Вопрос: Во время отсутствия работодателя руководитель подразделения в связи с производственной необходимостью допустил к работе нового работника. Но директор, вернувшись, отказался подписывать с этим работником трудовой договор. Какие последствия могут возникнуть для работника и для руководителя подразделения? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 9, сентябрь 2014 г.)

Во время отсутствия работодателя руководитель подразделения в связи с производственной необходимостью допустил к работе нового работника. Но директор, вернувшись, отказался подписывать с этим работником трудовой договор. Какие последствия могут возникнуть для работника и для руководителя подразделения?

Трудовой договор с работником не заключается, а отработанное время работодатель ему должен оплатить. Руководитель подразделения может быть привлечен работодателем к дисциплинарной и материальной ответственности.

Обоснование. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Тогда работодатель издает приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

При этом трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

В статье 16 ТК РФ также отмечено, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании фактического допущения последнего к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. А фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Таким образом, сотрудника можно допустить к работе без оформления приема на работу, но сделать это должен работодатель или уполномоченный представитель (заместитель руководителя, руководитель кадрового подразделения и др.).

Если же работник был допущен к работе неуполномоченным лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ст. 67.1 ТК РФ).

Кроме того, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

И здесь следует отметить, что с 1 января 2015 года вступят в силу изменения в ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которым фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми (не заключает трудовой договор), влечет наложение административного штрафа: на граждан - в размере от 3 000 до 5 000 руб.; на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.

Поэтому рекомендуем работодателю довести до всех руководителей подразделений и иных лиц, не уполномоченных работодателем на прием сотрудников, информацию об ответственности за такие действия.

Л.В. Куревина,

редактор журнала "Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"

1 сентября 2014 г.

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 9, сентябрь 2014 г.