Как законно понизить зарплату сотрудникам (И. Вишнепольская, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2014 г.)

Как законно понизить зарплату сотрудникам

Вопрос о том, как понизить заработную плату сотрудникам, весьма актуален в нынешних условиях экономической стагнации, когда предприятия вынуждены сокращать свои расходы, в том числе на персонал, и повышать свою эффективность. Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям - даже в сложной экономической обстановке - приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы. Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;

- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);

- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы. В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда. Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда - это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата - это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ). Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы - это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача - сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 рублей за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), или же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов. Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном "за процент" при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами. Большинство компаний имеет положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях - с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним). Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

К сведению. Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например, платят менеджерам по продажам только проценты со сделок. Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать "повышенный" МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.

Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.

Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть

В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада - 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием";

б) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада - 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО "Тюльпан" Положением о премировании".

При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 рублей. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.

Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть

В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий";

б) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%".

В этих случаях премия выплачивается "с условием". Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: "Если поработаешь так-то, то получишь столько-то". Другой вопрос, если в компании есть разовые премии поощрительного характера, полностью на усмотрение работодателя ("хочу - плачу, хочу - не плачу"). Но тогда и условий, при выполнении которых работника будут стимулировать, для него нет.

Если при этом в компании еще есть и положение о премировании и в нем указаны дополнительные критерии премирования, они подлежат применению в дополнение к условиям премирования, изложенным в трудовом договоре. Однако если условия трудового договора и положения о премировании "накладываются" друг на друга (например, в положении о премировании тоже сказано, что "работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%"), то работнику следует выплачивать не две премии - согласно трудовому договору и согласно положению о премировании, а одну, поскольку критерии ее выплаты одни и те же.

Возможен и более интересный вариант - когда трудовой договор и положение о премировании противоречат друг другу. Например, в положении о премировании сказано: "Работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% при выполнении плана продаж не менее чем на 90%". Если работник выполнил план продаж на 87%, платить ему 30% премии от оклада или нет? Полагаем, что тут следует применять те условия, которые улучшают положение работника, то есть в данном случае премия в размере 30% от оклада подлежит выплате.

Пример 3. Полностью фиксированная зарплата: только оклад либо оклад + премия

В компании отсутствует положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада - 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием";

б) "...работнику устанавливается заработная плата в размере оклада - 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада".

В первой ситуации работнику в обязательном порядке выплачиваются 23 000 рублей. Во второй - сотрудник в обязательном порядке должен получить 29 900 рублей: 23 000 + (23 000 х 30%). Как ни назови непосредственно в тексте трудового договора причитающуюся работнику конкретную выплату ("премия", "надбавка" и т.п.), она в любом случае подлежит выплате, так как является обязательным условием непосредственно трудового договора. Обратим внимание, что в данном случае не указано никаких дополнительных условий для начисления этой ежемесячной премии либо условий для исключения ее выплаты.

Данные примеры - самый "негибкий" способ установления заработной платы. Отметим, что последний вариант фиксации заработной платы (Пример 3"б") является неверным. По сути, такая премия стимулированием не является, поскольку сотрудник получит ее в любом случае, независимо от качества работы. Поэтому в аналогичных ситуациях лучше использовать вариант из Примера 2"а" или 2"б".

Способы уменьшения заработной платы

Итак, мы проанализировали состав заработной платы и способы ее установления. Теперь рассмотрим способы ее уменьшения - как наименее рисковые для работодателя, так и наиболее трудоемкие и неоднозначные в применении.

1. Уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования)

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для Примера 1.

В соответствии со ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись (Пример 4).

Пример 4. Образец приказа об изменении положения о премировании

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан"

ООО "Тюльпан"

Приказ

10.04.2014

N 13/ок

Москва

Об изменении Положения о премировании

В целях оптимизации системы оплаты труда, на основании ст. 8 и 22 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить Положение о премировании в новой редакции, прилагаемой к настоящему приказу, и ввести в действие 23.06.2014.

2. Начальнику отдела кадров Трофимовой Е.А. ознакомить работников ООО "Тюльпан" под личную подпись с настоящим приказом в срок до 17.04.2014.

3. Главному бухгалтеру Баранкиной Н.А. начислять заработную плату с учетом редакции Положения об оплате труда, утвержденной настоящим приказом, с 23.06.2014.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора Остроумова П.Р.

Генеральный директор                  Пухов                    А.Б. Пухов

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: "В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)". Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения*(1).

2. Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (Примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (Пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы. В Примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в Примере 2"б".

Пример 5. Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Дополнительное соглашение N 1/14
к трудовому договору от 15 ноября 2011 г. N 38/11

14 апреля 2014 г.

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан" в лице генерального директора Пухова Алексея Борисовича, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель" или "Общество", с одной стороны и Мякишев Анатолий Владимирович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 15.11.2011 N 38/11 (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Работнику с 05.05.2014 устанавливается должностной оклад в размере 17 500 рублей, ежемесячная премия в размере 20% от оклада при выполнении утверждаемого в установленном в Обществе порядке плана продаж не менее чем на 95%.

2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 05.05.2014.

3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

4. Адреса и реквизиты Сторон:

Работодатель:                        Работник:

ООО "Тюльпан"                        Мякишев Анатолий Владимирович

ИНН: 7719283746                      Паспорт: серия 4504, номер 123556,

КПП: 771901001                       выдан ОВД "Царицыно" г. Москвы

Юридический адрес: 128083,           28 мая 2004 года.

г. Москва, ул. Восьмого марта,       Место жительства: 113456, г. Москва,

д. 8/1, стр. 1.                      ул. Перовская, д. 10, кв. 56.

Генеральный директор Пухов  А.Б. Пухов   Мякишев  А.В. Мякишев 14.04.2014

                  /-           -\

                  |   Печать    |

                  |ООО "Тюльпан"|

                  \-           -/

Экземпляр настоящем дополнительного   Мякишев     А.В. Мякишев 14.04.2014

соглашения получил

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания (Пример 6). Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях. Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Пример 6. Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан"

Приказ

14.04.2014

N 14/ок

Москва

Об изменении заработной платы

В связи с заключением дополнительного соглашения от 14.04.2014 N 1/14 к трудовому договору от 15.11.2011 N 11/38

Приказываю:

1. Установить менеджеру по продажам малому бизнесу Мякишеву А.В. с 05.05.2014 должностной оклад в размере 17 500 рублей, ежемесячную премию в размере 20% от оклада при выполнении утверждаемого в установленном порядке плана продаж не менее чем на 95%.

2. Начальнику отдела кадров Трофимовой Е.А. обеспечить внесение соответствующих изменений в штатное расписание по должности "менеджер по продажам малому бизнесу" в срок до 30.04.2014.

3. Главному бухгалтеру Баранкиной Н.А. начислять заработную плату Мякишеву А.В. с 05.05.2014 в соответствии с настоящим приказом.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Трофимову Е.А.

Генеральный директор                  Пухов                    А.Б. Пухов

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

3. Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы - это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

- изменение организационных или технологических условий труда;

- невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

- введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);

- изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);

- перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2). В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример 7. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса. Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг - оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда*(2). То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например, размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например, судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у "внутренних" юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика. На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата. На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% - из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, "суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации. Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами".

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс (определение Московского городского суда от 14.04.2011 по делу N 33-9777).

Судебная практика. Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины - "в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии". Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: "Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения".

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729).

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации (Пример 8).

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров (Пример 9).

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях (Пример 10). Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы (по аналогии с Примером 5). Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример 8. Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан"

Приказ

14.04.2014

N 15/ок

Москва

О передаче отдельных задач отдела маркетинга на аутсорсинг

В целях оптимизации коммерческой деятельности ООО "Тюльпан" на основании профессиональных маркетинговых исследований

Приказываю:

1. Исключить с 25.06.2014 из задач отдела маркетинга следующие:

- выявление потребностей клиентов в продукции компании,

- определение индекса удовлетворенности клиентов,

- выработку рекомендаций по улучшению качества продукции и сервиса.

2. Поручить выполнение указанных в п. 1 настоящего приказа функций профессиональному маркетинговому агентству ООО "Новые маркетинговые решения", в связи с чем заключить с указанным контрагентом договор об оказании маркетинговых услуг в срок до 17.04.2014. Ответственный - коммерческий директор Попенков С.М.

3. Внести соответствующие изменения в должностные инструкции работников отдела маркетинга с 25.06.2014 и ознакомить работников отдела маркетинга с новыми инструкциями под личную подпись. Ответственный - начальник отдела кадров Трофимова Е.А.

4. Ознакомить сотрудников отдела маркетинга с настоящим приказом под личную подпись в срок до 16.04.2014. Ответственный - начальник отдела кадров Трофимова Е.А.

5. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора Остроумова П.Р.

Генеральный директор                  Пухов                    А.Б. Пухов

Пример 9. Приказ об изменении условий трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан"

Приказ

18.04.2014

N 16/ок

Москва

Об изменении условий труда работников отдела маркетинга

В связи с заключением договора аутсорсинга от 17.04.2014 с ООО "Новые маркетинговые решения" и уменьшением функций отдела маркетинга на основании приказа от 13.04.2014 N 15/ок, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,

Приказываю:

1. Изменить штатное расписание ООО "Тюльпан" с 25.06.2014: должностные оклады работников отдела маркетинга уменьшить на 30%. Ответственный - начальник отдела кадров Трофимова Е.А.

2. Начальнику отдела кадров Трофимовой Е.А. обеспечить ознакомление работников отдела маркетинга с данным приказом под личную подпись не позднее 21.04.2014, в этот же срок вручить указанным работникам письменные уведомления об изменении условий трудового договора. С даты подписания настоящего приказа до 25.06.2014 в случае отказа работать в новых условиях письменно предлагать работникам отдела маркетинга имеющиеся вакансии.

3. Контроль исполнения настоящего приказа возлагаю на заместителя генерального директора Остроумова П.Р.

Генеральный директор                   Пухов                   А.Б. Пухов

Пример 10. Уведомление об изменений условий трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан"

Москва

18 апреля 2014 г.

Карповой Н.И.

Уведомление
об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Уважаемая Наталия Игоревна!

Уведомляем Вас, что с 25.06.2014 года Ваш оклад будет уменьшен на 30% и будет составлять 14 000 рублей.

Необходимость этого вызвана следующими организационными изменениями условий труда: передачей части задач отдела маркетинга на аутсорсинг ООО "Новые маркетинговые решения", сокращением задач отдела маркетинга. В данных условиях сохранение прежних условий трудового договора в части заработной платы невозможно.

Документы-основания: приказы от 13.04.2014 N 15/ок, от 18.04.2014 N 16/ок.

В случае Вашего несогласия на продолжение работы в новых условиях Вам может быть предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая Вашей квалификации, а при ее отсутствии - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы смогли бы выполнять с учетом состояния Вашего здоровья.

Просим Вас в срок до 25.06.2014 выразить свое письменное согласие на продолжение работы в ООО "Тюльпан" на изложенных условиях посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В случае непредставления Вами согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ будет расценивать это как Ваш отказ от продолжения трудовых отношений. В данном случае при отсутствии подходящих Вам вакантных должностей и в случае Вашего отказа от предложенной работы по имеющимся вакансиям трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С уведомлением ознакомлен(а),

1 экземпляр на руки получен         Карпова Н.И.       Карпова 18.04.2014

* * *

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например, первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным, и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один "гарантированный" способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников:

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

И. Вишнепольская,

юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

*(2) Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.