Увольнение работников, обслуживающих денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия (А.Б. Галочкина, "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2015 г.)

Увольнение работников, обслуживающих денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия

В деятельности любой организации используются денежные или товарные ценности. В каких случаях трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с утратой доверия к работнику, который обслуживает денежные или товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)? В каком порядке осуществляется увольнение по данному основанию? Какова практика применения рассматриваемого порядка увольнения?

Общая характеристика увольнения в связи с утратой доверия

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как установлено п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Обратите внимание! ВС РФ прямо указал, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены в связи с утратой доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, которое должно применяться в соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Отметим, что под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Увольнение по рассматриваемому основанию возможно только за совершение деяния, обладающего всеми признаками дисциплинарного проступка.

Порядок увольнения

Порядок увольнения в данном случае аналогичен порядку наложения дисциплинарного взыскания, в связи с чем требуется соблюдение положений ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение указанного порядка при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ влечет однозначное восстановление работника на работе судом.

Напомним, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Объяснение работника. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Сроки. В данном случае важно соблюсти установленные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт.

Обжалование решения работодателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Наличие виновных действий работника

Для увольнения работника по рассматриваемому основанию должна быть подтверждена его вина, повлекшая те или иные события, которые стали основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Рассмотрим данный вопрос на конкретных примерах.

Индивидуальному предпринимателю не удалось доказать в суде вину работницы в деле, изученном в Апелляционном определении Омского областного суда от 14.01.2015 по делу N 33-50.

Суть дела следующая. Истица работала у ответчика продавцом мороженого, с ней был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, в последующем она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Гражданка обратилась к работодателю с иском об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, внесении соответствующих поправок в трудовую книжку, в том числе об изменении дат начала работы и увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Она посчитала, что недостача возникла не по ее вине.

Решением суда первой инстанции увольнение было признано незаконным.

Судьи напомнили, что увольнение истицы в связи с утратой доверия возможно только при наличии доказательств совершения ею конкретных виновных действий, которые давали бы работодателю основания для утраты к ней доверия.

В обоснование законности увольнения ответчиком представлены приказ о проведении инвентаризации, служебная записка о создании комиссии для проведения служебного расследования по факту выявления недостачи, подписанная бухгалтером, приказ о формировании такой комиссии, требование работодателя о предоставлении истицей объяснения причин недостачи, акт о результатах проведенного расследования с инвентаризационными описями.

Суд установил, что работодателем была выявлена недостача товарно-материальных ценностей, вследствие чего было проведено служебное расследование. Результаты служебного расследования указывают на то, что недостача произошла по вине двух продавцов, одним из которых является истица.

Вместе с тем ответчиком не установлены виновные действия, которые могли повлечь утрату доверия к работнице. По мнению судей, сам факт недостачи основанием для увольнения по указанному основанию не является.

Результаты служебной проверки сведений не дали ответа на вопрос о том, какие виновные действия продавцов, в частности истицы, привели к образованию недостачи. Кроме того, суд, проверяя доводы ответчика о вине истицы в недостаче, установил, что документы были оформлены с нарушениями:

- инвентаризационные описи, оформленные в ходе служебного расследования, всеми членами комиссии, проводившими данное расследование, материально ответственными лицами не подписаны;

- проверка фактического наличия имущества проводилась в отсутствие материально ответственных лиц. Согласно показаниям свидетелей инвентаризационные описи составлялись в отсутствие продавцов и не по месту проведения инвентаризации.

То есть инвентаризация была проведена ответчиком в нарушение п. 2.4, 2.8 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 N 49.

Кроме того, не были представлены следующие документы:

- о проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей работодателем при приеме на работу истицы, а также после завершения продавцами рабочей смены;

- об объеме товарно-материальных ценностей, вверенных истице работодателем.

В деле имеется лишь тетрадь в виде постраничной таблицы, содержащая сведения о количестве товаров и размере выручки после каждой смены, из содержания которой невозможно определить приход и расход товаров в каждую смену, остаток товаров на конец смены, стоимость товаров. Документы о движении товарно-материальных ценностей в деле отсутствуют.

Таким образом, суд посчитал, что ответчиком-работодателем не представлено доказательств совершения истицей каких-либо виновных действий, приведших к образованию недостачи. Были отклонены доводы работодателя о том, что истица присвоила деньги, поскольку в суде первой инстанции такие доводы ответчик не приводил.

Особо отметим, что в качестве объяснения отсутствия должного учета товарно-материальных ценностей работодатель сослался на то обстоятельство, что он применяет УСНО и не обязан вести бухгалтерский учет. Но судьи решили, что это не освобождает ответчика от представления доказательств не только наличия недостачи, но и совершения истицей действий, которые привели к образованию недостачи и дают основание для утраты доверия.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В итоге индивидуальному предпринимателю пришлось изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, признав датой увольнения дату вынесения судом решения, выплатить заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Также работодателю не удалось доказать наличие вины работника в случае, рассмотренном в Определении Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-222(33-11109/2014). Указанным решением требование гражданина о восстановлении на работе, изменении даты приема на работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворено частично, поскольку доказательств наличия вины истца в образовании недостачи ответчиком не представлено, факт нарушения порядка увольнения работника подтвержден материалами дела.

В данном определении суд указал, что в отличие от возможности работодателя привлечь работников к материальной ответственности в порядке ст. 245-247 ТК РФ, когда к материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

При указанных обстоятельствах ответчик был обязан представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для утраты к истцу доверия. Разрешая требования о восстановлении на работе, суд исходил из того, что таких доказательств в деле нет, что является основанием для вывода о незаконности и необоснованности произведенного ответчиком увольнения гражданина по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Должность работника

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть соблюдено положение о том, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности, что отражено в соответствующих документах (например, путем заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности). В данном случае важную роль играет и должность работника.

При рассмотрении этого вопроса представляет интерес Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12237, А-9. В нем рассмотрена достаточно распространенная ситуация, встречающаяся в небольших компаниях.

Суть дела заключается в следующем.

Гражданка работала в должности главного бухгалтера ООО и одновременно вела учет у индивидуального предпринимателя, который являлся также директором данного общества. Фактическая хозяйственная деятельность не была разделена. В один день истица была уволена обоими ответчиками на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Причиной увольнения стало проведение инвентаризации денежных средств в кассе ООО, в ходе которой был выявлен факт недостачи денежных средств. Как объяснила главный бухгалтер, она, принимая в кассу денежные средства от индивидуального предпринимателя Д. через экспедитора, чек выбила, а денежные средства не взяла, в результате чего образовалась недостача.

Гражданка обратилась в суд с иском к организации о признании ее увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суды первой и апелляционной инстанций признали такое увольнение незаконным по следующим основаниям (данное решение не было пересмотрено).

Как было отмечено выше, расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

Судьи указали, что согласно п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Следовательно, главный бухгалтер не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности либо иное имущество.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, расторжение трудового договора с главным бухгалтером по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия невозможно.

Более того, из представленной в материалы дела должностной инструкции главного бухгалтера видно, что в обязанности данного работника не входит обслуживание денежных или товарных ценностей.

Следовательно, работодателем не представлено достаточных и достоверных доказательств в подтверждение того, что в обязанности гражданки входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, в должностной инструкции главного бухгалтера отсутствуют функциональные обязанности истицы по приему, хранению, транспортировке, распределению, расходованию денежных или товарных ценностей, приказ о наложении на истицу указанных обязанностей ответчиком не представлен.

Однако не только главного бухгалтера нельзя уволить в связи с утратой доверия. Из Апелляционного определения Тульского областного суда от 16.10.2014 по делу N 33-2874 следует, что расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно только в отношении лиц, которые замещают должности, включенные в Перечень должностей, по которым с работником может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85, и с которыми заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Например, сторож к таким должностям не относится.

Действия, которые дают основание для утраты доверия к работнику

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагает совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, виновных действий, которые позволяют работодателю утратить к нему доверие.

Вопрос о том, какие действия могут быть признаны позволяющими работодателю утратить к работнику доверие, рассмотрен в Определении Приморского краевого суда от 24.11.2014 по делу N 33-10354.

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении ее на работе в организации и взыскании среднего заработка, судебных издержек, компенсации морального вреда.

Все судебные инстанции отказали в удовлетворении заявленных требований.

Установлено, что гражданка была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора указано постановление мирового судьи, согласно которому истица - сотрудница организации из корыстных побуждений, руководствуясь прямым умыслом на хищение денежных средств, внесла в журнал учета посещений и выполненных работ недостоверные сведения об оказании услуг (фактически не оказанных), которые подала в организацию, в результате чего незаконно получила доход, чем совершила хищение денежных средств и причинила ущерб указанной организации.

В данном случае истица относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные ценности. Этот вывод правомерно сделан судом на основании представленного трудового договора, характера выполняемой истицей работы, заключающейся в том числе в приеме от обслуживаемых граждан денежных средств. Между истицей и ответчиком заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Указанные виновные действия, по мнению судей, являются основанием для утраты доверия к работнице со стороны работодателя и свидетельствуют о наличии оснований для прекращения с ней трудового договора.

Также к фактам, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут относиться факты пропажи имущества, недостачи товара, установленные служебным расследованием, и бездействие материально ответственного лица (Апелляционное определение Московского областного суда от 01.10.2014 по делу N 33-21839/2014).

Кроме того, грубые нарушения требований нормативных документов, регламентирующих порядок обеспечения информационной безопасности, совершения кредитных (некредитных) операций в отношении физических лиц, также могут быть основанием для утраты работодателем доверия к работнику (в данном случае это передача паролей, которая привела к утрате контроля за выдачей кредитов физическим лицам). Наличие реального ущерба не является обязательным условием увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 29.09.2014 по делу N 33-8573).

* * *

Подведем итог.

По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть произведено в порядке наложения дисциплинарного взыскания, который предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

Увольнение работника в связи с утратой доверия возможно только при наличии доказательств совершения им конкретных виновных действий, требуется установление причинно-следственной связи между виновными действиями работника и утратой товарно-материальных ценностей. Сам факт недостачи не является основанием для увольнения по рассматриваемому основанию. Кроме того, требуется надлежащее оформление документов по инвентаризации.

Не допускается увольнение главного бухгалтера организации в связи с утратой доверия, поскольку на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении лиц, с которыми заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, если замещаемые ими должности включены в утвержденный перечень.

Факты совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, установленные правоохранительными органами, однозначно являются действиями, дающими основание для утраты к сотруднику доверия. Кроме того, основанием для утраты доверия могут быть подтвержденные в установленном порядке факты недостачи имущества, а также действия работника, создающие возможность утраты имущества.

А.Б. Галочкина,

эксперт журнала "Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2015 г.