Конфликтное расставание с работником: риски и последствия (Н. Пластинина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2014 г.)

Конфликтное расставание с работником: риски и последствия

Довольно часто работодатель расстается с работником не слишком-то мирно. Чем может грозить конфликтное увольнение сотрудника? Рассмотрим возможные последствия такого шага.

Кто из работодателей за время своей деятельности сумел избежать конфликтного расставания с работником? Единицы. Большинство тем или иным образом были вовлечены в конфликт в качестве его инициатора или одной из сторон. Итак, работник все-таки уволен. Независимо от того, какова причина спора, почти каждое конфликтное расставание с сотрудником влечет некоторые риски для работодателя. В статье именно о них и пойдет речь. На основе анализа практики можно выделить следующие риски:

- судебный спор,

- восстановление уволенного сотрудника на работе,

- взыскание больших сумм с работодателя в пользу работника,

- внеплановые проверки Государственной инспекции труда,

- привлечение работодателя к административной ответственности.

Рассмотрим каждый из указанных рисков подробнее.

Риск судебного спора

Среди работодателей немного найдется тех, кому нравится судиться. Однако порой только таким способом можно урегулировать конфликт, в том числе с бывшим работником. Чаще всего работодатель в случае спора выступает в качестве ответчика. Исключение составляют случаи взыскания с работника материального ущерба, в которых инициатором иска выступает работодатель.

Само по себе наличие судебного спора для организации чаще всего влечет:

- дополнительные затраты (на содержание в штате квалифицированного юриста или оплату юридических услуг по договору гражданско-правового характера, на транспортные расходы по доставке к зданию суда в случае его удаленности от месторасположения предприятия и т.д.);

- дополнительно затраченное время собственных работников (чаще - бухгалтерии и отдела кадров) на формирование документальной доказательной базы в споре (изготовление копий различных документов);

- временной отрыв от непосредственной работы разных сотрудников предприятия, которые вызываются в суд в качестве свидетелей.

Следует учесть, что судебные споры могут завершиться как в пользу работодателя, так и в пользу работника. В последнем случае работодателя ожидают все вышеперечисленные риски: риск восстановления работника на работе, взыскание в его пользу денежных сумм и т.д.

Восстановление на работе

Риск восстановления на работе существует при увольнении работника без наличия на то оснований или с нарушением процедуры увольнения. Исходя из анализа судебной практики чаще всего восстановлению на работе подлежат работники:

1) уволенные за дисциплинарные проступки, перечисленные в п. 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при несоблюдении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности:

- при неистребовании письменного объяснения от работника, как того требует ст. 193 ТК РФ, или неправильном составлении акта об отказе работника представить объяснение по факту проступка (см., например, апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2754/2014);

- при применении неадекватной совершенному проступку меры наказания в виде увольнения (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.03.2014 по делу N 33-2877/2014);

- при недоказанности факта самого проступка работника, равно как и при отсутствии с его стороны неисполнения или ненадлежащего исполнения каких-либо трудовых обязанностей (см., например, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.03.2014 по делу N 33-693/2014, апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.04.2014 по делу N 33-1235);

- при неправильной квалификации причин отсутствия работника как неуважительных или при отсутствии попыток со стороны работодателя установить причины отсутствия работника и правильно квалифицировать их как уважительные или неуважительные в случае увольнения за прогул (см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1449/2014);

2) уволенные по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при отсутствии правовых оснований для увольнения;

Судебная практика. Например, по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) при отсутствии для этого правовых оснований, не созданию самим работодателем условий для продления срока действия у работника специального права (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 06.05.2014 по делу N 33-1193).

3) уволенные по инициативе работодателя по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, 336 и др. ТК РФ в период болезни или нахождения работника в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2014 по делу N 33-2427А-09).

Судебная практика. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2)).

Риск восстановления на работе "страшен" работодателю следующими последствиями:

- на месте уволенного работника уже может работать другой специалист. В этом случае работодателю придется восстановить в должности прежнего работника, а нового - уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда) с выплатой соответствующего выходного пособия;

- работодатель, уволивший сотрудника, может после его увольнения вообще изъять из штатного расписания должность за ненадобностью. А освободившиеся средства из фонда оплаты труда перераспределить, подняв заработную плату другим специалистам, или вместо изъятой должности ввести другую, на которую принять специалиста. В этом случае работодателю придется менять свое штатное расписание (утверждать его снова), изыскивать средства оплаты труда по вновь введенной должности.

Взыскание больших сумм в пользу работника

В случае признания увольнения незаконным независимо от того, будет ли работник восстановлен в должности или же ему будет изменена формулировка основания увольнения, с работодателя судом взыскиваются:

- средний заработок работника за время вынужденного прогула. Указанное время определяется с даты, следующей за датой незаконного увольнения и до вынесения судом решения. Данный период, как правило, составляет более полугода;

- компенсацию морального вреда, размер которой определяется судом с учетом конкретных обстоятельств дела. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда;

- возмещение расходов работника на оплату юридической помощи;

- кроме того, в случае восстановления уволенного работника на работе и необходимости увольнения вновь принятого на его место работодатель вынужден будет выплатить последнему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Согласно ст. 178 ТК РФ оно выплачивается при расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Итак, риск взыскания с работодателя в пользу работника денежных сумм влечет для работодателя дополнительные незапланированные расходы. Необходимость их выплаты заставит работодателя на чем-то "сэкономить". Например, на модернизации оборудования.

Внеплановые проверки трудовой инспекции

Помимо плановых проверок инспекция труда вправе проводить и внеплановые. Согласно ч. 7 ст. 360 ТК РФ основаниями для проведения внеплановой проверки являются в числе прочих обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав. Ведь нередко первыми адресатами рассмотрения спорного вопроса сотрудника становятся именно государственные инспекторы труда (реже прокуратура) и лишь затем - суд.

Внеплановая выездная проверка по вышеназванному основанию может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры.

Более того, предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по обращению или заявлению работника о нарушении работодателем его трудовых прав не допускается. Такой порядок, конечно, способен застать работодателя врасплох, а инспектору труда поможет выявить:

- отсутствие надлежаще оформленных документов на предприятии в части оформления трудовых отношений;

- действительный факт нарушения прав работников.

Все это вполне логично приводит к выдаче трудовым инспектором предписания об устранении выявленного нарушения, которое обязательно для исполнения (ст. 356, 357 ТК РФ). Причем требования предписания должны быть исполнены работодателем в указанный в нем срок, если не будут обжалованы согласно ст. 361 ТК РФ.

Мнение

Светлана Ларина, независимый юрист, эксперт журнала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия"

Работодателям не следует сбрасывать со счетов и органы прокуратуры. Как отмечает ведомство, надзор за соблюдением прав граждан на своевременное получение вознаграждения за труд является приоритетным направлением их деятельности.

Пресс-служба генеральной прокуратуры регулярно отчитывается о проведенных прокурорских проверках во всех регионах страны, которые привели к объявлению предостережений и возбуждению уголовных дел за невыплату заработной платы. Так, исходя из открытой статистики, более 72% выявленных в прошлом году прокурорами нарушений трудового законодательства (около 721,6 тыс.) касались невыплаты работникам зарплаты.

В итоге:

- отменено и изменено 11,6 тыс. незаконных правовых актов;

- суд удовлетворил свыше 373,5 тыс. исков на сумму более 7,3 млрд. руб.;

- внесено 32,6 тыс. представлений, по результатам рассмотрения которых 25,5 тыс. лиц привлечено к дисциплинарной ответственности;

- предостережено 5,7 тыс. должностных лиц о недопустимости нарушений закона;

- к административной ответственности по постановлению прокурора привлечено около 21,7 тыс. должностных лиц, в том числе дисквалифицировано 606 руководителей;

- по направленным прокуратурой 739 материалам проверок возбуждено 397 уголовных дел.

Привлечение к ответственности

Если во время проверки работодателя, проведенной на основании обращения уволенного работника, будут выявлены нарушения трудового законодательства, работодатель может быть привлечен к ответственности:

1. Административной. Чаще всего в ходе проверки по вопросу незаконного увольнения и связанных с ним нарушений (несвоевременная выдача трудовой книжки, невыплата окончательного расчета и т.д.) выявляются нарушения, предусмотренные:

- ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда),

- ст. 5.34 КоАП РФ (увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки).

Судебная практика. В большинстве случаев государственные инспекторы труда выносят постановления о привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если обнаруживают, что работодатель нарушил требование ст. 140 ТК РФ о выплате окончательного расчета в день увольнения. И, несмотря на постоянные попытки привлеченных к ответственности работодателей оспорить постановления ГИТ в суде, суд признает действия госинспектора труда законными и обоснованными, а привлечение к ответственности - правомерным (см., например, постановление Хабаровского краевого суда от 04.04.2014 по делу N 4А-108/2014 или постановление Камчатского краевого суда от 08.05.2014 по делу N 4-А-133).

Изредка можно встретить решения о привлечении к административной ответственности за иные нарушения требований трудового законодательства (см., например, постановление Тамбовского областного суда от 24.03.2014 по делу N 4-а-26, которым работодатель был наказан за нарушение требований ст. 152, 22, 103, 193 ТК РФ, выразившееся в неоплате незаконно уволенному работнику сверхурочных работ, не составлении акта об отказе работника дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, не ознакомлении работника с приказом об увольнении).

В практике случаи привлечения к административной ответственности по ст. 5.34 КоАП РФ встречаются очень редко, хотя риск возникновения такой возможности остается актуальным.

2. Материальной. В большинстве случаев конфликтного увольнения работника данный вид ответственности возникает в виде обязания работодателя уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Указанный вид ответственности предусмотрен ст. 236 ТК РФ и возникает в тех случаях, когда работодатель, уволив работника, несвоевременно выплачивает ему окончательный расчет при увольнении, который согласно ст. 140 ТК РФ должен быть произведен в день увольнения. Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Кроме того, в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров прав уволенного работника нарушенными с работодателя может быть взыскана и компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Судебная практика. Практически любой трудовой спор, возникший из конфликтного увольнения (или конфликтной ситуации, вызванной данным увольнением), по которому суд принял решение в пользу работника, заканчивается тем, что с работодателя взыскиваются вышеуказанная денежная компенсация при установлении факта невыплаты какой-либо из полагающихся работнику сумм при увольнении, а также компенсация морального вреда, который возникает априори при нарушении работодателем прав работника (см., например, апелляционное определение Орловского областного суда от 22.05.2014 по делу N 33-1097).

3. Уголовной. Такие случаи привлечения должностного лица работодателя (в большинстве случаев - руководителя) хоть и редки, но возможны. Чаще всего руководитель привлекается к уголовной ответственности по:

- ст. 145 УК РФ (необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет);

- ст. 145.1 УК РФ (невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), если в ходе рассмотрения конфликтной ситуации увольнения работника будет обнаружено данное преступление;

- ст. 136 УК РФ (нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина), если таковое будет установлено в отношении уволенного работника.

В широкой практике представлены многочисленные случаи привлечения руководителей к ответственности исключительно по ст. 145.1 УК РФ за невыплату заработной платы (в том числе окончательного расчета с тем работником, с которым был расторгнут трудовой договор).

Судебная практика. Так, приговором Трусовского районного суда г. Астрахани от 28.04.2011 по делу N 10-15/2011*(1) руководитель ООО был приговорен к штрафу в 80 000 рублей.

Конечно, изучение практики может немного воодушевить будущих потенциальных обвиняемых в преступлении, предусмотренном ст. 145.1 УК РФ, ведь большинство из них на основании ч. 1 ст. 78 УК РФ освобождают от наказания в связи с истечением срока давности уголовного преследования (см., например, приговор Промышленновского районного суда Кемеровской области от 11.11.2010 по делу N 10-1(926605)*(2)).

К сведению. В соответствии с ч. 2 ст. 15 УК РФ преступлениями небольшой тяжести признаются умышленные и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное УК РФ, не превышает трех лет лишения свободы. Статья 145.1 УК РФ в качестве максимального срока лишения свободы устанавливает три года. В силу положений ч. 1 ст. 78 УК РФ лицо освобождается от уголовной ответственности, если со дня совершения преступления небольшой тяжести истекли два года.

Но обольщаться все же не стоит. Во-первых, современные работники не ждут столь длительного срока невыплаты зарплаты (а при увольнении - обещанного окончательного расчета), чтобы обратиться с соответствующим заявлением в правоохранительные органы или органы надзора за соблюдением трудового законодательства, а обращаются практически сразу (в течение 1-2 месяцев) после нарушения из прав. Во-вторых, суд, освобождая от уголовного наказания, не освобождает от ответственности, и соответствующее должностное лицо все-таки будет иметь судимость. В-третьих, несмотря на метаморфозы с уголовным наказанием, от обязанности выплатить долг по зарплате работникам суд обвиняемого руководителя предприятия не освобождает (см., например, постановление судьи Индустриального районного суда г. Перми от 14.09.2012 по делу N 1-56а/2012*(3)).

Кстати, стоит помнить, что трудовые инспекторы, выявив при проверке нарушение законодательства, могут не только составить протокол, но и направить информацию о нарушениях УК РФ в правоохранительные органы (ст. 357 ТК РФ).

* * *

Подводя итоги выявленным рискам конфликтного увольнения работника, можно сделать вывод, что работодателю следует учесть все заранее и по мере развития конфликта с работником начать подготовительные работы для их устранения и минимизации последствий. Нужно быть готовым к возникновению рисков после расставания с сотрудником, ориентируясь не только на сроки обращения работника в суд за разрешением трудового спора, установленные ст. 392 ТК РФ, но и на сроки давности привлечения к административной и уголовной ответственности.

Н. Пластинина,

юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://actoscope.com/yufo/astrahanobl/trusovsky-ast/ug/2/prigovor-ch-1-st -1451-uk-rf11052011-1833158.

*(2) http://actoscope.com/sfo/kemerovobl/promyshlenovsky-kmr/ug/2/obvinitelnii -prigovor21022011-949776.

*(3) http://sudact.ru/regular/doc/ETTPelXre1Qt.