Договор с дистанционным сотрудником проблемы и решения (Ю. Романенко, "Практический бухгалтерский учет", N 6, июнь 2014 г.)

Договор с дистанционным сотрудником проблемы и решения

Дистанционный сотрудник - неплохой способ сэкономить на рабочем месте, охране труда, кофе-чае-печенье. Иное дело - как сформулировать условия договора, чтобы и у контролёров не возникло вопросов, и не платить деньги за безделье. Главный рецепт - тщательная проработка всех положений договора. Весьма неразумно доверяться стандартным договорам, составленным непонятно кем и непонятно для кого.

Пример: почему-то работодатели часто ограничиваются тем, что включают в стандартный трудовой договор условие о том, что работа осуществляется через интернет. Почему же тогда они ругаются на сотрудника, который, видите ли, проверяет почту раз в неделю? Об этом же нет ни слова в договоре! Равно как и о том, что сотрудник должен быть постоянно доступным в скайпе. На каком основании применять дисциплинарные взыскания? То-то и оно...

Дистанционная работа подразумевает удалённость работника от работодателя и, как следствие, отсутствие контроля. "Дистанционщик" легко может пренебрегать своими обязанностями, не выходить на связь и т.д., оправдывая всё это неполучением поручений, документов, поставленных задач, отсутствием электричества, интернет-соединения и т.д.

Можно верить на слово и страдать молча. Можно (и это более оправданно) закрепить порядок взаимодействия, формы контроля и отчётности, предусмотрев в соответствующем локальном акте, в частности:

обязанность работника быть доступным для работодателя в оговорённое время по конкретным каналам связи - по такому-то номеру телефона, по такому-то адресу электронной почты, по такому-то идентификатору в скайпе и т.д.;

обязанность работника не только получать электронную корреспонденцию, но и уведомлять работодателя о её получении;

своевременно и в полном объёме оплачивать услуги связи и представления интернет-соединения;

поддерживать в исправном состоянии необходимое оборудование;

в случае выхода оборудования из строя незамедлительно уведомлять об этом работодателя.

Хорошо бы установить также, что неоднократное невыполнение работником этих условий вполне может стать основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Штатный сотрудник - переводить или нет?

Перевести штатного сотрудника на "дистанционку" проблемы не составит, достаточно заключения соглашения к трудовому договору, в котором будет содержаться условие о том, что трудовая функция работника осуществляется дистанционно. Вряд ли сотрудник будет против, и можно заключить это соглашение, используя право, установленное статьёй 72 ТК РФ: любые условия трудового договора можно изменить по соглашению сторон.

Однако если вас не устроит качество труда новоиспечённого "дистанционщика", то обязать его вернуться в офис будет непросто и нескоро. Тут есть два варианта: либо соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ), либо через изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). То есть "дистанционщика" как минимум надо уведомить за два месяца о вводимых изменениях. Однако самое сложное - это доказать, что прежние условия невозможно сохранить, а введение связано с организационными или технологическими причинами.

Так что если вы не уверены, что на "дистанционке" штатный сотрудник будет лучше работать, то не переводите его вообще.

Основания для увольнения. Боритесь с соблазном

Да, в договоре с "дистанционщиком" можно предусмотреть дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ), но не следует думать, что вы вправе сделать поводом для увольнения любой конфликт. Конечно, судебной практики по этому вопросу пока нет, но в любом случае право работодателя ограничено общими положениями ТК РФ.

Очевидно, что в случае возникновения спора работодателю придётся доказывать, что основание для увольнения, содержащееся в трудовом договоре, разумно, оправданно и не нарушает права работника.

Включение в трудовой договор дискриминационных положений однозначно приведёт к проигрышу дела в суде. Так что лучше делать акцент на описание конкретных ситуаций, связанных с выполнением или невыполнением работником своих трудовых обязанностей.

И, разумеется, к "дистанционщикам" также применимы общие правила, установленные статьёй 81 ТК РФ. Несмотря на то что статья 312.5 ТК РФ говорит о том, что "расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором", это не должно восприниматься таким образом, что к "дистанционщику" не применимы общие правила. Иначе придётся согласиться с тем, что если в трудовом договоре не указано, что работник вправе уволиться по своей инициативе (по собственному желанию), то он не сможет уволиться вообще.

Так что лучше включить в трудовой договор условие о том, что увольнение работника также возможно и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Электронная форма не исключает личного присутствия

Электронный документооборот при "дистанционке" является несомненным преимуществом данного вида работ. Сам трудовой договор, соглашения к нему могут быть заключены с помощью обмена электронными документами, в электронном же виде можно ознакомить работника с локальными актами.

С одной стороны, просто, оперативно и удобно. С другой - не обойтись без усиленной квалифицированной электронной подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ), поскольку без неё увеличивается риск того, что работодатель не сможет подтвердить, в частности, факт ознакомления работника с необходимым документом или, скажем, оформление тех или иных договорённостей.

Так что личное присутствие работника необходимо - как минимум при трудоустройстве.

Даже если у работника есть правильная подпись, без бумаги обойтись не получится: например, оригинал больничного листа представить придётся (ст. 312.1 ТК РФ). "Аккуратность" работы нашей почты общеизвестна, так что работника, который поленится лично представить больничный, могут ожидать малые неприятности (например, задержка оплаты больничного) или большие (утрата больничного при пересылке).

Кроме того, несвоевременное представление документа, подтверждающего право на льготы или же на особое отношение при сокращении штата, может повлечь за собой неприятности как для работника, так и для работодателя, который формально допустит нарушение прав работника.

Таким образом, личное присутствие работника в любом случае будет в некоторых случаях необходимым. Вряд ли оправданно при таких обстоятельствах тратиться на курьеров.

Как быть с трудовой книжкой?

С одной стороны, по соглашению сторон трудовую книжку на дистанционного работника можно не вести (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). С другой - если трудовая книжка уже была оформлена (к примеру, на дистанционную работу переводится штатный сотрудник), то при увольнении в неё придётся внести запись о расторжении трудового договора. И, разумеется, придётся:

выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);

проследить, чтобы при получении книжки работник расписался в личной карточке и в книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 N 225).

И как это сделать, если, к примеру, фирма находится в Москве, а сотрудник - во Владивостоке? Очевидно, что физически невозможно в таком случае отдать книжку в день увольнения. К тому же закон не освобождает от обязанности получать подписи дистанционных работников в иных кадровых документах. Направить документы по почте? Опасно: они могут просто не вернуться.

Полагаю, что оптимальным (при отсутствии у работника цифровой подписи) будет такой алгоритм:

направить электронное письмо работнику с просьбой явиться в офис для постановки подписи в кадровых документах;

получить отказ от работника (или составить акт об отказе).

В совокупности с подтверждением удалённого местонахождения работника это будет достаточным подтверждением того, что работодатель принял все необходимые меры для выполнения законного порядка.

Ю. Романенко,

юрист

"Практический бухгалтерский учет", N 6, июнь 2014 г.