Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) (И.А. Филипова, "Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2015 г.)

Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства)

Автор анализирует положения Трудового кодекса РФ и Трудового кодекса Франции и отмечает значительное сходство правового регулирования порядка заключения трудового договора в двух названных государствах. Так, российские и французские работодатели обязаны знакомить работников с необходимыми документами, обеспечивать, если потребуется, прохождение медицинских осмотров, содействовать повышению квалификации работников. В обеих странах изменение трудового договора может производиться по причинам, имеющим отношение к конкретному работнику, и по экономическим причинам. В то же время перечисляются особенности заключения и изменения трудового договора, характерные только для России либо только для Франции. Автор приходит к выводу, что судебная практика во Франции оказывает более серьезное влияние на правовое регулирование трудовых отношений, чем в России.

Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора, заключаемого в соответствии с требованиями закона. В законодательстве разных стран предусмотрен различный процесс заключения договора, исследование этих различий позволит понять специфику российского правового регулирования в сфере труда, а также сделать вывод о путях дальнейшего совершенствования правового регулирования трудовых отношений в России.

Трудовое законодательство России и Франции имеет сходные черты: в обоих государствах целью правового регулирования трудовых отношений прямо называется защита интересов в первую очередь работника как более слабой стороны трудовых отношений, это влечет законодательное закрепление достаточно строгих требований к работодателям и присутствие в специализированных нормативных актах значительного числа гарантий реализации прав и законных интересов работников.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия "трудовой договор" отсутствует, но оно еще в 1954 г. было сформулировано Кассационным судом Франции*(1): трудовой договор (le contrat de travail) - это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение*(2).

При заключении трудового договора и в процессе его реализации как российским, так и французским законодательством не допускается дискриминация. Работодатель во Франции подобно российскому работодателю обязан при приеме на работу:

обеспечить прохождение медосмотра работниками отдельных категорий (лица до 18 лет, беременные женщины, лица, нанимающиеся на работу во вредных и (или) опасных условиях, инвалиды), что предусмотрено ст. R4624-18 Трудового кодекса Франции;

провести инструктаж по технике безопасности;

проверить наличие разрешения на работу, если будущий работник - иностранный гражданин.

Кроме того, французский работодатель согласно новому Закону от 5 марта 2014 г. "О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии" обязан информировать нового работника, что каждые два года он имеет право на профессиональное развитие, в том числе повышение квалификации, а работодатель обязан содействовать ему в этом*(3). Работодателям во Франции надлежит также способствовать адаптации нового работника к работе.

Среди законодательных требований к французскому работнику особый интерес вызывает его обязанность быть лояльным по отношению к своему работодателю, предусмотренная ст. L1222-5 Трудового кодекса Франции. Это означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Согласно судебной практике нарушением этой обязанности будет:

разглашение информации конфиденциального характера;

несанкционированное использование имущества работодателя;

скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.*(4).

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Это закреплено как в российском (ст. 58), так и во французском (ст. L1221-2) Трудовом кодексе. Заключение срочного трудового договора возможно только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Работодатель в России заключает срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ. По ст. L1242-2 Трудового кодекса Франции трудовой договор заключается на определенный срок для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях.

Согласно российскому трудовому законодательству трудовой договор обязательно заключается в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса РФ). Во Франции трудовой договор на неопределенный срок может быть заключен устно, работодатель обязан в течение двух месяцев с момента заключения отправить письменное подтверждение (подписанный им договор или платежную форму). Если стороны подписали обещание заключить трудовой договор, это обязывает и работодателя, и работника.

Письменная форма во Франции строго обязательна лишь для срочного трудового договора, где фиксируются:

временный характер договора (обычно через указание срока, но могут быть исключения);

причины срочности договора (например, замена конкретного отсутствующего работника или временный рост производственной активности работодателя).

Французским законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях замещения забастовщиков, производства опасных работ и замены работников, уволенных по экономическим причинам (т.е. из-за сокращения штата) менее чем шесть месяцев назад. Срочный договор работодатель обязан отправить работнику в течение двух рабочих дней, иначе он трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор во Франции включает следующие обязательные условия:

1) условия труда (согласно постановлению Кассационного суда Франции наличие трудовых отношений не зависит от желания, выраженного сторонами, и названия, которое они дали договору, а лишь от условий, в которых осуществляется деятельность работников*(5));

2) оплата труда;

3) наличие субординации (работодатель организует работу и осуществляет контроль за работой).

В российском законодательстве прямо перечислены все обязательные для включения в трудовой договор условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и т.д. (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Что касается дополнительных условий, то их полного перечня в Трудовом кодексе РФ нет, названы лишь наиболее распространенные на практике (ч. 4 ст. 57):

об уточнении места работы;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны;

об обязанности работника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника, членов его семьи;

об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Возможными дополнительными для включения в трудовой договор условиями по французскому законодательству являются:

испытательный срок;

отработка определенного времени после получения работником образования;

условие о неконкуренции;

мобильность (соглашение на перевод в период действия договора).

Остановимся на двух последних условиях, не предусмотренных российским законодательством. Условие о неконкуренции обязывает работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель же обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию. Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более двух лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не предусмотрен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором. Например, в силу Национального соглашения по предприятиям, работающим с сельскохозяйственной техникой и в строительстве от 23 апреля 2012 г.*(6) срок соглашения о неконкуренции не может превышать полтора года, а ежемесячные выплаты работникам составляют от 25 до 40% их прежнего заработка. Условие о мобильности, включенное в трудовой договор, позволяет работодателю переводить работника на другое рабочее место, в том числе на работу в другую местность, без изменения трудовой функции. Работник не имеет права отказаться от перевода без уважительных причин.

Кстати, известное российскому трудовому праву условие об испытании французским законодательством регулируется несколько иначе. Максимальная продолжительность испытательного срока по Трудовому кодексу РФ составляет три месяца (для руководящих работников - шесть месяцев), данный срок не может быть продлен. В соответствии же со ст. L1221-19 Трудового кодекса Франции максимальный срок испытания составляет:

два месяца для рабочих;

три месяца для технических специалистов;

четыре месяца для квалифицированных работников.

При этом ст. L1221-21 Трудового кодекса Франции прямо допускает однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не может превышать:

четыре месяца для рабочих;

шесть месяцев для технических специалистов;

восемь месяцев для квалифицированных работников.

После подписания трудового договора его добросовестное исполнение становится обязательным для сторон договора, что напрямую указано в ст. L1222-1 Трудового кодекса Франции. Изменение условий трудового договора допускается по взаимному согласию сторон в рамках трудового законодательства. Исключения из правила о взаимности волеизъявления сторон договора предусмотрены как в российском, так и во французском законодательстве.

Согласно Трудовому кодексу РФ возможными причинами внесения изменений в трудовой договор являются:

перевод работника на другую работу; внутренние структурные изменения в организации;

реорганизация или изменение подведомственности организации;

смена собственника имущества.

Первая из возможных причин - перевод работника на другую постоянную работу или временный перевод. Переводы на другую работу допускаются лишь с письменного согласия лица. Перевод предполагает:

1) изменение трудовой функции работника;

2) изменение структурного подразделения, если оно указано в договоре;

3) изменение места расположения организации (в этом случае работнику потребуется переезд в другую местность вместе с работодателем).

Временный перевод работника, предусмотренный ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, не всегда требует согласия работника. Так, не нужно согласие работника при переводе на иную работу сроком до одного месяца, если причиной перевода становятся чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, несчастный случай на производстве) либо являющиеся их следствиями простой, угроза имуществу работодателя. Согласие работника необходимо лишь при временном переводе на работу более низкой квалификации.

Перевод работника может быть произведен и на основании медицинского заключения (ст. 73 Трудового кодекса РФ). Перевести работника, которому противопоказана выполняемая им работа, на другое рабочее место - обязанность работодателя. При этом необходимо письменное согласие работника. Если работник не желает переводиться или в организации отсутствуют вакансии, работодатель обязан отстранить его от работы либо прекратить договор (при необходимости перевода на срок более четырех месяцев).

Статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, который вправе изменить условия договора при наличии изменений в организационных или технологических условиях труда. Работодатель обязан за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях. При его согласии издается приказ о работе в новых условиях, при несогласии работнику предлагается другая работа. Если работы нет или работник от нее отказался, трудовой договор прекращается. Аналогичен порядок уведомления работников и при реорганизации работодателя.

По французскому законодательству изменение трудового договора возможно по экономическим причинам и по причинам личного характера. По экономическим причинам договор может быть изменен, например, вследствие сокращения численности работников у данного работодателя. Это основание изменения трудового договора во многом соответствует норме, зафиксированной в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Правда, срок для предупреждения работника о предстоящих изменениях во Франции меньше (один месяц). Более того, срок сокращается до 15 дней, если компания реорганизуется по решению суда (ст. L1222-6 Трудового кодекса Франции).

Причиной личного характера, требующей изменения трудового договора, будет, в частности, совершение работником дисциплинарного проступка. Работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности может осуществить дисциплинарный перевод на другую работу (la mutation disciplinaire). Дело в том, что в силу ст. L1331-1 Трудового кодекса Франции работодатель вправе самостоятельно установить перечень мер дисциплинарной ответственности в правилах внутреннего трудового распорядка, законодательно запрещены лишь дисциплинарные штрафы.

Изменение трудового договора по любому из перечисленных обстоятельств требует согласия работника. При отсутствии согласия договор прекращается (а в случае привлечения к дисциплинарной ответственности может быть выбрана другая мера ответственности).Как видим, в правовом регулировании порядка заключения трудового договора по российскому и французскому трудовому законодательству есть много общего. Как и российские работодатели, заключающие трудовые договоры с работниками, работодатели во Франции обязаны ознакомить работников с требованиями к работе - должностными инструкциями, правилами техники безопасности, обеспечить прохождение медосмотра работниками тех категорий, которые названы в законе. Что интересно, французские работодатели теперь прямо обязаны содействовать повышению квалификации работников, в противном случае работник может инициировать прекращение трудового договора с финансовыми санкциями в отношении работодателя, не исполнившего свою обязанность.

Значительное сходство наблюдается и в правовом регулировании изменения трудового договора. Так, даже само деление возможных изменений в трудовой договор (изменения по причинам экономического и личного характера), используемое во французском законодательстве, вполне применимо при исследовании соответствующих норм российского законодательства. Формулировка российского закона "изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда" (ст. 74 Трудового кодекса РФ) на самом деле более неопределенна и оставляет работодателю возможность для злоупотреблений, французское законодательство в этом плане более строго к работодателю и не позволяет ему свободно менять штатное расписание, сокращая рабочие места.

В то же время нельзя не отметить, что отдельные законодательные требования в Трудовом кодексе РФ прописаны более подробно. Во французском трудовом законодательстве, к примеру, отсутствует перечень обязательных условий трудового договора, некоторые иные требования, фактически обязательные для сторон договора. Это объясняется тем, что значительную роль в регулировании трудовых отношений во Франции играет судебная практика, особенно постановления Кассационного суда Франции.

Список литературы

Arret de la Cour de cassation du 19 decembre 2000, 98-40.572 // URL: http://www.legifrance. gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007043285.

Arret de la Cour de cassation du 21 octobre 2003, 01-43943 // URL: http://www.legifrance. gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007048766.

Arret de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 // Bulletin des arrets des chambres civiles. 1954. IV. N 576.

La loi N 2014-288 du 5 mars 2014 relative a la formation professionnelle, a l'emploi et a la democratie sociale // URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTE XT000028683576.

Nouvelle convention collective nationale metropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de materiels agricoles, de travaux publics, de batiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activites connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 // URL: http:// legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=CE46247BA098DD00222963121C74E 5B5.tpdjo1 0v 2?idConvention=KALICQNT000005635653&cidTexte=KALITEXT000019747349.

И.А. Филипова,

кандидат юридических наук, доцент

Нижегородского государственного университета

им. Н.И. Лобачевского (Национального

исследовательского университета) (Нижний Новгород)

"Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2015 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Кассационный суд Франции (La Cour de cassation) - высшая судебная инстанция Франции.

*(2) Arret de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 // Bulletin des arrets des chambres civiles. 1954. IV. N 576.

*(3) La loi N 2014-288 du 5 mars 2014 relative a la formation professionnelle, a l'emploi et a la democratie sociale // URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT00002868357 6.

*(4) Arret de la Cour de cassation du 21 octobre 2003, 01-43943 // URL: http://www.legifrance.gouv.fr/ affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007048766.

*(5) Arret de la Cour de cassation du 19 decembre 2000, 98-40.572 // URL: http://www.legifrance.gouv.fr/ affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007043285.

*(6) Nouvelle convention collective nationale metropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de materiels agricoles, de travaux publics, de batiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activites connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 // URL: http://legifrance.gouv.fr/affichIDCC. do;j sessionid=CE46247BA098DD00222963121C74E5B5.tpdjo10v_2?idConvention=KALICO NT0000056 35653&cidTexte=KALITEXT000019747349.