Сокращение работников: порядок действий (Л.В. Куревина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.)

Сокращение работников: порядок действий

В связи с реорганизацией предприятия, технологическими изменениями и другими причинами работодатель как экономически самостоятельный субъект может принять решение о сокращении численности или штата работников. Увольнение в связи с сокращением штата работников - одна из наиболее сложных процедур, при совершении которой работодатели допускают много ошибок, за которые потом приходится расплачиваться. Чтобы такого не произошло, в помощь работодателям в этой статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя - это основание расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в данном основании объединены два понятия: сокращение численности и сокращение штата. Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений. И в том, и в другом случае необходимо вносить изменения в штатное расписание.

Напомним, что штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Одним из критериев законности процедуры увольнения по сокращению численности или штата является обоснованность принятия решения о сокращении. В законодательстве, правда, таких требований нет, а наоборот - установлено право работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такой вывод, например, сделан в Определении КС РФ от 18.12.2007 N 867-О-О.

Но при разрешении споров о восстановлении сотрудника суды могут признать увольнение незаконным, если выяснится, что сокращение численности или штата работников было произведено не в силу производственной необходимости, а с целью уволить неугодного.

Большинство же споров все же связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников в основном регламентирована ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ, а начинается она с принятия работодателем решения о сокращении.

Принятие решения о сокращении

Итак, прежде всего следует определить, кто имеет право принимать решение о сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, в силу п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) руководство текущей деятельностью ООО осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция). Единоличный исполнительный орган общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

По общему правилу именно единоличный исполнительный орган принимает решение о сокращении штата организации. Согласно п. 1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации.

Таким образом, решение о сокращении может быть принято или участниками общества, если его уставом данный вопрос отнесен к компетенции общего собрания участников, либо исполнительным органом по согласованию с участниками (если такое согласование предусмотрено уставом), либо исполнительным органом самостоятельно. В любом случае на основании протокола собрания участников (решения участника) или без него руководитель должен издать приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Обратите внимание! Приказ и все соответствующие документы, издаваемые при сокращении численности или штата, должны быть подписаны уполномоченным работодателем лицом, как правило, руководителем организации.

В приказе следует указать причины, по которым было принято решение о сокращении, сокращаемые должности, перечень мероприятий, связанных с процедурой сокращения. Этим же или отдельными приказами могут быть утверждены новое штатное расписание и состав комиссии по проведению процедуры сокращения. Приведем образец такого приказа на стр. 16.

Общество с ограниченной ответственностью "Велком"

(ООО "Велком")

Приказ N 34

11.08.2014

г. Новгород

В связи с уменьшением объема продаж товаров ООО "Велком" и необходимостью оптимизации деятельности Общества

приказываю:

1. С 01.11.2014 провести сокращение численности и штата работников и исключить из штатного расписания следующие должности:

- менеджер отдела рекламы - 1 штатная единица;

- менеджер отдела продаж - 2 штатных единицы;

- кладовщик склада N 2 - 2 штатных единицы;

- грузчик - 2 штатных единицы.

2. В срок до 22.08.2014:

- подготовить для утверждения новое штатное расписание;

- создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

3. В срок до 28.08.2014:

- известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников;

- подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. Начиная с 01.09.2014 предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а при отсутствии - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.

5. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работников от перевода на другую должность подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке в срок до 01.11.2014.

6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по персоналу Книжкину Л.С.

7. Главному бухгалтеру Кубышкиной В.М. обеспечить сохранение увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством.

Генеральный директор	Рыжов	В.П. Рыжов
С приказом ознакомлены:
Заместитель директора по персоналу	Книжкина	Л.С. Книжкина
Главный бухгалтер	Кубышкина	В.М. Кубышкина

Преимущественное право на оставление на работе

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако прежде, чем направить уведомление, работодатель (комиссия) должен (должна) определить, какие сотрудники подлежат увольнению. Здесь следует учитывать ст. 179 ТК РФ, устанавливающую преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников.

А предоставляется такое право работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется и другими федеральными законами. Например, Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" такое право установлено гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" - должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, и т.д.

Примечание. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме этого, работодателю следует помнить, что не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы и лица, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

- работник, воспитывающий указанных детей без матери.

Обращаем внимание, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

Уведомляем работников о сокращении и предлагаем вакансии

Итак, как уже было сказано, работодатель за два месяца до сокращения должен направить увольняемым уведомления о сокращении, которые вручаются работникам под роспись.

Но этого недостаточно. Увольняемым работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложить работнику вакантные должности можно одновременно с предупреждением о сокращении, а можно отдельным документом. При этом главное не нарушить двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт. Не разъясняется, каким образом действовать работодателю, если работник находится на больничном или в отпуске. Считаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. В любом случае по выходу работника из отпуска или больничного уведомление нужно уже вручить ему лично, под роспись.

Приведем пример уведомления на стр. 18.

Общество с ограниченной ответственностью "Велком" (ООО "Велком")

Менеджеру отдела продаж Н.М. Соловьеву

    Уведомление

    от 26.08.2014 N  15

       ---------    ---

О предстоящем увольнении

в связи с сокращением штата

Уважаемый Николай Михайлович!

В связи с проводимыми в ООО "Велком" организационно-штатными мероприятиями по причине уменьшения объема продаж товаров и необходимостью оптимизации деятельности ООО "Велком" принято решение о сокращении численности и штата работников с 01.11.2014 (приказ от 11.08.2014 N 34). В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что численность работников, занимающих должность "менеджер по продажам", сокращается, в том числе замещаемая Вами штатная единица по данной должности, поскольку вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии от 25.08.2014).

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 26.08.2014: продавец-консультант - оклад 25 000 руб.

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Вы также можете расторгнуть трудовой договор до истечения срока настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать соответствующее письменное заявление.

Генеральный директор	Рыжов	В.П. Рыжов
С уведомлением ознакомлен:
Менеджер отдела продаж	Соловьев	Н.М. Соловьев
Уведомление получено, с переводом не согласен.		Соловьев, 26.08.2014

О наличии или отсутствии должностей уведомлять работников следует в течение всего двухмесячного срока. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. Уведомление целесообразно составлять в двух экземплярах: один для работника, другой для работодателя.

Уведомляем службу занятости и другие органы

Кроме работников организации, о предстоящих увольнениях нужно уведомить службу занятости. В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) работодатель-организация должен уведомить о возможном расторжении трудовых договоров службу занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сведения подаются по форме, предоставленной региональным центром занятости, или по форме "Сведения о высвобождаемых работниках" (приложение к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее - Постановление N 99)), или в произвольной форме, в которой следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

Обратите внимание! Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, служба занятости уведомляется не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В данном случае представляются две формы - "Информация о массовом высвобождении работников", которая подается за три месяца, и "Сведения о высвобождаемых работниках", которая подается за два месяца и в которой конкретизируется информация по каждому работнику. Данные формы приводятся в приложениях к Постановлению N 99.

Помимо уведомления работников и службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить профсоюз.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.

Сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Следует отметить: если неуведомление профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза и инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении несовершеннолетних может послужить основанием восстановления работника, поскольку относится к процедуре увольнения, то неуведомление службы занятости о планируемом сокращении не влечет восстановление работника, поскольку Закон N 1032-1 определяет лишь правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения и не регулирует порядок увольнения (см. апелляционные определения Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013, Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-9040).

За нарушение же порядка представления информации в органы службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Увольнение работников

Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. При этом с письменного согласия работника в силу ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и раньше.

Увольнение осуществляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

Руководитель издает приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Основанием увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке будет назван п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ при таком сокращении увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работник увольняется ранее двухмесячного срока, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме этого, в день прекращения трудового договора работнику должны быть выплачены иные причитающиеся суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Не забудьте направить сведения о прекращении трудового договора в военкомат, если работник военнообязанный.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

* * *

В заключение обозначим порядок действий работодателя при сокращении численности или штата работников:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников путем издания приказа.

2. Утверждение нового штатного расписания (внесение в него изменений).

3. Формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе.

4. Уведомление профсоюзной организации о предстоящем сокращении.

5. Запрос мнения профсоюза при сокращении его членов.

6. Уведомление службы занятости.

7. Уведомление работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложение вакантных должностей.

8. Оформление перевода в случае согласия сотрудника на работу в другой должности.

9. Увольнение работников.

Отметим, что поскольку сроки уведомления работников, профсоюза и службы занятости одинаковые - два месяца (за исключением массового сокращения), уведомлять их придется одновременно.

Итак, строго соблюдайте процедуру сокращения во избежание проблем. Плюс приведем примерный перечень документов, которые должны иметься в наличии в организации: приказ о сокращении численности или штата, приказ об утверждении нового штатного расписания, новое штатное расписание, протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе, уведомление работника о сокращении, уведомление о предложении работнику вакантных должностей, документ, содержащий мнение профсоюза, согласие работника на досрочное расторжение трудового договора, приказ об увольнении.

И если решение работодателя о сокращении численности или штата работников обосновано, процедура сокращения, в том числе сроки, соблюдена и все документы в порядке - никакие проверки и судебные разбирательства вам не страшны.

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Отдел кадров"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.