Вопрос: Можем ли мы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он периодически опаздывает на работу на 15-20 минут? ("Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.)

Можем ли мы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он периодически опаздывает на работу на 15-20 минут?

Да, при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий вы вправе уволить периодически опаздывающего работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Обоснование. В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплиной труда считается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Обычно правила поведения, а также трудовой распорядок закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. В частности, время начала и окончания работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Если режим работы конкретного сотрудника отличается от общих правил, он прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям также относится увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для применения мер дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать определенный порядок. Первым делом с работника нужно запросить объяснительную. На предоставление объяснений совершенного проступка у него есть два дня. Работодатель, в свою очередь, должен оценить объяснения, и если он сочтет, что проступок совершен по неуважительным причинам, возможно применение взыскания.

Перечня уважительных причин нет, поэтому оценка работодателя конкретной причины опоздания работника как неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Затем издается приказ о применении мер дисциплинарной ответственности с соблюдением сроков, установленных ст. 193 ТК РФ.

Отметим, что согласно п. 35 Постановления N 2 трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут в том числе ввиду отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Кроме этого, следует учитывать п. 33 Постановления N 2, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Из изложенного можно сделать вывод, что если сотрудник опоздал на работу в очередной раз, имея дисциплинарное взыскание за аналогичное нарушение, то может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания увольнение.

Судебная практика. Судом рассматривалось дело по иску М. о восстановлении на работе. Установлено, что Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в ООО, установлена продолжительность рабочего дня с 9.30 до 18.30. Между тем М. периодически опаздывала на работу - приходила в 10.10, 9.42, 11.45 и т.д. В объяснительных опоздания обосновывала справкой транспортной компании о задержке автобуса. Между тем суд отказал в удовлетворении требований М., так как имело место неоднократное неисполнение М. трудовых обязанностей в виде опозданий на работу, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, вследствие чего на М. было наложено три дисциплинарных взыскания в виде выговоров. Процедура применения мер дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена (Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу N 33-26982).

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

1 ноября 2014 г.

"Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.