Вопрос: На предприятии планируется в течение месяца изменение структуры и сокращение штата. Нового штатного расписания пока нет, поскольку процедура длительная и проходит через утверждение советом директоров в головной компании. Правомерно ли будет уведомить о сокращении сотрудников предприятия, подпадающих под сокращение, без наличия нового штатного расписания? Какие выплаты обязан произвести работодатель работнику при увольнении работника в связи с сокращением штата? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

На предприятии планируется в течение месяца изменение структуры и сокращение штата. Нового штатного расписания пока нет, поскольку процедура длительная и проходит через утверждение советом директоров в головной компании.

Правомерно ли будет уведомить о сокращении сотрудников предприятия, подпадающих под сокращение, без наличия нового штатного расписания?

Какие выплаты обязан произвести работодатель работнику при увольнении работника в связи с сокращением штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

По нашему мнению, работодатель может уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до утверждения нового штатного расписания.

Увольняемому работнику дополнительно причитаются: выходное пособие, средний месячный заработок за период трудоустройства, дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обоснование вывода:

1. В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Как видно, основанием для увольнения в данном случае является сокращение численности или штата работников, следовательно, к моменту расторжения трудового договора с работниками работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие фактическое осуществление данной процедуры. То есть на момент увольнения работников работодатель должен располагать утвержденным новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в штатное расписание, которые предусматривали бы исключение из штата организации тех штатных единиц, которые занимают увольняемые работники.

В то же время какие-либо иные требования к срокам утверждения нового штатного расписания при сокращении, по нашему мнению, из содержания ТК РФ не следуют. Таким образом, у работодателя отсутствует обязанность по утверждению нового штатного расписания до начала уведомления работников о предстоящем увольнении. Аналогичная точка зрения отражена и в судебной практике (определение Костромского областного суда от 28.05.2012 N 33-820/2012, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 09.10.2014 N 33-733/2014, определение Свердловского областного суда от 24.10.2012 N 33-12983/2012, определение Тульского областного суда от 14.11.2013 N 33-2844).

Однако имеется и противоположная судебная практика. Так, некоторые суды прямо высказывают позицию, что новое штатное расписание должно быть утверждено до выполнения работодателем прочих требований закона к порядку увольнения в связи с сокращением (определение Краснодарского краевого суда от 14.02.2013 N 33-3295/2013; определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 29.05.2013 N 33-738/2013).*(1)

Таким образом, учитывая противоречивость судебной практики, во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов рекомендуем по возможности утвердить новое штатное расписание до вручения работникам уведомлений.

2. Работнику, увольняемому в связи с сокращением, причитаются следующие выплаты:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок за период трудоустройства (установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия);

- дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

По смыслу закона выходное пособие выплачивается сразу при увольнении без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан выплатить и выходное пособие.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех) месяцев со дня увольнения. При этом в счет него зачитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Поэтому для получения среднего заработка за второй месяц поиска работы уволенному работнику достаточно предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для получения же среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен предоставить работодателю решение (справку) службы занятости.

Если работник во втором или третьем месяце после увольнения нашел новое место работы и, соответственно, претендует лишь на частичную оплату такого месяца, он должен представить заверенную новым работодателем копию трудовой книжки, из которой будет видно, когда закончился период поиска работы.

На основании части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответственно, размер дополнительной компенсации рассчитывается исходя из продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении. Такая дополнительная компенсация, как и выходное пособие, не зависит от последующего трудоустройства, поэтому должна быть выплачена работнику непосредственно при увольнении.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

18 марта 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) При этом отметим, что в числе судов, придерживающихся указанной позиции, есть те, которые не рассматривают само по себе отсутствие утвержденного нового штатного расписания на момент уведомления работников о предстоящем увольнении в качестве основания для признания такого увольнения незаконным (определение Самарского областного суда от 22.08.2013 N 33-7811/2013).