Обзор судебной практики по вопросам взыскания с работодателя компенсаций за несвоевременную выплату сумм, причитающихся работнику при увольнении (М.Н. Волкова, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2014 г.)

Обзор судебной практики по вопросам взыскания с работодателя компенсаций за несвоевременную выплату сумм, причитающихся работнику при увольнении

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан в день увольнения работника выплатить все причитающиеся ему суммы. К этим выплатам относятся заработная плата за отработанные дни и компенсация за все неиспользованные отпуска. В статье представляем вашему вниманию подборку судебной практики, связанную с взысканием с работодателя компенсации в пользу работника в случае, если работодатель сделал это несвоевременно.

Напомним, что согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Рассмотрим примеры из судебной практики более подробно.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.06.2014 N 33-7258/2014

Суть дела. Сотрудница работала в учреждении здравоохранения с 01.09.2011 по 14.06.2013. Приказом от 14.06.2013 она была уволена с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня 14.03.2013). В связи с увольнением данной сотрудницы учреждение начислило ей компенсацию за неиспользованный отпуск и перечислило эти деньги на счет бывшей сотрудницы в следующих числах: 28.06.2013, 30.12.2013 и 29.01.2014.

Кроме того, в ходе дела было установлено, что сотрудница 15.03.2013 подала работодателю заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы за сентябрь, ноябрь и декабрь 2012 года. В связи с тем, что сотрудница с 15.03.2013 по 14.06.2013 приостановила работу, учреждение не включило указанный период в расчет при начислении компенсации за неиспользованный отпуск.

С таким подходом сотрудница не согласилась и обратилась в суд с иском к учреждению о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за пользование чужими денежными средствами.

Позиция суда. Арбитры обратили внимание на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. При этом работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

К сведению. Статьей 142 ТК РФ установлены случаи, когда не допускается приостановление работы, но в этом деле они не были выявлены.

Кроме того, арбитры обратили внимание на п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в котором разъяснено: при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ), при условии что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что, исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку положения ст. 142 ТК РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также с учетом того, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Таким образом, отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав.

Также арбитры отметили, что работник имеет право как на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты ему заработной платы, включая период приостановления работы, так и на получение компенсации за отпуск, не использованный в указанном периоде, поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено иное.

В ходе рассмотрения дела судьи установили, что учреждение не расценивало приостановление работы сотрудницы за период с 15.03.2013 по 14.06.2013 как ее отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса и разъяснений Пленума ВС РФ, изложенных в названном выше постановлении, суд сделал вывод, что сотруднице положены компенсация за неиспользованный отпуск за период с 15.03.2013 по 14.06.2013, а также компенсация за пользование чужими денежными средствами на основании ст. 140 и 236 ТК РФ.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 N 33-8806/2014

Суть дела. С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в одном из пунктов которого было предусмотрено, что в случае прекращения данного трудового договора по основаниям, установленным ст. 75, 78, п. 1, 2, 4, 13, 14 ст. 81, п. 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 10 средних месячных заработков работника.

Работодатель своим приказом перевел сотрудницу на новое место работы, при этом заключил с ней соглашение о расторжении действующего трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 10 средних месячных заработков работницы. Однако при увольнении с ней не был произведен полный расчет, а именно не было выплачено выходное пособие, предусмотренное пунктом ранее действовавшего трудового договора.

С такой позицией работодателя сотрудница не согласилась и обратилась в суд.

Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или другим федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут.

Кроме того, ст. 178 ТК РФ установлены случаи выплаты выходного пособия. В частности, ч. 4 этой статьи определено: трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как при увольнении работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться их повышенные размеры.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

В ходе дела судьи установили, что работодателем была начислена компенсация, предусмотренная при увольнении работника, а это свидетельствует о том, что фактически он признал за работницей право на получение такой компенсации. Однако данная компенсация не была выплачена. В связи с этим организация не исполнила обязанность по выплате сотруднице компенсации, предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору, значит, требования сотрудницы в части взыскания выплаты при увольнении в размере 10 средних месячных заработков подлежат удовлетворению.

Таким образом, с учетом того, что при увольнении сотруднице не была выплачена денежная компенсация, имеются основания для взыскания с организации в ее пользу процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, а также согласно ст. 237 ТК РФ в ее пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 N 33-10215/2014

Суть дела. Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе с последующим увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников или штата), выплате ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев со дня увольнения, обязании работодателя произвести ему компенсационную выплату в соответствии с коллективным договором в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, начислить и выплатить ему премии за I, II, III кварталы 2013 года.

При этом сотрудник пояснил, что в связи с семейными обстоятельствами он находился в отпуске без сохранения заработной платы как ветеран боевых действий. При выходе на работу он написал заявление на увольнение по собственному желанию по семейным обстоятельствам, однако если бы его предупредили о предстоящих организационных и штатных мероприятиях в организации в срок менее двух месяцев, то он доработал бы до их проведения.

Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В ходе дела суд установил, что сотрудник подал заявление об увольнении без оказания на него какого-либо давления со стороны работодателя, установив тем самым волю истца на увольнение по собственному желанию, правом отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения данный работник не воспользовался. В связи с этим между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора до истечения установленного законом двухнедельного срока. Таким образом, процедура увольнения работодателем проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушений нет, а значит, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

Кроме того, судьи установили, что мероприятия по сокращению численности работников или штата на момент увольнения сотрудника в организации не проводились, должность, которую занимал данный сотрудник, не была сокращена, что подтверждается выпиской из штатного расписания.

Суд также обратил внимание на положения ст. 392 ТК РФ: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Установленный законом месячный срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе данным сотрудником был пропущен.

Исходя из совокупности представленных доказательств, арбитры приняли решение об отказе в удовлетворении иска сотрудника к работодателю, отметив, что в отношении работника, уволившегося по собственному желанию до издания приказа о проведении процедуры сокращения численности работников или штата, не применяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.07.2014 N 33-7258/14

Суть дела. Больница заключила трудовой договор с сотрудницей. Кроме того, сотрудница заключила с Минздравом договор о предоставлении ей компенсационной выплаты при условии, что она непрерывно в течение пяти лет будет работать в сельской местности. Данную компенсацию работница получила и вышла на работу в больницу, прервав отпуск по уходу за ребенком, не достигшим возраста полутора лет, а ее супруг стал осуществлять уход за несовершеннолетними детьми. В январе 2014 года супруг выехал за пределы РФ и при нелегальном пересечении границы был задержан. В отношении него было возбуждено уголовное дело. От безысходности работница подала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако главный врач больницы заявление не подписал. В связи с этими обстоятельствами она была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. После увольнения ей пришло уведомление о возврате денег, она направила главному врачу больницы заявление о восстановлении на работе, но тот ее не восстановил.

В связи с этим сотрудница подала в суд иск с требованием признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.

В ходе дела было установлено, что сотрудница была ознакомлена с приказом об увольнении в тот же день, как написала заявление, и в этот же день ей была выдана трудовая книжка. Однако с иском в суд сотрудница обратилась по истечении установленного законом месячного срока. Кроме того, доводы о том, что она по семейным обстоятельствам не имела возможности заняться решением вопроса о восстановлении на работе, не могут быть признаны уважительной причиной, объективно препятствующей ей своевременно обратиться в суд.

Исходя из вышеперечисленных обстоятельств, арбитры отказали в удовлетворении требований сотрудницы о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, так как ею без уважительных причин был пропущен месячный срок для обращения в суд с требованием о признании ее увольнения незаконным.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2014 N 33-13588/2014

Суть дела. Сотрудница организации была уволена в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). При этом работодатель при увольнении сотрудницы не выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Она обратилась с требованием о выплате данной компенсации к работодателю, но последний не удовлетворил его. В связи с этим работница обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя не выплаченную ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, пени за просрочку выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Позиция суда. Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Частью 1 ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, суд обратил внимание на разъяснения, изложенные в Постановлении Пленума ВС РФ N 2, согласно которым обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

В ходе дела работодателем не представлено относимых, допустимых и достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о предоставлении работодателем предусмотренных ст. 122 ТК РФ ежегодных оплачиваемых отпусков (отсутствуют какие-либо документы). В связи с этим арбитры пришли к выводу, что отпуска не предоставлялись. Таким образом, в силу положений трудового законодательства бремя доказывания выплаты работнику причитающихся ему при увольнении сумм лежит на работодателе, а работодатель достоверных доказательств этого не представил, представленный сотрудницей расчет взыскиваемых сумм не оспорил. Это значит, что взыскание компенсации за неиспользованный отпуск и пеней за просрочку является законным и обоснованным.

Что касается компенсации морального вреда, то арбитры обратили внимание на ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Кроме того, согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, приведенным в п. 63 Постановления N 2, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда на основании ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ. Также арбитры указали, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Это значит, что согласно ст. 21 и 237 ТК РФ арбитры вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Исходя из того, что факт нарушения трудовых прав работницы судом был установлен, арбитры удовлетворили заявленные ею требования о взыскании компенсации морального вреда на основании положений ст. 237 ТК РФ, определив размер компенсации с учетом разумности и справедливости.

В заключение отметим, что для того, чтобы не было исковых требований со стороны уволенных работников и учреждению не пришлось выплачивать компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику сумм при увольнении, а также компенсации морального вреда, учреждениям необходимо четко соблюдать положения ст. 140 ТК РФ. В противном случае уволенным работникам нужно будет выплачивать суммы, которые больше тех, что положены им при увольнении.

М.Н. Волкова,

эксперт журнала

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2014 г.