соблюдены.

Было установлено, что 08.05.2013 сотрудница получила уведомление, однако от подписи отказалась, о чем был составлен акт. Факт отказа от подписи подтвержден свидетелями - начальником отдела охраны, специалистом по труду и заработной плате.

Утверждение сотрудницы о том, что работодатель должен был в этом случае направить уведомление по почте, суд признал не основанным на законе и не принял во внимание, поскольку сотрудница в момент вручения уведомления находилась на рабочем месте.

Исследовав обстоятельства возникновения предаварийной ситуации, суд пришел к выводу, что она является следствием ненадлежащего исполнения сотрудницей своих трудовых обязанностей: она не контролировала работу фильтров. Кроме того, суд учел, что основанием к расторжению трудового договора послужили не только эти события, но и иные обстоятельства, названные работодателем в заключении о результатах испытания, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. Суд оставил жалобу сотрудницы без удовлетворения.

* * *

И в заключение заметим, что работодателю важно не только соблюдать все особенности процедуры увольнения сотрудника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, но и мирно расставаться с увольняемым. Дипломатичность важна не только для сохранения репутации учреждения, но и для снижения вероятности судебного разбирательства. Как показывает практика, жалобы подают сотрудники, посчитавшие, что их незаслуженно обидели, не оценили должным образом. Благодарность за работу, разъяснение ошибок, теплые слова и пожелания при увольнении потребуют от работодателя немного усилий, но, возможно, сохранят его время, силы и деньги.

Д.Ю. Панина,

эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2015 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Об ошибках при приеме на работу с установлением испытания мы рассказывали в N 1, 2015 - статья Д.Ю. Паниной "Испытательный срок не выдержал... работодатель, или Разбор ошибок при приеме на работу".

*(2) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

*(3) Статья 81 ТК РФ.

*(4) Федеральный закон от 23.02.2013 N 15-ФЗ "Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака".

*(5) Пункт 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

*(6) Часть 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

*(7) Форма утверждена Приказом Минфина РФ от 15.12.2010 N 173н.

*(8) Часть 1 ст. 84.1 ТК РФ, форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.