Вопрос: Коллективный договор предусматривает доплату работникам за сверхурочно отработанные часы. Условия о том, что работникам с ненормированным рабочим днем полагается одновременно дополнительный оплачиваемый отпуск и доплата за сверхурочную работу, коллективный договор и трудовые договоры не содержат. Но работодатель, помимо предоставления им дополнительного отпуска (14 дней), производит доплату за сверхурочно отработанные часы. В трудовых договорах указано, что оплата труда работников производится в соответствии с коллективным договором. Возможно ли производить доплату за сверхурочно отработанные часы? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2015 г.)

Коллективный договор (приложение к нему) предусматривает доплату работникам за сверхурочно отработанные часы. Условия о том, что работникам с ненормированным рабочим днем полагается одновременно дополнительный оплачиваемый отпуск и доплата за сверхурочную работу, коллективный договор и трудовые договоры не содержат. Но работодатель, помимо предоставления таким работникам дополнительного оплачиваемого отпуска (14 дней к отпуску), производит им доплату за сверхурочно отработанные часы. В трудовых договорах указано, что оплата труда работников производится в соответствии с коллективным договором; указана продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

Возможно ли производить доплату за сверхурочно отработанные часы в данной ситуации? Каким образом необходимо оформить уменьшение размера дней отдыха за ненормированность?

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность привлечения работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, лишь в двух формах: привлечение к сверхурочной работе или к работе на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Привлечение работника к сверхурочной работе производится в соответствии с требованиями ст. 99 ТК РФ, при этом сверхурочная работа, в силу ст. 152 ТК РФ, оплачивается в повышенном размере или по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Частью первой ст. 119 ТК РФ установлено, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Отметим, что прежняя редакция ст. 119 ТК РФ (до 01.10.2006) предусматривала, что в случае, если работодатель не предоставляет дополнительные отпуска работнику с ненормированным рабочим днем, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ст. 119 ТК РФ были внесены изменения, которые исключили возможность замены предоставляемого работнику с ненормированным рабочим днем отпуска денежной компенсацией, как за сверхурочную работу.

Таким образом, единственной возможной компенсацией за работу в режиме ненормированного рабочего дня, предусмотренной ТК РФ, является предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (часть первая ст. 119 ТК РФ).

Из ст. 97 ТК РФ следует, что сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) и работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ) являются двумя разными видами работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому, учитывая, что переработка в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется по иным правилам, нежели сверхурочная работа, такая переработка сверхурочной работой не признается и повышенной оплате в соответствии со ст.ст. 99 и 152 ТК РФ не подлежит (смотрите также кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 03.03.2011 N 33-1128/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-2032, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 04.03.2013 по делу N 33-2214/13, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 18.06.2013 N 33-1475). Аналогичная позиция высказывается и Рострудом (письмо от 07.06.2008 N 1316-6-1).

Таким образом, в рассматриваемом случае у работодателя нет оснований оплачивать переработку, возникающую у работников с ненормированным рабочим днем, как сверхурочную работу. Компенсацией за работу в таком режиме является предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Как мы поняли из вопроса, условия о том, что работникам с ненормированным рабочим днем полагается одновременно дополнительный оплачиваемый отпуск и доплата за сверхурочную работу, коллективный договор и трудовые договоры не содержат. Соответственно, вносить изменения в данные документы в этой части не требуется.

Относительно изменения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с установлением ненормированного рабочего дня отметим, что изменение коллективного договора производится в том же порядке, который установлен Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, установленном этим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ), с обязательной процедурой согласования проекта изменений сторонами коллективного договора - работниками и работодателем в лице их представителей.

Кроме того, необходимо внести изменения и в трудовые договоры работников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В этой связи отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, решение Волоколамского городского суда Московской области от 31.08.2012 по делу N 2-1106/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом на практике суды указывают на то, что само по себе изменение коллективного договора не является основанием для применения положений ст. 74 ТК РФ, поскольку такое обстоятельство не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.09.2013 по делу N 33-1916/2013, решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 28.03.2013 по делу N 2-758/2013).

Таким образом, изменение условий трудового договора обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Соответственно, если изменение продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то условие трудового договора о продолжительности дополнительного отпуска может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Напомним, что об изменении условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

В ситуации, когда изменение продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, внести изменения в трудовой договор можно только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Если по каким-либо причинам такое согласие у отдельных работников получено не будет, таким работникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня должен предоставляться дополнительный отпуск прежней продолжительности (14 дней).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Першина Елена

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

20 февраля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.