Штатный маневр. Как сократить сотрудников без конфликтов и не нарушая закон? (А. Фролова, "Расчет", N 8, август 2014 г.)

Штатный маневр. Как сократить сотрудников без конфликтов и не нарушая закон?

Сокращение может коснуться всех - от генерального директора до уборщицы. Причиной непопулярного, обидного, часто неожиданного увольнения может стать как прогрессивное желание реорганизовать бизнес, так и попытка сохранения фирмы в экономических тисках. Иногда дело доходит до ликвидации компании. Антонина Фролова подготовила для "Расчета" большой текст о том, как правильно, без ошибок и с минимальными рисками попрощаться с сотрудниками.

Процедура сокращения требует решительности, внимательности, готовности выслушать каждого работника, чтобы исключить возможность ошибки, за которую придется отвечать в суде. Статистика такова, что трудовые споры о незаконности увольнения часто заканчиваются решением о восстановлении работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Чтобы избежать этого, необходимо заранее составить план действий с учетом всех требований Трудового кодекса.

Начать надо с составления штатного расписания, в котором реально изменится количество или перечень должностей, отделов, подразделений и т.п. Новое расписание должно быть утверждено руководителем организации.

Список сокращаемых сотрудников составляется с учетом требований статьи 179 о преимущественном праве некоторых категорий работников. Первым критерием является производительность труда и квалификация специалиста. Ну а если для руководства "все равны, как на подбор"? Тогда надо учитывать наличие иждивенцев в семье, статус инвалида ВОВ или боевых действий по защите Отечества, факт получения у данного работодателя увечья или профзаболевания, а также направление на повышение квалификации. Ко всему прочему, необходимо перечитать коллективный договор, в котором могут быть прописаны дополнительные критерии для реализации преимущественного права оставления на работе.

После того как список готов, начнутся нервные срывы, обиды, слезы, угрозы и т.д. Кстати, руководство много нового узнает о себе и о коллегах намеченных на увольнение сотрудников. Началом "боевых действий" является вручение под роспись персонального предупреждения о предстоящем событии не менее чем за два месяца до даты увольнения, как того требует часть 2 статьи 180 ТК.

Одновременно с выдачей предупреждения руководитель обязан (ч. 3 ст. 81 ТК) предлагать работнику переход на другую, в том числе и вакантную, должность, а также работу, соответствующую квалификации, или нижеоплачиваемую. Если штатное расписание не позволяет предложить перевод, то работника надо об этом известить. Когда предлагаемые варианты специалиста не устраивают, то составляется акт об отказе с личной подписью увольняемого.

Учтите, если сотрудник - член профсоюза, сократить его можно только с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (ст. 8, 373 ТК), который надо оповестить в письменной форме в тот же срок, что и увольняемого работника.

Директор обязан уведомить и органы службы занятости о проводимых сокращениях с раскрытием данных о должности и условиях оплаты труда каждого увольняемого специалиста, причем организация - не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 и ч. 3 ст. 21 Закона РФ "О занятости населения в РФ" от 19.04.1991 г. N 1032-1).

Наконец, можно и нужно издать приказ об увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомить с ним работника и получить его подпись на приказе.

Пройти весь путь прощания с сотрудниками безошибочно удается не всем работодателям. Именно поэтому самой частой причиной обращения работников в суд является незаконное увольнение. При рассмотрении трудовых споров арбитры используют пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (ред. от 28.09.2010 г.), согласно документу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка, подлежит восстановлению.

Примечание. С самого главного

Фраза "сокращение генерального директора" для обычного работника звучит неправдоподобно, а иногда даже ласкает слух. Кому-то такая ситуация может показаться невероятной, однако случаются в жизни организации обстоятельства, когда изменяется ее юридическое или экономическое положение.

Первая - не критичная, например, при реорганизации компании в форме присоединения или слияния. Естественно, новому руководству придется сократить количество генеральных директоров до одного. Вторая ситуация - более печальная, сокращение связано с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности.

В своих трудовых договорах директора стараются "не обидеть себя" в любом случае расставания с организацией, ведь Трудовой кодекс и арбитры всегда защищают то, что написано "пером" в контракте. Правда ТК дает гарантии не при каждом увольнении. К примеру, директор в первой ситуации пользуется как всеми основными правами сокращенного работника (ст. 178), так и дополнительными - в виде трехмесячной компенсации (ст. 279).

Увольнение во втором примере регулируется пунктом 1 статьи 278 ТК и пунктом 2 статьи 126 Федерального закона от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", в котором установлено, что с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства прекращаются полномочия руководителя должника, который в течение трех дней с даты утверждения конкурсного управляющего обязан обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему.

Несвоевременное исполнение требования закона об увольнении руководителя может повлечь судебные санкции, как это произошло с конкурсным управляющим ООО "Селигер", который уволил директора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата. При этом руководитель организации продолжал числиться в должности Должника после признания Общества банкротом еще 3 месяца и 20 дней, за которые ему была выплачена из средств конкурсной массы заработная плата в сумме 90 006 руб. 19 коп.

Коллегия судей ВАС в Определении от 2 декабря 2013 года N ВАС-13702/13 запретила конкурсному управляющему далее тратить деньги налогоплательщиков, отказав в жалобе на решения трех судебных инстанций.

Последние гарантии

В последний рабочий день фирма обязана полностью рассчитаться с сотрудником (ст. 84.1 и 140 ТК). В общем случае речь идет о заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск. Но для тех, кто попал под каток сокращения или ликвидации фирмы, существуют гарантии (ст. 178 ТК) в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если службе занятости, куда работник обязан обратиться в течение двух недель после увольнения, не удастся его трудоустроить.

Расчет пособия устанавливает статьей 139 ТК: при любом режиме работы расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения. В расчет средней заработной платы сотрудника входит фактически начисленные ему средства и отработанное время за этот период. Особенности порядка исчисления среднего заработка раскрываются в известном каждому бухгалтеру постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 (ред. от 25.03.2013 г.).

Обратите внимание, в расчете компенсации за неиспользованный отпуск всегда применяется величина среднедневного заработка, исчисленная с применением среднемесячного числа календарных дней (29,3), а в расчете выходного пособия может участвовать как среднедневной, так и среднечасовой заработок. Применение последнего предназначено для тех работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 13 ПП 922). Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику сотрудника в периоде, подлежащем оплате.

Пример

30 июня 2014 года в организации увольняются по сокращению штата слесарь А.А. Колокольчиков и вахтер Б.Б. Павлов. Расчетный период для обоих одинаковый - с июля 2013 года по июнь 2014 года, в котором по производственному календарю содержится 248 рабочих дней и 1978 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе).

Выходное пособие положено за первый месяц со дня увольнения с 1 по 31 июля, в котором содержится 23 рабочих дня и 184 рабочих часа.

Если гипотетически предположить, что ежемесячная зарплата у обоих одинакова - по 20 000 руб., то попутно можно выяснить преимущество формы оплаты труда.

Фактически начисленная зарплата за 12 месяцев - 240 000 руб. Для Колокольчикова выходное пособие составит 240 000 / 248 х 23 = 22258,02 руб., а для Павлова пособие будет равно 240 000 / 1978 х 184 = 22324,72 руб. Как видите, плюс-минус копейки.

Через два месяца, 1 сентября, бывший и безработный сотрудник может прийти для получения второй части компенсации, которая должна быть рассчитана как средний месячный заработок за период с 1 июля по 31 августа за минусом уже полученного выходного пособия (ч. 1 ст. 278 ТК). Ему следует написать заявление на выплату компенсации и предъявить трудовую книжку.

Сотрудникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за специалистом в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в Службу и не был трудоустроен (ст. 318 ТК).

В некоторых ситуациях работодатель предлагает специалисту уйти ранее истечения двухмесячного срока. Если сотрудник даст письменное согласие, то, на основании части 3 статьи 180, ему положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период до первоначально установленной даты прекращения трудового договора. При этом сохраняется право на выплату выходного пособия и последующих гарантий, но отсчет двухмесячного срока пойдет от реальной даты увольнения.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты пособий, а также устанавливаться повышенные размеры компенсаций.

Примечание. Самой частой причиной обращения работников в суд является незаконное увольнение. При рассмотрении трудовых споров арбитры используют пункт 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (ред. от 28.09.2010), согласно документу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка, подлежит восстановлению.

Грабли для руководителя

Желание начальства провести процедуру сокращения с минимальными экономическими потерями и уволить тех, кого оно посчитает нужным, не должно нарушать гарантии, данные законодателями определенным категориям работников.

В первую очередь, Трудовой кодекс защищает беременных женщин и матерей. Статья 261 ТК отказывает руководителям в праве увольнения беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Исключить из списка претендентов на сокращение придется: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет, сотрудников, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери, единственного кормильца в многодетной семье с малолетними детьми при наличии ребенка до 3-х лет.

С вручением уведомления о сокращении до выхода на работу придется подождать, если сотрудник болен или находится в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

Увольнение совсем молодых сотрудников допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Еще раз повторюсь - любое отклонение от порядка увольнения по сокращению штата может повлечь судебные разбирательства. Как пример - уволить по сокращению нерадивого работника, переставшего являться на службу, не получится, так как персональное уведомление он не подпишет, да и акт об отказе ознакомления при отсутствии одной из сторон будет недействительным. Также проблематично будет сменить генерального директора по желанию учредителей, если он имеет гарантии государства, согласно части 4 статьи 261 ТК.

Примечание. Из буквального толкования части 1 статьи 178 ТК следует, что работникам у ИП не предоставляется гарантий в виде выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, поскольку речь в указанной норме идет только о компаниях.

С правами и без

ТК в качестве сторон трудовых отношений называет сотрудника и работодателя. Если специалист - всегда физическое лицо, то второй стороной может выступать как организация, так и ИП (ст. 20 ТК). Требования к приему на работу едины для всех категорий коммерсантов, а вот гарантий при увольнении законодатель почему-то недодал тем, кого решило сократить физическое лицо, то есть ИП. Предположим, в силу каких-либо причин бизнесмен решил сократить штат или самоликвидироваться. Если в трудовом договоре наемного сотрудника не будут прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении контракта выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307 ТК), то из буквального толкования части 1 статьи 178 ТК следует, что работникам у ИП не предоставляется гарантий в виде выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, поскольку речь в указанной норме идет только о работодателях-организациях. Странно, но многочисленные ежегодные изменения ТК до сих пор сохраняют деление работников "с правами" и "без".

Конечно же, судебная практика защищает сокращенного работника у ИП, но, согласитесь, недопустимо ставить сотрудников в неравное положение и вынуждать получать гарантии в судебном порядке.

Примечание. Коротко о важном

Продление невозможно

Продление двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению штата в связи со статьей 180 ТК РФ не предусмотрено. Это значит, что время болезни будет входить в этот период.

Компенсация за отдых

Если на момент увольнения при ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов работник проработал в организации от 5,5 до 11 месяцев, ему положена компенсация за полный ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 г. N 169 (ред. от 20.04.2010 г., применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ)).

По правилам ликвидации

Если организация закрывает филиал, представительство или обособленное подразделение, расположенное в другой местности, то увольнение работников там производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации (ч. 3 ст. 81 ТК).

Что делать совместителю?

Если сокращение коснулось сотрудников, работающих по совместительству, то согласно части 2 статьи 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются им в полном объеме.

Отпускные не возвращаются

Если на момент увольнения работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск "авансом" до окончания рабочего года, то удержание за оплаченные, но неотработанные дни отпуска не производится (ст. 137 ТК).

С процентами

Если работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, независимо от наличия его вины, то работник вправе требовать от него выплаты денежной компенсации в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со следующего дня по день расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

А. Фролова

"Расчет", N 8, август 2014 г.