Вопрос: Правомерно ли издать несколько приказов о наказании за разные (или одинаковые) нарушения, если все они были совершены в разное время, но обнаружены одновременно (например, при проверке)? Правомерно ли на этом основании уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? ("Кадровик.ру", N 10, октябрь 2014 г.)

Правомерно ли издать несколько приказов о наказании за разные (или одинаковые) нарушения, если все они были совершены в разное время, но обнаружены одновременно (например, при проверке)? Правомерно ли на этом основании уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Издать несколько разных приказов о наказании за одновременно выявленные нарушения можно, но увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только на основании данных приказов будет неправомерным.

Обоснование. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения как "неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание".

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Как было указано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1. совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2. работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

П. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснил, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если одинаковые или разные проступки были обнаружены одновременно при проверке, то за каждое из них можно наложить дисциплинарное взыскание отдельным приказом. Однако в своей совокупности они не будут образовывать необходимого для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ элемента - неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение станет возможным только в случае совершения работником нового дисциплинарного проступка после ознакомления его с приказами о наказаниях за проступки, выявленные при проверке.

В случае установления судом при рассмотрении спора, вытекающего из увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вышеуказанного обстоятельства отсутствия неоднократности, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным (см. решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 19.08.2013 по делу N 2-2975/2013, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.12.2013 по делу N 33-10642/2013).

Н. Пластинина,

юрист,

Саратов

1 октября 2014 г.

"Кадровик.ру", N 10, октябрь 2014 г.