Можно ли, заключив срочный договор, защитить его от переквалификации? ("Практическая бухгалтерия", N 11, ноябрь 2014 г.)

Можно ли, заключив срочный договор, защитить его от переквалификации?

Многие работодатели полагают, что заключив с сотрудником вместо бессрочного трудового договора "контракт со сроком годности", они имеют большую свободу действий. Однако на практике заключившим такие соглашения часто приходится сталкиваться с определенными нюансами, которые могут привести к судебным разбирательствам. В этой статье Антонина Фролова ответила на самые распространенные вопросы бухгалтеров по этой теме и рассказала, как обезопасить компанию от переквалификации рабочего контракта.

Перед началом совместной работы руководитель и сотрудник должны заключить договор (ст. 56 ТК РФ), в бумаге надо указать обязательные условия: место и режим труда, рабочие функции, условия оплаты и т.д. (ст. 57 ТК РФ). Оформление срочного договора требует особого внимания и ответственности. Почему такие строгости? Прежде всего, само понятие "срочный" подразумевает указание периода действия контракта. В общем случае он не может превышать пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, в соглашении указывается причина заключения именно такого вида договора. Согласно статье 59 Трудового кодекса, их всего две: с условиями по времени и характеру работы и без условий, но по соглашению сторон.

Обратите внимание! Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на компанию. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что договор подписан на неопределенный срок.

На самом деле, это две большие группы обязательных условий соглашения.

Кроме указания конкретного срока или интервала, например, для временных или сезонных работ, договор может содержать условие замещения специалиста, отсутствующего по уважительной причине.

А по соглашению сторон на работу принимают студентов, пенсионеров, руководителей, главбухов, творческих работников, совместителей, членов экипажей водных судов, прошедших отбор конкурсантов, а также специалистов по предотвращению чрезвычайных происшествий и желающих поработать на Крайнем Севере. К этому кругу лиц надо прибавить тех, кто нанимается к работодателям - субъектам малого предпринимательства, включая ИП. Дополнительное требование к таким компаниям: численность сотрудников не должна превышать 35 человек, а для розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек.

Заключение договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Это строгое требование закона некоторые работодатели пытаются проигнорировать, рассчитывая на приоритет мнения "сильного" и недостаточную юридическую грамотность сотрудников.

Небрежное оформление

Как пример небрежного оформления срочного договора можно привести спор, закончившийся в Верховном суде Республики Саха (Якутия) 24 марта 2014 года по делу N 33-937/2014. Арбитры оставили в силе решение Оймяконского районного суда Республики Саха (Якутия) от 27.01.2014, которым предписывалось признать оформленный ранее срочный трудовой договор с сотрудником, заключенный на неопределенный срок, восстановить истца на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Как следует из материалов дела, в трудовом договоре, заключенном с потерпевшей стороной, основания для заключения срочного контракта не указаны. К тому же судьи напомнили, что из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на компанию. При недоказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что договор подписан на неопределенный срок.

Важно знать. Если руководитель и сотрудник решили переквалифицировать договор в бессрочный, то чиновники рекомендуют не расторгать срочный контракт, а оформить к нему дополнительное соглашение об изменении одного из условий. На основании этого документа выпускается приказ о том, что контракт следует считать бессрочным.

Переквалификация контракта

Особое место в трудовых спорах занимают основание и момент изменения статуса договора - срочного на бессрочный.

Это может произойти как по соглашению сторон, так и по решению суда, когда сотрудник или работодатель (нетрудно догадаться, что обычно это второй участник соглашения) не согласны продолжать трудовые отношения.

В первом случае это происходит, когда стороны обоюдно и в письменном виде не расторгать договор, а оформить к нему дополнительное соглашение об изменении одного из условий. На основании документа выпускается приказ руководителя о том, что контракт с работником следует считать бессрочным. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1.

Например, в дополнительном соглашении к трудовому договору можно написать: "Изложить пункт N ... в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок".

Второй случай связан с взаимными претензиями, которые не удалось уладить мирным путем, поэтому обиженная и воинствующая сторона обращается в суд. Учтите: переквалифицировать срочный трудовой договор на бессрочный могут только арбитры (ст. 58 ТК РФ). Трудовая инспекция не уполномочена заниматься такими спорами.

Фантастические вариации на тему пятилетнего ограничения срочного договора продемонстрировало руководство ООО "Северавтотранс". Дело было так. Организация заключила контракт с водителем по осуществлению пассажирских перевозок на определенный срок - с 29 октября 2010 года по 31 декабря 2010 года. Впоследствии ежегодно с ним заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, срок его действия продлевался на время выполнения работ по контрактам на осуществление пассажирских перевозок на 2011, 2012, 2013 годы (реальная работа на два месяца в конце каждого года), и наконец, 31 декабря 2013 года водителя уволили в связи с истечением срока трудового договора.

Потерявший приработок сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, признании договора заключенным на неопределенный срок, компенсации морального вреда. И вот тут арбитры показали, что чтить надо не только Уголовный, но и Трудовой кодекс.

Суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, вынося решение в пользу работника в апелляционном определении от 13.05.2014 по делу N 33-1839/2014, указал, что жалоба ответчика основана на своем толковании действующего законодательства. А именно: утверждения о том, что работник добровольно согласился на заключение срочного трудового договора, не основаны на нормах трудового законодательства, а указанные срочный договор и дополнительные соглашения к нему, не переходя пятилетний барьер, в нарушение части 2 статьи 57 Трудового кодекса не содержали указания причины, послужившей основанием для заключения срочного соглашения в соответствии с положениями кодекса или иным федеральным законом.

Бессменный директор

Можно ли, заключив срочный договор, защитить его от переквалификации?

К слову сказать, Трудовой кодекс не может охватить и установить порядок разрешения всех ситуаций. В частности, таких, что находятся под действием нескольких кодексов.

Например, Конституционный Суд в определении от 21.03.2013 N 371-О отказал россиянину в принятии его жалобы на нарушение его конституционных прав, обозначенных частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса (ст. 58 - "Срок трудового договора"). По мнению заявителя, данное законоположение, допуская возможность продления срочного договора и полномочий единоличного руководителя компании без решения общего собрания участников общества, противоречит Конституции Российской Федерации, ее статьям 2, 18, 19, 37 (ч. 1) и 55 (ч. 2 и 3).

В свою очередь, высшие арбитры указали, что оспариваемая норма не препятствует любой стороне трудового договора своевременно выразить свое волеизъявление, направленное на прекращение правоотношений, и, соответственно, не может рассматриваться как нарушающая права работника или работодателя.

В переводе на общедоступный язык это означает, что если по окончании срочного договора с генеральным директором зазевавшиеся учредители не предупредят его соответствующим уведомлением, то далее "править" он будет долго или потребует хороших отступных при согласии освободить пост добровольно.

"Практическая бухгалтерия", N 11, ноябрь 2014 г.