"Ресурс влияния. Как решаются социально-трудовые вопросы с помощью объединения работодателей" (интервью с О.В. Куликовым, генеральным директором объединения РаЭл) (А. Базаря, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2009 г.)

"Ресурс влияния. Как решаются социально-трудовые вопросы с помощью объединения работодателей" (интервью с О.В. Куликовым, генеральным директором объединения РаЭл)

В Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (объединение РаЭл) входит большинство крупнейших организаций электроэнергетики России, которые при его помощи решают наиболее важные вопросы социально-трудовых отношений. Об этом - интервью с генеральным директором объединения РаЭл Олегом Куликовым.

- Олег Васильевич, какие цели преследовались при создании Объединения РаЭл?

О.К.: Наше объединение возникло в октябре 2003 г. Решение о создании объединения было принято тремя учредителями: РАО "ЕЭС России", Негосударственным пенсионным фондом электроэнергетики и Березовской ГРЭС. Для учредителей главными мотивами для консолидации работодателей электроэнергетики были следующие.

Первый - организационно-правовой. До 2002 г. в роли полномочного представителя работодателя в отрасли выступало только РАО "ЕЭС России". Оно же, соответственно, и занималось регулированием трудовых отношений. С началом активного реформирования отрасли и появлением в электроэнергетике рыночного сектора возникла необходимость в создании специализированной организации, которой было делегировано право общего регулирования социально-трудовых отношений между работодателями и работниками отрасли.

Второй мотив - экономический. Решать каждый вопрос в рамках отдельного хозяйствующего субъекта возможно, но гораздо разумнее скоординировать действия и, решив стандартный вопрос один раз, использовать это знание и понимание в интересах всех участников нашего объединения.

И третий фактор мотивации связан с большим количеством так называемых внешних эффектов. То есть организованная группа компаний, объединенных общей стратегией, общими целями, общими задачами, становится более эффективной в отношениях с внешней средой - с органами власти, органами местного самоуправления и, что очень важно, с профсоюзами как представителями работников в трудовых отношениях. Отдельно взятая компания, поставив цели, возможно, и не сможет их добиться, поскольку ресурсов не хватает, а у участников специализированной организации ресурс влияния существенно выше.

Какие цели мы ставим перед собой? Если очень сжато, то их можно свести к четырем: защита консолидированных интересов работодателей в диалоге с органами государственной власти, местного самоуправления, профсоюзами; проведение согласованной политики в сфере занятости, заработной платы, охраны труда, социального страхования, пенсионного обеспечения и др.; развитие в отрасли социально ориентированных рыночных механизмов; совершенствование правовой базы, регулирующей социально-трудовые отношения. Эти векторы фактически конкретизируют миссию нашего Объединения, которая состоит в повышении эффективности бизнеса в электроэнергетике посредством согласования интересов работодателей с интересами социальных партнеров.

- Какие сложности пришлось преодолеть при создании Объединения РаЭл?

О.К.: До 2003 г. подобные организации (различного рода отраслевые союзы, ассоциации, объединения) существовали в рамках гражданского законодательства. Они были некоммерческими организациями, разными по форме, целям, но суть заключалась в том, что их права и обязанности законодательством не были до конца определены. После принятия Федерального закона "Об объединениях работодателей" в 2002 г. сложилась качественно иная ситуация: у таких объединений появились четко определенные права в сфере отношений с субъектами социального партнерства, которыми не обладают другие формы некоммерческих организаций.

Мы, например, имеем право участия в принятии в рамках социального партнерства правовых и нормативных актов, распространяющихся на организации, не входящие в объединение, право участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, в области профессионального образования, право на участие в управлении ФСС РФ, ПФР и иных социальных фондов и т.д.

Но эти права нужно было еще суметь использовать.

Вначале проблема заключалась в том, каким образом определить базовый комплекс непротиворечивых интересов наших членов Объединения. Принимая в 2004 г. стратегию работодателей по развитию социального партнерства в электроэнергетике, мы провели предварительную работу и пришли к выводу, что методы социального партнерства и методы взаимодействия являются полезными для всех участников и признаются всеми участниками. Именно признание той истины, что развитое социальное партнерство и коллективное регулирование отношений влияют на эффективность труда, причем позитивно, стало отправной точкой для более целенаправленных трудовых отношений и системных взаимодействий.

- Какие услуги оказывает Объединение членским организациям?

О.К.: Членам Объединения предоставляется много услуг и продуктов. Среди основных - разработка и согласование положений Отраслевого тарифного соглашения (ОТС); экспертиза проектов коллективных договоров; подготовка аналитических материалов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений (разъяснения, рекомендации); подготовка социальных отчетов; участие в законотворческой деятельности; участие представителей Объединения при проведении коллективных переговоров, трудовых споров; проведение экспертизы локальных документов членов Объединения. Реализуются специализированные проекты в рамках взаимодействия с организациями - членами Объединения (тематические семинары, совещания, круглые столы, конференции; конкурсы среди организаций электроэнергетики; программы, осуществляемые на основании заявления члена Объединения)... И это далеко не полный перечень.

В целом наша задача заключается в том, чтобы оказать помощь работодателям в вопросах стабилизации отношений с персоналом и повышения их эффективности. Мы способны оценить риски и обеспечить технологическую, экономическую и юридическую поддержку большей части инициатив и начинаний организаций - членов Объединения в сфере социально-трудовых отношений.

Для осуществления этих задач у нас есть как свои специалисты, так и большое количество внешних консультантов. Мы можем оценить весь спектр возможных рисков и выбрать сценарий, который даст больше эффекта и меньше риска.

Возьмем, например, системную проблему экономически точного расчета размера заработной платы работника. Фокус заключается в том, что и переплачивая, и недоплачивая, работодатель не может достигнуть максимального уровня эффективности трудовых отношений. От этого страдает и работодатель, и работник, и общество.

Для решения этой проблемы мы проводим регулярные исследования рынков труда, обзоры заработных плат, результатами которых снабжаем членские организации. Но не только это. Проблема повышения эффективности трудовых отношений носит более широкий характер. Системное повышение эффективности трудовых отношений - это, определенным образом, "демонтаж" неэффективных рабочих мест, введение в эксплуатацию более эффективных рабочих мест, а со стороны работников - это повышение навыков, компетенции, квалификации и своей готовности работать на новом оборудовании.

- Насколько в отрасли востребовано повышение эффективности труда?

О.К.: В отрасли происходит технологическое перевооружение. И человек, работающий в отрасли, должен как морально, так и по своим навыкам быть готовым к работе на качественно новом технологическом оборудовании. Эффективность труда характеризует соотношение социальной и экономической эффективности в фокусе трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Даже в рамках существующего оборудования и технологий эффективность трудовых отношений все равно должна повышаться. Нередко это связано с сокращением численности персонала. И это, по моему мнению, процесс нормальный. Нельзя бизнесу сказать: "Не обновляйся". Тем более, когда в результате сокращения, высвобожденный персонал переводится на более эффективные рабочие места. А это уже не что иное, как расширение производства.

Да, в условиях кризиса увольнения на некоторых предприятий неизбежны. Но проблема кроется в том, что те организации, которые в благоприятных условиях не проводили целенаправленной политики повышения эффективности трудовых отношений, во время кризиса оказываются в весьма затруднительном положении: ведь им приходится заниматься оптимизацией трудового процесса в условиях кризиса, т.е. в условиях дефицита средств, времени и возможности маневра. Им надо сразу и много высвобождать работников. У них неэффективность трудовых отношений укоренилась и проросла. Ситуация как на грядке: если мы планомерно и вовремя выпалываем сорняки, основная культура растет в благоприятных, комфортных условиях. А если с сорняками начинать бороться, когда судьба урожая уже под угрозой... В общем, и усилий на прополку уйдет намного больше, и урожай будет скудным.

- Какие отношения сложились у вас с профсоюзами?

О.К.: Конструктивные отношения. Работодатель без работника не способен обеспечить производственный процесс, а работник без работодателя не получит места и адекватной оценки в виде зарплаты. Поэтому устойчивое развитие компании - это общая непротиворечивая цель как работника, так и работодателя. И как эту общую цель воплотить в повышение эффективности трудовых отношений - это тот вопрос, на который мы отвечаем совместно с профсоюзом, который представляет интересы работника.

Вы скажете, что есть и другие, противоречивые цели, например - стремление работника получать максимально высокую зарплату, а стремление работодателя - получить максимальную прибыль. Да, несомненно, это так. Но противоречие этих интересов и непротиворечивость общего интереса в поступательном развитии компании, баланс всех составляющих - это-то и дает возможность совершенствования эффективности трудовых отношений.

- Что значит для вас такой документ, как Отраслевое тарифное соглашение (ОТС)?

О.К.: Этот документ - как раз тот самый стабилизатор трудовых отношений для каждой компании, а мы обеспечиваем системный контроль за его выполнением и постоянно проводим его тщательный анализ. На основе ОТС, при участии представителей членов Объединения мы разрабатываем типовой коллективный договор организаций электроэнергетики. Это своего рода сгусток опыта - теории и практики.

Профсоюз также подвергал проект соглашения по каждому пункту самому серьезному анализу, мы более двух месяцев обсуждали аргументы за столом переговоров. И именно этот содержательный переговорный процесс принес свои плоды.

По сути, тарифное соглашение содержит дополнительные обязательства работодателя, помимо установленных законодательством. Казалось бы, зачем платить или давать отпуск больше, если можно меньше? Но мы рассматриваем эти дополнительные обязательства как разумные инвестиции с адекватным возвратом, обеспечивающие развитие компании.

После государственной регистрации ОТС подлежит обязательному исполнению. Для тех организаций, которые не входят в наше объединение, эти нормы могут прозвучать, как гром среди ясного неба. Но надо отметить, что многие из них осознанно присоединяются к нашему соглашению на платной основе.

Нельзя не отметить, что те организации, что участвуют в реализации ОТС, оказались более тренированными и подготовленными к нынешнему экономическому кризису. Оптимизация численности персонала и рабочих мест - это не только их сокращение, но и "перевооружение", перегруппировка, переподготовка, и этот процесс никогда не должен останавливаться. Отраслевое тарифное соглашение как жесткий набор обязательств, по сути, заставляет работодателя этой работой заниматься, дает к этому определенный стимул.

Пока те опции, которые мы заложили в документы по совершенствованию трудовых отношений в отрасли, позволяют работодателям функционировать бесконфликтно. То есть в наши конструкции мы заложили определенный элемент прочности, и он еще не исчерпан. Но, по-видимому, придется эти документы в определенной мере адаптировать к современной ситуации.

- Какие проблемы трудовых отношений приходится решать руководству Объединения?

О.К.: Мы проводим тщательную экспертизу каждого проекта коллективного договора, который заключается энергетической компанией. Причем делаем это только по инициативе тех, кто в этом заинтересован. Следует отметить, что нередко в коллективных договорах обнаруживаются недоработки, содержащие существенные риски для работодателей. Пока еще работники и профсоюзы не всегда активно пользуются несовершенством формулировок, содержащихся в этих документах, но правовое самосознание людей с каждым годом растет, профсоюзы готовы действовать более активно. Если обратиться к статистике трудовых споров, то можно увидеть, что хотя число исков остается примерно на том же уровне, сумма исков возросла значительно. Мне приходится подписывать заключения по результатам экспертизы коллективных трудовых договоров для не членов нашей организации, и я четко вижу, что объем рисков, снятых нашими специалистами в результате экспертизы, гораздо больше, чем организации заплатили за саму экспертизу.

- Как известно, в течение ряда лет в отрасли проводится конкурс "Организация высокой социальной эффективности в электроэнергетике". Каковы его цели и что он дает участникам?

О.К.: Объединение РаЭл совместно с Общественным объединением "Всероссийский Электропрофсоюз" с 2005 г. проводят ежегодный отраслевой конкурс "Организация высокой социальной эффективности в электроэнергетике", цель которого - содействие поступательному развитию организаций отрасли электроэнергетики и социально ответственных подходов к выстраиванию отношений с работниками. В рамках годового общего собрания членов Объединения РаЭл подводятся итоги конкурса на соответствие отчетов с международными стандартами публичной социальной отчетности и происходит представление лучших практик организаций в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на общероссийском и международном уровнях.

Конкурс для нас - это не просто выявление лучших коллективов, а еще одна возможность сравнить реальные результаты кадровой работы энергокомпаний за год. По результатам конкурса каждый из участников получает аналитический материал, который отражает определенным образом комплекс проблем данной организации, содержит шкалу оценки с учетом мнения внешних экспертов. Следует отметить, что формирование шкалы оценки организации - процесс сложный, но представляет серьезную практическую ценность. Строго говоря, конкурс - это не столько выявление лучших организаций, сколько выявление лучших практик выстраивания трудовых отношений.

- Как практически происходит информационное взаимодействие Объединения с его участниками и органами власти, в т.ч. законодательными?

О.К.: В каждой членской организации есть ответственный за взаимодействие с нашим Объединением, и, как правило, он либо из отдела (управления) по работе с персоналом, либо это заместитель директора по развитию и работе с персоналом.

Так или иначе, это человек, связанный с управлением человеческими ресурсами. Как только у нас формируется скоординированная позиция и четкое видение по тем или иным аспектам трудовых отношений в отрасли, в рамках объединения мы получаем возможность ретранслировать эту позицию на органы власти, творцов законов и нормативных актов, на другие структуры государства. И тогда взаимодействие с этими органами носит конструктивный характер. Наша задача при принятии законодательных актов состоит в том, чтобы аспект последствий для хозяйствующих субъектов каким-то образом просчитывался, оценивался и учитывался и принимался за критерий. Отдельный работодатель на этот процесс повлиять не в состоянии, за исключением, пожалуй, таких корпораций, как Газпром, да бывшая РАО ЕЭС. А группе работодателей в виде нашего Объединения это под силу.

Беседовал

А. Базаря

Куликов Олег Васильевич, род. в 1957 г. в Челябинске. Окончил Московский инженерно-строительный институт им. В.В. Куйбышева (1979 г.), Академию труда и социальных отношений (1999 г.). 1979-1986 гг. - слесарь, инженер производственного отдела, прораб, главный диспетчер УС "КурейГЭСстрой", п. Светлогорск. 1986-1991 гг. - освобожденный председатель профсоюзного комитета УС "КурейГЭСстрой", Крайком профсоюза рабочих электростанций и электротехнической промышленности, Красноярск. 1991-2000 гг. - заместитель председателя Всероссийского "Электропрофсоюза", Всероссийский комитет "Электропрофсоюз" Москва. 2000-2003 гг. - заместитель, первый заместитель начальника Департамента управления персоналом РАО "ЕЭС России".

С ноября 2003 г. - генеральный директор Объединения РаЭл.

Заслуженный работник ЕЭС России, имеет почетное звание "Ветеран энергетики". Приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2007 за эффективное взаимодействие с органами власти в рамках социального партнерства награжден Почетной грамотой Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Справка:

Межрегиональное отраслевое объединение работодателей электроэнергетики было учреждено 3 октября 2003 г. Учредителями Объединения стали ОАО РАО "ЕЭС России", ОАО "Березовская ГРЭС-1" и Негосударственный пенсионный фонд электроэнергетики. 15 марта 2004 г. объединение приобрело общероссийский статус и сменило название на Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл). В настоящий момент в состав Объединения РаЭл входят 55 организаций (данные по состоянию на 27.04.2009), таких, например, как ОАО "ФСК ЕЭС", ОАО "СО ЕЭС", ОАО "РусГидро", ОАО "ОГК-6", ОАО "ТГК-5", ОАО "Ленэнерго" и т.д.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2009 г.