На работе простой, а в кассу стой (В. Егоров, "эж-ЮРИСТ", N 26, июль 2014 г.)

На работе простой, а в кассу стой

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако у судей нет ясности, как данная норма действует в сочетании с другими положениями ТК РФ. Подтверждение тому - большое количество решений судов первой инстанции, которые кассационная инстанция отменяет.

Сокращаемых работников - в простой

Зачастую работодатели, предупредив работников о предстоящем увольнении за два месяца, тут же объявляют им простой.

В одном деле работники, которым объявили приказом о простое перед предстоящим увольнением, обратились в суд с иском о признании приказа незаконным, поскольку не было объективных причин экономического, технологического, технического или организационного характера для издания такого приказа.

Однако представитель работодателя предъявил в суде документы, согласно которым оборудование, на котором работали истцы, поставлено на консервацию.

Не вникая в детали, суд первой инстанции отказал в иске работникам Т. и Р.

В кассационной жалобе Т. и Р. заявили, что оборудование было законсервировано более шести лет назад без издания приказа о простое, что в ОАО введен простой непосредственно для работников, которым были вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, с целью вынудить их уйти по собственному желанию.

Суд установил, что после введения простоя работа, ранее выполняемая Т. и Р., была возложена работодателем на работников иного подразделения с установлением им соответствующих доплат к заработку.

Мурманский областной суд в Апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 решил, что издание приказа о простое в отношении Т. и Р. не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, в связи с чем отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Суд решил, что проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению штата не может являться основанием к оплате их труда в размере двух третей средней заработной платы в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ.

В другом случае по причине больших остатков продукции на складах ООО приказом объявило простой с обязательным присутствием на рабочем месте. В приказе значился и слесарь К., который к этому времени был предупрежден об увольнении по сокращению штата.

Суд решил, что направление работника в простой является временной мерой в связи с наступлением определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение численности работников с их увольнением, не являются временными. Простой в отношении К. носил временный характер и не связан с сокращением штата предприятия. По его окончании К. продолжил работать. Факт документального оформления простоя подтверждается приказом, табелями учета рабочего времени, расчетными листками. Простой был оформлен не только в отношении К., но и в отношении других работников.

Кемеровский областной суд в Апелляционном определении от 30.01.2014 N 33-73-2014 решил, что приказ об объявлении простоя в отношении К. является законным и обоснованным.

Запутанной оказалась ситуация с работником П., который 11.08.2010 был уволен, однако по решению суда 21.01.2011 восстановлен на работе. В то же время приказом начальника ФГУП с 26.10.2010 был объявлен простой на неопределенный срок в связи с окончанием срока действия сертификата. С 01.02.2013 должность П. попала под сокращение штата.

За период с 26.10.2011 работнику П. было выплачено две трети должностного оклада, поскольку простой был вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника.

С данным выводом согласился и суд первой инстанции.

Однако Московский городской суд в Апелляционном определении от 14.02.2014 N 33-593/14 решил, что с 01.02.2013 имеет место простой по вине работодателя, поскольку ФГУП не приняло мер по обеспечению П. работой на предприятии в целом, в связи с чем время простоя подлежит оплате в размере двух третей средней заработной платы работника.

Еще в одном случае была ликвидирована должность беременной сотрудницы Ш., которую запрещено увольнять в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ.

Суд решил, что отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

Иркутский областной суд в Апелляционном определении от 11.02.2014 N 33-998/14 пришел к выводу о незаконности приказа о простое. Поскольку Ш. незаконно лишена возможности трудиться, заработная плата ей должна быть выплачена в полном объеме, поскольку в период простоя Ш. находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Работы нет, а на работе быть обязан

Поговорим об отсутствии работника на рабочем месте во время простоя.

Так, в одном деле пекарня прекратила работу, и выпечка продукции стала осуществляться в другом месте, где продолжили работу трое из 11 работников, то есть восемь работников были уволены. Среди уволенных оказалась и О. Когда работодатель сообщил ей, что для нее работы нет, она обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе и оплатить ей дни отсутствия на работе как простой.

Суд установил, что работодатель письменно не уведомил О. об изменении места осуществления ее работы и графика начала смены, поэтому отсутствие О. на работе на новом месте признал простоем по вине работодателя и удовлетворил иск О.

В кассационной жалобе работодатель заявил, что О. на работу на новом месте не выходила, поэтому считать это время простоем нельзя.

Кассационная инстанция установила, что в ст. 107 ТК РФ содержится перечень видов времени отдыха. К данному перечню видов отдыха время простоя не относится.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Поскольку время простоя относится к рабочему времени, то работники при простое должны находиться на рабочем месте в любом случае.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Доказательств того, что в пекарне имел место простой и что О. выходила на рабочее место в течение всего времени простоя, суду представлено не было, приказов об объявлении простоя работодатель не издавал. Также отсутствуют отметки о простое в табелях учета рабочего времени, где невыходы на работу О. обозначены как прогулы, составлены акты об отсутствии О. на рабочем месте.

При таких обстоятельствах Верховный суд Республики Хакасия Апелляционным определением от 10.04.2014 N 33-806/2014 признал выводы суда первой инстанции в части взыскания с предпринимателя в пользу О. заработной платы за время простоя ошибочными.

На законном основании может не выходить на работу сотрудник, которому задержали заработную плату на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

С 01.01.2010 работнице М. перестали выплачивать зарплату, но до 01.04.2010 она свои трудовые обязанности исполняла в полном объеме, после чего в связи с уклонением работодателя от выплаты заработной платы приостановила свою работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Суд обязал ОАО выплатить М. средний заработок с 01.01.2010 до 01.10.2011, до дня ее увольнения.

Однако суд апелляционной инстанции решил, что средний заработок в полном объеме следует выплатить М. только за период работы с 01.01.2010 по 31.03.2010, когда трудовые обязанности выполнялись ею в полном объеме. Оплату за весь последующий период следует произвести по правилам ст. 157 ТК РФ - в размере двух третей средней заработной платы (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.05.2012 N 33-1077).

МРОТ - не средний заработок

При подаче иска работник не всегда может подтвердить документально размер заработной платы. В одном из дел суд признал его равным МРОТ в РФ.

Учитывая положения ст. 72.2 ТК РФ, в соответствии с которой временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем, а также то обстоятельство, что предприятие прекратило деятельность, суд первой инстанции решил, что ООО находится в состоянии простоя. Следовательно, решил суд, работнику следует выплачивать две трети от МРОТ в РФ.

В кассационной жалобе работник потребовал сделать расчет оплаты простоя от прожиточного минимума в Московской области.

Однако Московский областной суд в Определении от 13.03.2012 N 33-6596/2012 решил, что ст. 157 ТК РФ не может быть применима к МРОТ, так как данный размер оплаты труда не является средней заработной платой. В пользу работника подлежит взысканию денежная сумма в размере МРОТ в РФ за каждый месяц простоя.

Недвусмысленный намек

Иногда работодатели введение простоя используют как способ выживания ненужных работников. Один из таких работников обратился в суд с иском, указав, что работает в банке в должности водителя. Между ним и банком был заключен договор аренды легкового автомобиля, на котором он исполнял свои должностные обязанности. Договор неоднократно перезаключался, но однажды управляющий банком предложил ему уволиться по собственному желанию. Водитель отверг это предложение. Тогда с ним отказались заключить договор аренды автомобиля на новый срок, а в банке был издан приказ о введении простоя ввиду отсутствия предложений по заключению договора аренды автомобиля.

В целях сокрытия фиктивности простоя работодатель ежедневно размещал в СМИ объявления об аренде автомобиля, при этом звонящим отвечал, что автомобиль уже найден. Водитель неоднократно обращался к руководству с предложениями об аренде его автомобиля, но заявления остались без ответа. В последующем банк продлевал простой, издавая соответствующие приказы.

Истец в суде заявил, что причина простоя не соответствует действительности, а действия банка направлены на искусственное отстранение его от работы, лишение заработной платы в полном объеме с целью понуждения к увольнению.

Суд признал производственный простой фиктивным, отменил приказы о простое и взыскал с банка недоплату по заработной плате за период простоя. Также суд обязал банк обеспечить водителя работой, обусловленной трудовым договором, путем заключения с ним договора аренды транспортного средства на прежних условиях.

Однако Астраханский областной суд в Апелляционном определении от 11.12.2013 N 33-3928/2013 решил, что основанием к объявлению простоя послужила причина организационного характера - невозможность предоставления работодателем автомобиля водителю.

Собственного автомобиля банк не имеет, заключать договор аренды автомобиля банку стало с материальной точки зрения затруднительно. При этом работодатель предпринимал меры к поиску городского экономичного малолитражного автомобиля, что подтверждается соответствующими объявлениями в средствах массовой информации. Однако поиск результатов не дал, поскольку в большинстве случаев автомобили предлагались с последующим выкупом, либо требующие ремонта, либо по завышенной арендной ставке.

Доказательств того, что банку поступали предложения об аренде автомобиля по объявленным требованиям, но арендодателям отказывали по той причине, что отпала нуждаемость, на что ссылается истец, в деле не имеется.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что основания для объявления простоя у банка имелись.

Как видим, введение простоя оказалось той мерой, которая помогла многим организациям сэкономить деньги и избавиться от лишних работников. Суды же в своих решениях до истины все же добрались и подсказали работодателям, каких ошибок им следует избегать.

В. Егоров,

юрист,

г. Москва

"эж-ЮРИСТ", N 26, июль 2014 г.