Запись в трудовом договоре (Л.Н. Мисникович, "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2014 г.)

Запись в трудовом договоре

Зачастую в торговой сфере работодатель, нанимая работников, предполагает возможность их перемещения из одной торговой точки в другую с минимальным оформлением бумаг. Перемещение может возникнуть, например, при необходимости замены одного работника другим на рабочем месте последнего на период болезни либо пребывания в отпуске. Такие ситуации привычны для торговых сетей (магазинов, гостиниц, аптек, АЗС и др.). Перед работодателем встает вопрос о правильности отражения места работы в трудовом договоре с работником, который будет работать в нескольких торговых точках.

Следует ли отражать в трудовом договоре с работником место работы - конкретную торговую точку, если предполагается его перемещение из одной точки в другую?

В статье 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре отражаются в том числе наименование должности, специальности, профессии работника с указанием квалификации согласно штатному расписанию организации или конкретная трудовая функция. При этом, по мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо (Письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1).

В трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не содержит определения понятия "обособленное структурное подразделение". В абзаце 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Следовательно, обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения возникает только в том случае, если обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации (п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ). Организация может установить в штатном расписании в качестве обособленных структурных подразделений филиалы с отражением определенных отделов (цехов), к которым будут относиться работники.

При этом необходимость указания внутреннего структурного подразделения организации - определенной торговой точки (которое находится в пределах одного населенного пункта, где располагается филиал), где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Это подтверждается позицией судов, исходя из которой внесение уточнений в трудовой договор относительно места работы не требуется, если работники фактически работают в структурном подразделении организации, которое расположено в границах одной местности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-3763/2014).

Необходимо ли отражать в штатном расписании полную производственную структуру организации с указанием всех торговых точек?

Форма штатного расписания (ф. Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. В названном постановлении содержатся указания по заполнению формы. Так, штатное расписание - это документ, в котором отражаются структура, штатный состав и штатная численность организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В Законе о бухгалтерском учете*(1) (вступил в силу с 1 января 2013 года) нет положений, обязывающих экономические субъекты применять первичные документы, составленные по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Несмотря на это, в рассматриваемом случае целесообразно применять форму Т-3, в которую можно добавить необходимые строки или удалить неиспользуемые, поскольку судебная практика свидетельствует о том, что под нарушением законодательства о труде и об охране труда понимается также нарушение нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В штатном расписании должно быть определено количество штатных единиц, которые работают в каждом обособленном подразделении организации (филиале, отделе, цехе), размер окладов работников. Именно на эти данные в основном обращают внимание проверяющие органы при сопоставлении сведений из штатного расписания с информацией о зарплатах из трудовых договоров, приказов о приеме на работу, расчетных листков, показаний работников*(2). По мнению некоторых судов, штатное расписание подтверждает величину оклада работника наравне с трудовым договором и приказом о приеме на работу (Решение Ленинградского областного суда от 04.08.2011 N 7-478/2011). При необходимости подтверждения правомерности увольнения работника по сокращению численности (штата) работников организация может представить в суд именно штатные расписания и (или) изменяющие их приказы, издававшиеся до и после сокращения.

При этом законодательно не установлено, насколько подробно должна быть указана структура организации в штатном расписании. Вопрос необходимости отражения в штатном расписании полной производственной структуры с обособленными подразделениями - торговыми точками, в частности для определения места работы сотрудника в трудовом договоре, является неоднозначным.

Для снижения рисков претензий со стороны контролирующих органов по вопросу уточнения места работы сотрудников в трудовом договоре (указания конкретной торговой точки) организация может предусмотреть в трудовых договорах с работниками условия о возможности работы в различных торговых точках в пределах одного населенного пункта, где находится обособленное подразделение, в которое и принимается работник.

На наш взгляд, риск претензий со стороны контролирующих органов может возникнуть в случае, если фактическое место работы сотрудников будет находиться в другом населенном пункте, отличном от указанного в трудовом договоре, и организацией не будет оформлен перевод сотрудника в другое обособленное структурное подразделение. Данное нарушение может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде и об охране труда, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены ответственность в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Какие документы служат основанием для определения места работы в трудовом договоре?

При определении места работы сотрудника суды исследуют информацию об обособленных структурных подразделениях, отраженную в штатном расписании и уставе. Так, например, Липецкий областной суд в Определении от 04.03.2009 по делу N 33-434/2009 указал, что у работника не имелось оснований для получения льгот, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к ним, поскольку на период работы штатным расписанием был предусмотрен отдел сбыта в г. Санкт-Петербурге и не было отдела сбыта в г. Петрозаводске.

Исходя из вышеизложенного штатное расписание в совокупности с учредительными документами организации регламентирует наличие структурных подразделений (обособленных структурных подразделений) и может являться основанием для определения места работы сотрудника при составлении трудового договора.

Какие документы следует оформить при перемещении работника с одной торговой точки на другую в пределах одного города?

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

При этом не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Итак, по смыслу ст. 72.1 ТК РФ под термином "перемещение" понимается перемещение работника в другое структурное подразделение при условии, что оно не установлено в трудовом договоре в качестве условия работы. Перемещение подразумевает под собой также сохранение трудовой функции работника, организацию его рабочего места в том же населенном пункте и отсутствие необходимости изменения условий трудового договора. В иных случаях (структурное подразделение было определено сторонами при заключении трудового договора и отражено в условиях трудового договора) изменение структурного подразделения должно признаваться переводом, порядок реализации которого регламентирован ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ (см., например, Определение Ленинградского областного суда от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Таким образом, если изначально сотрудники были приняты для работы в определенном филиале (отделе), но конкретный адрес места работы (определенной торговой точки) не указан в трудовом договоре, при перемещении их с одной торговой точки на другую (находящуюся в той же местности) при условии, что их трудовые функции и должности не изменились, условия трудового договора меняться не должны. Иными словами, в этом случае не требуется заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и письменного согласия работника на перемещение. Организация просто должна издать приказ о перемещении работника и ознакомить последнего с ним. В данном приказе рекомендуется указать, что перемещение производится без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора.

* * *

Если работодателем планируется, что нанимаемый сотрудник будет работать в нескольких торговых точках, расположенных в одном городе, то целесообразно в трудовом договоре не указывать конкретный адрес места работы - определенную торговую точку. В противном случае при перемещении сотрудника на работу в другую торговую точку понадобится его согласие и возникнет необходимость оформления данного перемещения как перевод.

Для снижения рисков претензий со стороны контролирующих органов по вопросу уточнения места работы сотрудников в трудовом договоре (указания конкретной торговой точки) организация может предусмотреть в трудовых договорах с такими работниками условия о возможности работы в различных торговых точках в пределах одного населенного пункта, где находится обособленное подразделение, в которое и принимается работник.

Риск претензий со стороны контролирующих органов может возникнуть в случае, если фактическое место работы сотрудников будет находиться в другом населенном пункте, отличном от отраженного в трудовом договоре, и организацией не будет оформлен перевод сотрудника в другое обособленное структурное подразделение.

Л.Н. Мисникович,

старший юрист консалтинговой компании

"Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ.

*(2) Пункт 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утв. Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 81, приложение 1 к Методическим рекомендациям по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 30.01.2002 N 11п.