Нюансы введения неполного рабочего времени (Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2014 г.)

Нюансы введения неполного рабочего времени

Трудовой кодекс предусматривает различные режимы работы, одним из которых является режим неполного рабочего времени. Инициатором установления такого режима работы может выступать как работник, так и работодатель. При этом, если установить неполное рабочее время решил работодатель, это накладывает на него определенные обязанности. Какое рабочее время считается неполным? В каких случаях оно вводится? Каковы обязанности работодателя при введении неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда? Как оформить его введение? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время. При этом в Трудовом кодексе выделено два вида такого времени:

- неполный рабочий день (смена), когда сокращается продолжительность работы за день, например, работник вместо 8 часов будет трудиться 5 часов, но количество рабочих дней в неделю не меняется;

- неполная рабочая неделя, когда сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник трудился 5 дней в неделю по 8 часов, а после установления неполной рабочей недели будет работать только 2 дня, но тоже по 8 часов.

Обратите внимание! Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" предусмотрен еще один вид неполного рабочего времени, когда сокращается продолжительность ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. Однако такой смешанный режим неполного рабочего времени в настоящее время не применяется, поскольку нормативные акты бывшего СССР применяются в части, не противоречащей ТК РФ, в ст. 93 которого предусмотрены лишь две разновидности неполного рабочего времени.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, соответствующее условие необходимо зафиксировать в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), а также в приказе о приеме на работу по унифицированной форме Т-1*(1) (в строке "Условия приема на работу, характер работы").

Понятно, что если такой режим работы вводится по соглашению сторон, то особых вопросов не возникает. Так, если неполное рабочее время вводится тогда, когда работник уже трудится, нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, подписать его (как работнику, так и работодателю) и издать приказ в произвольной форме.

Но вот случаи введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя или категорий работников, которым он не может отказать в установлении такого режима, требуют пояснений. Давайте разбираться.

Когда работодатель обязан установить неполное рабочее время?

Итак, ст. 93 ТК РФ определены категории работников, которым работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. К ним относят:

- беременных женщин;

- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

К сведению. Если работник представил листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, работодатель не обязан вводить ему неполное рабочее время, поскольку основанием является медицинское заключение, которое выдается в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441 "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений".

Процедура введения неполного рабочего времени данным категориям работников такова.

1. Работник пишет заявление с просьбой об установлении неполной рабочей недели или неполного рабочего дня (смены).

Директору ООО "Октябрь"

И.И. Листопадову

от корректора О.И. Буквиной

заявление.

Прошу Вас установить мне как имеющей ребенка в возрасте до 14 лет неполный рабочий день - уменьшить продолжительность ежедневной работы на два часа с 07.10.2014 по 28.11.2014. Копию свидетельства о рождении прилагаю.

03.10.2014, Буквина

2. На основании заявления заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы. Здесь отметим, что если в соглашении прописать срок его действия, то по окончании срока, на который устанавливалось неполное рабочее время, не нужно будет заключать новое соглашение о том, что условия труда стали прежними. Приведем выдержку из дополнительного соглашения к трудовому договору.

...

1. Пункт 1.4 изложить в следующей редакции: "Работнику устанавливается неполное рабочее время".

2. Пункт 2.2 изложить в следующей редакции: "Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

- рабочая неделя - пятидневная, с понедельника по пятницу включительно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);

- продолжительность ежедневной работы - 6 часов, с 9 часов 00 минут до 16 часов 00 минут;

- перерыв для отдыха и питания - 1 час в период с 12 до 13 часов".

3. Пункт 4.1 изложить в следующей редакции: "Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада 35 000 руб. в месяц".

4. Настоящее соглашение действует с 07.10.2014 по 28.11.2014.

...

3. На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ. Поскольку унифицированной формы такого приказа нет, он составляется в произвольной форме. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью "Октябрь"
(ООО "Октябрь")

6 октября 2014 года

г. Краснодар

Приказ N 71

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ

приказываю:

1. Установить корректору Ольге Ивановне Буквиной с 07.10.2014 по 28.11.2014 следующий режим работы на условиях неполного рабочего дня:

- рабочая неделя - пятидневная с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

- продолжительность рабочей недели - 30 часов;

- начало работы в 9 часов 00 минут, окончание - в 16 часов 00 минут, перерыв для отдыха и питания - с 12 до 13 часов.

2. Начислять корректору О.И. Буквиной заработную плату пропорционально отработанному времени.

Основания: заявление О.И. Буквиной от 03.10.2014, дополнительное соглашение к трудовому договору от 03.10.2014 N 3.

Директор

Листопадов

И.И. Листопадов

С приказом ознакомлены:

Корректор Буквина, 06.10.2014

Главный бухгалтер Отчетова, 06.10.2014

Некоторые работодатели полагают, что не обязаны устанавливать режим неполного рабочего времени женщинам, желающим выйти на работу в период отпуска по уходу за ребенком, и в большинстве случаев ставят условие о работе в течение полного рабочего дня. Между тем согласно ст. 256 ТК РФ во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком женщины могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Следовательно, отказ в установлении такого режима работы чреват административными штрафами, если работница обратится в государственную инспекцию труда и данный факт найдет свое подтверждение. Ведь если сотрудница выйдет на работу на полный рабочий день, то она потеряет право на получение пособия по государственному социальному страхованию, а значит, будет ухудшено положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Обратите внимание на один нюанс: если отпуск по уходу за ребенком использует отец, бабушка, дедушка или иной родственник, фактически осуществляющий уход за ребенком, они тоже имеют право на установление неполного рабочего времени.

Иногда, вводя неполный рабочий день или смену и сокращая ежедневную продолжительность рабочего времени до 4 часов, работодатели не устанавливают перерыв для отдыха и питания. Это ошибка.

Обед у работника должен быть, поскольку ст. 108 ТК РФ не ставит предоставление такого перерыва в зависимость от продолжительности рабочего дня (смены). Более того, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в трудовых правах, следовательно, работодатель обязан установить перерыв для отдыха и приема пищи, равный, например, 30 минутам.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Как известно, работодатель может менять технику или технологию производства, проводить структурную реорганизацию, а также менять иные организационно-технические условия труда. Так вот, если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда названные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако для этого нужно соблюсти некоторые условия:

- следует учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюсти порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

- максимальный срок, на который может быть введено неполное рабочее время, не может быть более 6 месяцев.

Поговорим о порядке учета мнения профсоюза.

Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель направляет проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также может начать процедуру коллективного трудового спора.

Обратите внимание! Отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Теперь рассмотрим процедуру установления неполного рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

3. Принимаем решение о введении неполного рабочего времени. Для этого издается приказ. В нем необходимо указать причины сокращения продолжительности рабочего времени. Если изменения коснутся определенных структурных подразделений, их наименования нужно зафиксировать в приказе. Кроме того, в данном документе надо закрепить режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который он вводится. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, следует учитывать срок уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также нужно указать дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Напомним, что приказ о введении неполного рабочего времени издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

4. Направляем приказ в выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии). Как это сделать, мы описали чуть выше. Уведомляем работников об изменении режима работы. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель должен уведомить работников о введении неполного рабочего времени не менее чем за два месяца. Такое уведомление нужно подготовить для каждого сотрудника, в отношении которого меняется режим работы, в письменном виде. Отметим, что неуведомление или нарушение сроков уведомления может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени. Так, непредставление работодателем доказательств уведомления истца в письменной форме об изменении условий трудового договора, в частности, о введении режима неполного рабочего времени, за два месяца до его введения независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации на предприятии является основанием удовлетворения иска о признании недействительным приказа об установлении режима неполного рабочего времени и взыскании недополученного заработка и компенсации морального вреда (Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В уведомлении рекомендуем дополнительно указать сведения о том, что повлечет за собой отказ от работы в режиме неполного рабочего времени. Например, можно включить в него следующую фразу: "В случае отказа от работы в режиме неполного рабочего дня трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности работников или штата". Если работник отказывается знакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

4. Уведомляем службу занятости. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Примечание. Если не уведомить службу занятости или нарушить установленный для такого уведомления срок, на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ).

Унифицированной формы такого уведомления не разработано, поэтому оно составляется в произвольной форме, например, в виде письма на бланке организации. В уведомлении рекомендуем указать:

- численность работников, для которых вводится режим неполного рабочего времени;

- период, на который вводится такой режим работы;

- причины, вызвавшие необходимость введения неполного рабочего времени.

Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью "Октябрь"
(ООО "Октябрь")

350312, г. Краснодар, ул. Привалова, д. 7
ИНН/КПП 2325123456/232501001
р/с 4010181000900056232
в ОАО "Банк", к/сч 30101811010101010103,
БИК 042202200

Исх. N 134/10 от 11.08.2014

Государственная служба занятости департамента труда и занятости населения Краснодарского края 350010, г. Краснодар, ул. Центральная, д. 25

Уведомление
о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели

В соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" сообщаю, что с 13.10.2014 по 31.12.2014 в организации вводится режим неполной рабочей недели для сотрудников отдела подписки ввиду изменения порядка работы с клиентами при реализации печатных изданий, которое привело к угрозе массового увольнения.

Директор

Листопадов

И.И. Листопадов

5. Решаем, что делать с работниками. Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник трудится в режиме неполного рабочего времени.

А вот если работник не согласен на работу в таком режиме, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае необходимо соблюдать правила сокращения и нужно выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, в силу ст. 178 ТК РФ за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Подведем итог

В заключение отметим, что не стоит путать неполное рабочее время с сокращенным рабочим временем. Согласно ст. 92 ТК РФ последнее устанавливается:

- работникам в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- работникам в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

- учащимся в возрасте до 18 лет, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста;

- работникам, являющимся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- лицам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю;

- педагогам (ст. 333 ТК РФ).

Для названных категорий работников это нормальная продолжительность рабочего времени. Если, например, инвалиду установлена 35-часовая рабочая неделя, это не является для него неполным рабочим временем.

Т.В. Шадрина,

эксперт журнала "Оплата труда:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2014 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы".