Дисциплина труда. Наказываем тех, кто ее не соблюдает (Т.Ю. Комиссарова, "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 11, ноябрь 2014 г.)

Дисциплина труда. Наказываем тех, кто ее не соблюдает

Практически в каждой организации есть сотрудники, которые хотя бы раз, но нарушали трудовую дисциплину. Иногда работодатель может закрыть на это глаза, например, когда человек, как говорится, на хорошем счету и работу выполняет качественно. Но иногда работодатель не намерен терпеть халатное отношение к работе и желает наказать нерадивого. Для этого Трудовым кодексом предусмотрены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Сегодня расскажем о процедуре применения таких мер, ведь ее несоблюдение повлечет отмену наказания, а в случае увольнения за нарушение дисциплины - восстановление работника.

Понятие трудовой дисциплины

Прежде чем говорить о процедуре применения дисциплинарного взыскания, следует четко понять, за что работодатель может привлечь работника к ответственности.

Определение понятия дисциплинарного проступка дано в ст. 192 ТК РФ - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Напомним, что общие трудовые обязанности работников закреплены в ст. 21 ТК РФ - соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда и пр.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплиной труда считается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Один из локальных актов работодателя, который должен соблюдать работник, - это правила внутреннего трудового распорядка. Именно в них закрепляются правила поведения в учреждении. Иногда, кстати, это помогает работодателю определить, совершил работник проступок или нет. Например, правила помогут определить, совершен ли прогул, так как в них указывается режим работы и время отдыха (напомним, что режим работы закрепляется в трудовом договоре, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, - ст. 57 ТК РФ).

К сведению. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК РФ).

Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления N 2*(1) указывал, что дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Кроме этого, дисциплинарным проступком считается:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция работника, что оговорено при приеме на работу.

Обратите внимание! Согласно п. 19 Постановления N 2 отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. А вот при временном переводе за отказ от выполнения работ в случае опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 219, ст. 220 ТК РФ).

Отметим, что применение дисциплинарного взыскания возможно:

- и к педагогам - за совершение аморального проступка и повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 8 ч. 1 ст. 81, ст. 336 ТК РФ);

- и к государственным и муниципальным служащим - за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции (ст. 59 Закона N 79-ФЗ*(2), ст. 27.1 Закона N 25-ФЗ*(3)).

К сведению. Процедура применения дисциплинарного взыскания для государственных гражданских служащих немного отличается от установленной ТК РФ.

Виды взысканий

По общему правилу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, согласно которому в качестве дисциплинарного взыскания может применяться освобождение от должности. А на основании ст. 33 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации*(4) в качестве дисциплинарного взыскания может быть осуществлен перевод на нижестоящую должность. Согласно этому же уставу в образовательных учреждениях вузов МВД на курсантов, слушателей дополнительно могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

- назначение вне очереди в наряд;

- лишение очередного увольнения из расположения образовательного учреждения;

- отчисление из образовательного учреждения.

К государственным служащим в силу ст. 57 Закона N 79-ФЗ помимо замечания, выговора и увольнения может быть применено:

- предупреждение о неполном должностном соответствии;

- освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Важный момент: перечень дисциплинарных взысканий в ТК РФ или положениях, уставах о дисциплине является исчерпывающим и работодатель в правилах внутреннего распорядка не может установить иной вид взыскания (например, Апелляционным определением ВС Республики Тыва от 28.08.2013 по делу N 33-870/2013 оставлено в силе решение городского суда, которым работник был восстановлен на работе, поскольку дисциплинарное взыскание, наложенное до увольнения, имело форму строгого выговора). Некоторые работодатели в качестве взыскания применяют лишение премии или штраф. Но это незаконно, и работник легко оспорит такое наказание. Лишение премии возможно только в соответствии с локальным нормативным актом - за снижение качества оказываемых услуг, нормы выработки и т.д., а не в качестве взыскания.

Обращаем ваше внимание на то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя, например, за прогул, объявить работнику выговор и уволить (см. апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 22.04.2014 по делу N 33-1538-2014, Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 33-2423, которыми отменены дисциплинарные взыскания, так как по существу истец дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения мер дисциплинарной ответственности

Процедура наложения дисциплинарных взысканий определена ст. 192, 193 ТК РФ. Рассмотрим ее пошагово.

1. Фиксируем факт совершения дисциплинарного проступка. Конечно, напрямую такого требования в названных статьях вы не найдете, однако это нужно сделать, чтобы у работодателя было основание для дальнейших действий, ну и для подтверждения совершения проступка в случае возникновения трудового спора. Кроме того, фиксация факта проступка важна с точки зрения соблюдения сроков применения взыскания (но об этом чуть позже). Обычно это делается служебной или докладной запиской, но возможно и составление акта. Последний даже удобнее в некоторых случаях - например, при обнаружении сотрудника в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. Приведем пример.

Главному врачу МБУЗ "N-ская ЦРБ"

И.И. Здоровину

от врача-педиатра С.С. Деточкина

Докладная записка

14 октября 2014 года я, находясь на вызове по адресу N-ск, ул. Юбилейная, д. 31 и установив необходимость в госпитализации несовершеннолетнего пациента П.П. Мусина, осуществил вызов скорой помощи через диспетчерскую ОСМП МБУЗ "N-ская ЦРБ" в 16.25. Однако службой ОСМП данный вызов не был обслужен на протяжении более 30 минут. Ребенка доставили в МБУЗ "Аргаяшская ЦРБ" родители. Прошу разобраться в сложившейся ситуации, выявить виновных и принять меры.

Деточкин, 15.10.2014

Конечно, в такой ситуации перед переходом к следующему шагу придется провести небольшое "расследование", чтобы установить виновника. Но в большинстве случаев докладные содержат все необходимые сведения.

2. Запрашиваем объяснения. По правилам ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На дачу объяснений у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, составляется соответствующий акт. Рекомендуем объяснения запросить в письменном виде, чтобы работодатель смог подтвердить, что объяснение запрашивалось. Если это не сделать, возможна отмена наказания. Так, Санкт-Петербургский городской суд восстановил уволенного работника, появившегося на работе в алкогольном опьянении, поскольку не смог однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка (Определение от 07.02.2013 по делу N 33-1930/2013). Приведем пример.

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения "N-ская ЦРБ"

Исх. N 22 от 15.10.2014

Фельдшеру по приему вызовов ОСМП МБУЗ "N-ская ЦРБ" А.И. Телефоновой

Уважаемая Анна Ивановна!

В связи с поступившей служебной запиской просим вас предоставить объяснение по следующей ситуации. 14 октября 2014 года в ОСМП МБУЗ "N-ская ЦРБ" поступил вызов от врача-педиатра в 16.25, о чем имеется запись в книге учета транспортировки. Однако вы не передали вызов выездной бригаде, чем нарушили п. 2 административного регламента по предоставлению муниципальной услуги "Оказание скорой медицинской помощи населению N-ска", утвержденного постановлением главы N-ска. В итоге родителям пришлось доставлять в больницу ребенка своими силами.

Экземпляр получен 15.10.2014, Телефонова

Отметим еще один нюанс: работник может отказаться давать объяснения в первый день. Не стоит составлять акт об отказе дать объяснения в таком случае. Дело в том, что существует судебная практика, которая признает нарушением процедуры составление акта до истечения двухдневного срока и как результат неправомерным дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.01.2013 по делу N 33-545/13, Определение ВС РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23). Конечно, некоторые суды встают на сторону работодателя, но во избежание проблем рекомендуем составлять акт об отказе дачи объяснений по истечении двух рабочих дней с момента запроса. Приведем пример акта.

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения "N-ская ЦРБ"

Акт N 6

N-ск	18 октября 2014 г.

Мною, заместителем главного врача Уколовым Р.О., в присутствии двух свидетелей, врача-педиатра Болезновой Л.Д. и фельдшера Лекарева Е.П., составлен настоящий акт о нижеследующем.

15 октября 2014 года было затребовано письменное объяснение причин совершения дисциплинарного проступка у фельдшера по приему вызовов Телефоновой А.И., о чем имеется ее отметка на запросе от 15.10.2014, исх. N 22. В течение двух рабочих дней, 16 и 17 октября, Телефонова А.И. объяснения не представила, сообщив, что ей нечего сказать в свое оправдание.

Заместитель главного врача	Уколов	Р.О. Уколов
Врач-педиатр	Болезнова	Л.Д. Болезнова
Фельдшер	Лекарев	Е.П. Лекарев

С актом ознакомлена. Телефонова, 18.10.2014

Ну и в любом случае помните, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Оцениваем причины, указанные в объяснительной. Причины виновности сотрудника в совершении дисциплинарного проступка работодатель оценивает самостоятельно. Если они признаны неуважительными, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

4. Проверяем сроки привлечения к ответственности. Даже при соблюдении процедуры применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным при несоблюдении сроков привлечения к ответственности. Так, Апелляционным определением ВС Республики Калмыкия от 26.08.2014 по делу N 33-598/2014 требования о признания незаконным приказа об объявлении выговора были удовлетворены, поскольку работодатель пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К сведению. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Учитываем мнение профсоюза. Данный шаг уместен лишь при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (ст. 82 ТК РФ). Порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора определен ст. 373 ТК РФ.

6. Издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания. При выборе наказания следует учитывать ч. 5 ст. 192 ТК РФ и иметь в виду тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если этого не сделать, наказание может быть отменено. Так, Определением Ивановского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-1950 увольнение за прогул было признано незаконным, поскольку процедуру увольнения работодатель нарушил. Назначенное дисциплинарное взыскание суд посчитал несоразмерным совершенному проступку.

Унифицированной формы приказа о применении дисциплинарного взыскания нет, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации. Единственное, когда применяется наказание в виде увольнения, - нужно издавать приказ по форме Т-8 либо утвержденной учетной политикой учреждения или иным локальным нормативным актом.

Такой приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Рекомендуем перед изданием приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых нельзя увольнять. Например, за дисциплинарный проступок нельзя уволить беременную женщину. Для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, сделано исключение: за проступки, предусмотренные п. 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ, уволить их все-таки можно. Но за другие - нельзя.

Приведем пример приказа.

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения "N-ская ЦРБ"

Приказ N 36

20 октября 2014 г.

N-ск

[О наложении дисциплинарного взыскания]

В связи с нарушением п. 2 Административного регламента по предоставлению муниципальной услуги "Оказание скорой медицинской помощи населению N-ска", утвержденного постановлением главы N-ска, и п. 2 должностной инструкции, выразившемся в нарушении времени передачи вызова бригадам отделения скорой медицинской помощи (вместо 3 минут вызов не передан вовсе),

Приказываю:

наложить на фельдшера по приему вызовов А.И. Телефонову дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка врача-педиатра С.С. Деточкина от 14.10.2014, акт об отказе дать объяснения от 18.10.2014 N 6.

Главный врач

Здоровин

И.И. Здоровин

С приказом ознакомлена:

Фельдшер по приему вызовов Телефонова, 20.10.2014 А.И. Телефонова

Снятие взыскания

В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель может снять взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Снятие взыскания оформляется приказом в произвольной форме с обязательным указанием фамилии, имени, отчества работника, его должности и структурного подразделения, основания для снятия взыскания (например, безупречное поведение, высокая эффективность труда, ходатайство непосредственного руководителя) и даты снятия взыскания. С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

В заключение

Как видно из статьи, применение мер дисциплинарной ответственности - не такая уж сложная процедура, однако даже малейшее, казалось бы незначительное ее нарушение может привести к трудовым спорам, и, как следствие, признанию незаконным дисциплинарного взыскания. Поэтому рекомендуем вам при обнаружении дисциплинарного проступка руководствоваться не эмоциями, сразу увольняя подчиненного, а буквой закона - и тогда нерадивый сотрудник покинет вас навсегда.

Т.Ю. Комиссарова,

эксперт журнала "Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 11, ноябрь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

*(3) Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

*(4) Утвержден Указом Президента РФ от 14.10.2012 N 1377.