Работник, стой! Это не простой! (В. Егоров, "эж-ЮРИСТ", N 8, февраль 2015 г.)

Работник, стой! Это не простой!

В случае отсутствия работы некоторые сотрудники уходят в отпуск без оплаты. Кому-то в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Но есть работники, которые при простое умудряются получать 100% среднего заработка. Правда, для этого им приходится доказывать, что простой на деле таковым не является.

Простой - это ЧП

Статья 155 ТК РФ требует при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника.

Согласно положениям ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Суды считают, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными (внезапно возникшими) обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. Если же таких обстоятельств нет, то следует применять положения ст. 155 ТК РФ.

Так, для помощника машиниста Д. правилами внутреннего трудового распорядка ОАО был введен сменный режим и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в месяц. Однако ОАО составляло графики работы таким образом, что у Д. постоянно была недоработка, из-за которой он не получал полную зарплату.

Суд решил, что работодатель изначально планировал предоставить работнику менее установленной законодательством нормы работы, поэтому его действиями были созданы условия, препятствующие выполнению работником норм труда, и недоработка образовалась по вине работодателя и подлежит оплате в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. Доводы ОАО, сославшегося на положения ст. 157 ТК РФ о том, что в пользу работника может быть взыскана заработная плата за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, суд нашел несостоятельными. Доказательств, что простой произошел по указанным причинам, суду представлено не было.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

В другом случае водителя автобуса В. не обеспечили выездом в рейс из-за отсутствия исправных автобусов марки ЛИАЗ, поскольку он прошел стажировку только для управления автобусами этой марки. За эти дни ему был оплачен простой в размере 2/3 среднего заработка. Однако В. в суде потребовал уплатить ему полный средний заработок в соответствии со ст. 155 ТК РФ.

Суд установил, что, согласно трудовому договору В. принят водителем на все марки автобусов для работы на городских пассажирских перевозках. Организация мероприятий по своевременной стажировке своих работников в силу ст. 22 ТК РФ лежит на работодателе в рамках исполнения им своих обязанностей по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовым договором. На основании перечня автобусов, составляющих автопарк предприятия, и суточных нарядов выходов автобусов на линию в спорные даты подтвердилось, что у работодателя имелась реальная возможность предоставить В. другой автобус.

Киселевский городской суд Кемеровской области в Решении от 22.08.2014 N 2-1773/2014 высказал мнение, что при подобных обстоятельствах имеет место не простой по вине работодателя, а неисполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя. Следовательно, за дни отсутствия работы должен быть выплачен средний заработок.

Приостановка работы обходится дорого

За последние годы изменилась позиция судов по поводу того, какую сумму следует выплачивать работнику, который приостановил работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ при задержке выплаты ему заработка на срок более 15 дней.

В 2012 году был случай, когда с января работнице М. перестали выплачивать зарплату, но до апреля она свои трудовые обязанности исполняла в полном объеме, после чего в связи с уклонением работодателя от выплаты заработной платы она приостановила работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а потом в октябре уволилась.

Белгородский областной суд в Апелляционном определении от 22.05.2012 N 33-1077 решил, что средний заработок в полном объеме М. следует выплатить только за период работы с января по апрель, когда трудовые обязанности выполнялись ею в полном объеме. Плату за весь последующий период следует произвести по правилам ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы.

В настоящее время суды считают, что работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученную им среднюю заработную плату за весь период задержки в соответствии со ст. 155 ТК РФ (решения Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 07.08.2014 N 2-2812/2014, Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 04.08.2014 N 2-2645/2014).

Неприкасаемый контингент

В одной организации была ликвидирована должность беременной сотрудницы Ш., которую запрещено увольнять в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ.

Суд решил, что отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

Иркутский областной суд в Апелляционном определении от 11.02.2014 N 33-998/14 признал приказ о простое незаконным и обязал выплатить Ш. зарплату в полном размере, поскольку она в период простоя находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Сокращаемые не простаивают

Случается, что работодатели, предупредив работников о предстоящем увольнении за два месяца, тут же объявляют им простой.

Мурманский областной суд в Апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 решил, что проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению штата не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии с положениями ст. 157 ТК. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.

Был случай, когда работника предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата, а затем издали приказ о простое, в котором не был определен период временной приостановки работы и не указаны причины ее приостановки. Одновременно работодатель потребовал освободить рабочие места, сдать оргтехнику и средства вычислительной техники, закрыть пропуска в заводоуправление.

Верховный Суд Удмуртской Республики в Апелляционном определении от 02.09.2014 N 33-2712/2014 решил, что работодатель не предусматривал возвращения к работе и выполнения ранее выполняемых работником должностных обязанностей. Невозможность выполнения трудовых обязанностей возникла по вине работодателя, и оплата труда должна производиться в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Суд сделал вывод, что простой не был объявлен для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении. Это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 ТК РФ и Декларацией Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женеве 19.06.1998), позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.

Другое ОАО предупредило работника Б. о предстоящем увольнении и отправило в простой. При этом Б. было сообщено, что в простой отправлены и работники, которых не сокращают, а приостановка работы объявлена для выполнения капитального ремонта оборудования.

Однако суд установил, что проведение организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми ТК РФ связывает возможность установления для работника времени простоя по вине работодателя, возлагается на работодателя. Между тем каких-либо доказательств, достоверно подтверждающих необходимость капитального ремонта, ОАО не представило. На этом основании Иркутский областной суд Апелляционным определением от 14.08.2014 N 33-6319/2014 обязал ОАО приказ об объявлении простоя для Б. признать недействительным.

В. Егоров,

юрист, г. Москва

"эж-ЮРИСТ", N 8, февраль 2015 г.