Вопрос: Детский сад является структурным подразделением воинской части. Имущество детского сада передано в муниципальную собственность. Между Министерством обороны и муниципалитетом достигнута договоренность о сохранении за всеми работниками детского сада их рабочих мест. Как правильно оформить такую ситуацию с точки зрения кадрового делопроизводства? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Детский сад является структурным подразделением воинской части. Имущество детского сада передано в муниципальную собственность. Между Министерством обороны и муниципалитетом достигнута договоренность о сохранении за всеми работниками детского сада их рабочих мест.

Как правильно оформить такую ситуацию с точки зрения кадрового делопроизводства?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работники могут быть уволены и приняты к новому работодателю в порядке п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Обоснование вывода:

С точки зрения гражданского и трудового законодательства Министерство обороны РФ, подчиненная ему воинская часть, обладающая правами юридического лица, и муниципальные бюджетные образовательные учреждения - все они являются отдельными юридическими лицами, самостоятельными работодателями (ст. 20 ТК РФ, ст. 48 ГК РФ).

Статьей 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; действие трудовых отношений с другими работниками организации, имущество которой переходит к другому собственнику, продолжается.

В абзаце втором п. 32 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум ВС РФ разъяснил, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Большинство судов, основываясь на системной взаимосвязи ст.ст. 132 и 559 ГК РФ, придерживаются позиции, согласно которой передача одной организацией части своего имущества другой организации не является сменой собственника имущества по смыслу ст. 75 ТК РФ. Понимая под сменой собственника имущества организации передачу всего имущественного комплекса, включающего недвижимое и движимое имущество, оборудование, инвентарь, сырьё, продукцию, права требования, долги и исключительные права, суды приходят к выводу о том, что при переходе права собственности на комплекс движимого и недвижимого имущества, представляющий из себя структурное подразделение организации, к другой организации положения ст. 75 ТК РФ не применяются и основанием для продолжения трудовых отношений работников с новым собственником имущества эта норма не является (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 15.05.2013 по делу N 33-1968/2013, решение Черняховского городского суда Калининградской области от 07.04.2014 по делу N 2-259/14, решение Люберецкого городского суда Московской области (Извлечение), решение Алейского городского суда Алтайского края от 24.07.2014 по делу N 2-828/2014). Вместе с тем в судебной практике можно встретить и противоположное мнение, согласно которому при переходе права собственности на часть имущества организации в виде ее структурного подразделения трудовые отношения с работниками, работавшими в нем, должны продолжаться на основании ст. 75 ТК РФ (смотрите, например, постановление президиума Московского областного суда от 25.10.2006 по делу N 44г-384/06, решение Харабалинского районного суда Астраханской области от 20.01.2015 по делу N 2-69/2015).

Учитывая правоприменительную практику ст. 75 ТК РФ, мы считаем, что в рассматриваемом случае работодатель, утративший потребность в наличии у него определенного количества работников в связи с планируемым переходом права собственности на часть имущества, существующую в виде отдельного структурного подразделения организации, вправе расторгнуть трудовые отношения с работающими в этом структурном подразделении работниками до перехода права собственности на это имущество к другой организации. Так, работодатель вправе принять решение о сокращении численности и (или) штата сотрудников и уволить данных работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. После увольнения они могут быть приняты на работу любым работодателем.

В то же время в рассматриваемой ситуации, когда между сторонами достигнута договоренность о сохранении за сотрудниками рабочих мест, наиболее отвечающим интересам сотрудников и обоих работодателей нам представляется увольнение в связи с переводом к другому работодателю. Согласно ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Для осуществления такого перевода требуется выраженное согласие всех трех заинтересованных сторон: работника, нынешнего и будущего работодателей (определение Омского областного суда от 07.05.2014 N 33-2942/2014, определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1379). Закон не предъявляет каких-либо требований к тому, с помощью каких документов должна быть зафиксирована договоренность сторон о переводе. На практике используются различные способы оформления в зависимости от того, кто является инициатором перевода. Например, возможен вариант, при котором работодатели обмениваются письмами друг с другом, а работник на адресованном ему предложении расписывается в том, что согласен на перевод. Другой способ: работник, получивший приглашение от будущего работодателя, пишет нынешнему работодателю заявление с просьбой о переводе, а тот ставит на нем положительную резолюцию. Возможно также заключение трехстороннего соглашения между работодателями и работником (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.02.2012 N 33-466/2012). В любом случае для такого перевода требуется наличие письменного приглашения от нового работодателя (часть четвертая ст. 64 ТК РФ). Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 N 33-10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник будет вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 N 33-1399/2013).

Расторжение трудового договора работодатель оформляет по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ. Согласно части третьей этой статьи днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя*(1). С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. На основании такого приказа в день увольнения работодатель вносит соответствующую запись в трудовую книжку (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; далее - Правила). В графу 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки должна быть внесена запись: "Уволен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (часть четвертая ст. 66, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ, п.п. 5.1, 5.2, 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция), утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). В силу п. 35 Правил записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, следует заверить подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) работодателя об увольнении. Трудовую книжку работодатель должен выдать в день увольнения (часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ). В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Также в день прекращения трудового договора (день увольнения) работодатель обязан произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д.). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть четвертая ст. 84.1 и часть первая ст. 140 ТК РФ).

В соответствии с частью третьей ст. 64 ТК РФ работодатель не может отказать работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме того, работнику не может быть установлено испытание при приеме на работу (часть четвертая ст. 70 ТК РФ). По новому месту работы в трудовой книжке делается обычная запись о приеме на работу, но с указанием того, что работник принят в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции), например: "Принят на работу в порядке перевода на должность такую-то".

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

31 марта 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Унифицированная форма приказа о расторжении трудового договора утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.