Возмещение ущерба при финансовых хищениях сотрудником (Л. Миннегалиева, "Трудовое право", N 2, февраль 2015 г.)

Возмещение ущерба при финансовых хищениях сотрудником

В условиях кризиса особо остро ощущается проблема возмещения ущерба при финансовых хищениях сотрудниками. Финансовые хищения - явление довольно распространённое, которое встречается как в крупных, так и в мелких организациях. К ним относятся и хищения денежных средств при начислении (выплате) заработной платы, выдача денежных средств по поддельным документам, кража имущества (начиная от выноса сотрудниками мелких вещей - бумаги для компьютера, папок, и заканчивая более крупными - компьютерами, офисной мебелью, производственной техникой). Если при росте производства и высокой прибыльности руководитель может "закрывать глаза" на факты хищения, и это законом допускается (ст. 240 Трудового кодекса РФ), то при упадке - такие явления, как правило, сразу же выявляются, и работодатель пытается в полном объёме компенсировать причинённый ему ущерб. При этом право работодателя отказаться от взыскания ущерба с виновного работника является исключительным правом и должно быть оформлено соответствующим приказом, подписанным руководителем организации (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09 августа 2012 г. по делу N 33-9122).

Какие же существуют способы возмещения вреда при хищениях работниками, если работодатель желает возместить причинённый ему ущерб, и как грамотно ими воспользоваться?

Действующим трудовым законодательством предусмотрено несколько способов возмещения вреда. Во-первых, причинённый при хищении работником ущерб он может добровольно возместить работодателю. Если же у работника нет такой возможности, а желание возместить ущерб есть, то по соглашению с работодателем он может передать в счёт компенсации потерь равноценное имущество или исправить повреждённое имущество (ст. 248 Трудового кодекса РФ). Такое соглашение о добровольном возмещении ущерба стороны могут назвать как угодно - расписка, соглашение о возмещении ущерба и т.д. Например, в Апелляционном определении от 27 марта 2012 г. по делу N 33-727/2012 Ульяновский областной суд счёл таким соглашением письменную расписку, в которой М* обязалась погасить ущерб работодателю в срок до 06.03.2010. Главное, чтобы этот документ был составлен в письменном виде и был двухсторонним - между работником и работодателем, в котором закреплено: какой именно ущерб нанёс работник организации, в чём он выражается, как именно возмещает этот ущерб работник (если возвращает деньги - то в какое время и в каком размере, если компенсирует имуществом - то каким именно и какова его стоимость). Подписание данного соглашения хоть и не предусмотрено законом, но его следует оформить по следующим причинам: во-первых, при применении к работнику меры дисциплинарного характера такое соглашение будет весомым доказательством и работнику вряд ли удастся оспорить его; во-вторых, данным соглашением фиксируется факт реального возмещения ущерба организации, и работодатель уже не сможет в судебном порядке взыскать этот ущерб повторно (иногда этим злоупотребляют некоторые организации). Как показывает судебная практика, оспаривание такого письменного соглашения о добровольном возмещении ущерба со стороны работника в суде не имеет успеха. Так, в Определении от 16 января 2013 г. по делу N 33-303/2013 Санкт-Петербургский городской суд указал, что оснований для признания соглашения о добровольном возмещении ущерба недействительным не имеется, так как судом установлено, что виновником в недостаче сырья на предприятии является ответчик, что подтверждается его объяснительной, работник собственноручно подписал соглашение с работодателем о возмещении вреда, подлинность подписи в договоре ответчиком не оспорена, доказательств того, что документ подписан под влиянием угроз, не представлено.

На практике часто возникает вопрос: с какого момента исчисляется годичный срок для обращения в суд за возмещением ущерба, если работник не выполняет данное им обязательство о добровольном погашении ущерба. Поскольку соглашение о рассрочке законом не ограничено, то соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежей может быть заключено на любой срок (хоть до 10 лет). При этом законодатель предоставил работодателю право на обращение в суд в случае отказа работника от возмещения ущерба. В этом случае возможность обращения в суд с иском к работнику возникает у работодателя не с момента первоначального обнаружения ущерба, а с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба, то есть с момента, когда работник, давший обязательство в добровольном порядке погасить ущерб в определённый срок, не сделал этого. Данная позиция находит свое отражение и в сложившейся судебной практике, например, в Апелляционном определении Ульяновского областного суда от 27 марта 2012 г. по делу N 33-727/2012. Если соглашением о добровольном возмещении предусмотрено возмещение ущерба внесением нескольких платежей, то годичный срок для обращения в суд исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести очередной платёж), но не сделал этого (см. Определение Верховного суда РФ от 30 июля 2010 г. N 48-В10-5).

Другой способ возмещения вреда при финансовом хищении работником можно назвать императивным. После того как будет установлен факт хищения, проведена соответствующая проверка и определён размер причинённого ущерба работодатель может удержать в одностороннем порядке денежные средства из заработной платы работника в счёт возмещения вреда. Однако в этом случае необходимо соблюсти ряд нюансов. Во-первых, работодателем обязательно проводится проверка для установления размера причинённого ущерба и причин его возникновения. При её отсутствии или ненадлежащим её проведении удержание из заработной платы работника будет признано незаконным (см. Апелляционное определение Тульского областного суда от 19 апреля 2012 г. по делу N 33-1104). Во-вторых, при проведении такой проверки должны быть установлены следующие обстоятельства: противоправность поведения работника, его вина в причинённом ущербе и причинно-следственная связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями, наличие прямого действительного ущерба. Недоказанность одного из указанных обстоятельств исключает материальную ответственность работника. Так, в Апелляционном определении от 23 декабря 2014 г. по делу N 33-5045/2014 Ульяновский областной суд указал, что потери учреждения вследствие истечения сроков годности чайной продукции не могут быть поставлены в вину работнику, поскольку он не мог предотвратить изменение состояния этого имущества. Аналогичная позиция отражена и в Апелляционном определении Орловского областного суда от 07 августа 2012 г. по делу N 33-1442. В-третьих, удержать с работника можно только ущерб в размере, не превышающем среднего месячного заработка, при этом размер ежемесячных удержаний не может превышать 20% заработной платы работника (ст. 138 Трудового кодекса РФ), причитающейся к выплате. Например, в Апелляционном определении Верховный суд Республики Мордовия от 12 марта 2013 г. по делу N 33-619/2013 указал, что сумма ущерба, определённая работодателем по итогам инвентаризации, превысившая среднемесячный заработок истицы, могла взыскиваться исключительно в судебном порядке. В связи с чем исковые требования работника о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда были удовлетворены.

Третий способ возмещения вреда при финансовом хищении - судебный. В этом случае работодатель подаёт исковое заявление к работнику о возмещении ему ущерба в суд в порядке, предусмотренном гражданско-процессуальном законодательством, и суд решает, насколько обоснованны требования работодателя. Если работодатель не представит в суд убедительных и бесспорных доказательств, подтверждающих причины возникновения ущерба, то это лишает его возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 03 декабря 2012 г. по делу N 33-12465/12). По общему правилу, работник несёт ограниченную материальную ответственность, а полную - лишь в случаях, предусмотренных действующим законодательством. Рассмотрим подробно случай, когда работник возмещает вред работодателю при хищении имущества, которое им было получено на основании разового документа (п. 2 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ). Позиция судов по такой категории дел неоднозначна. Если работодатель хочет привлечь работника к ответственности за утерю такого имущества, то важно, чтобы это имущество было вверено работнику с его согласия, а не против его воли. Так, в Определении от 20 июля 2000 г. N 16-впр00-11 Верховный суд РФ указал, что отсутствие добровольного согласия работника на получение материальных ценностей по разовому документу является основанием для признания незаконным привлечения его к полной материальной ответственности в судебном порядке. В качестве разового документа суды называют получение работником от контрагентов денежных средств по приходно-кассовому ордеру и не переданных в кассу работодателя (см. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 22 октября 2012 г. по делу N 33-5353/2012), получение работником денежных средств в кассе в подотчёт без последующего предоставления документов о расходовании денежных средств в интересах организации (см. Определение Пермского краевого суда от 17 октября 2012 г. по делу N 33-9324/2012, Определение Калужского областного суда от 11 октября 2012 г. по делу N 33-2532/2012).

Таким образом, для возмещения организацией ущерба при финансовых хищениях сотрудниками необходимо следующее:

1) при добровольном погашении ущерба работник и работодатель должны подписать документ, в котором работник обязуется добровольно возместить ущерб работодателю, указав конкретные сроки внесения платежей. Ибо годичный срок для обращения в суд исчисляется не с момента обнаружения ущерба, а с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести платёж),

2) при императивном удержании денег работодателем в счёт возмещения ущерба из заработной платы работника: во-первых, проводится проверка для установления размера причинённого ущерба и причин его возникновения; во-вторых, при проведении такой проверки должны быть установлены следующие обстоятельства: противоправность поведения работника, его вина в причинённом ущербе и причинно-следственная связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями, наличие прямого действительного ущерба; в-третьих, удержать можно только ущерб в размере, не превышающем среднего месячного заработка с учетом того, что размер ежемесячных удержаний не может превышать 20% заработной платы работника,

3) при взыскании ущерба через суд работодатель должен доказать что имущество было вверено работнику с его согласия, а не против его воли. В качестве разового документа суды называют получение работником от контрагентов денежных средств по приходно-кассовому ордеру и не переданных в кассу работодателя, а также получение денежных средств в кассе в подотчёт без последующего предоставления документов о расходовании денежных средств в интересах организации.

Л. Миннегалиева,

канд. юрид. наук, руководитель юридической

службы ООО "ПКФ "Палникс"

"Трудовое право", N 2, февраль 2015 г.