Мы, нижеподписавшиеся... (А. Фарафонов, "эж-ЮРИСТ", N 31, август 2014 г.)

Мы, нижеподписавшиеся...

Обособление в ТК РФ статьи о расторжении трудового договора по соглашению сторон было продиктовано стремлением законодателя повысить гибкость регулирования трудовых отношений. Ведь по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно прекратить действие как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. В любое время. И с абсолютно любой категорией работников. Главное - правильно договориться.

Ab ovo

ТК РФ не определена ни форма соглашения о расторжении трудового договора, ни его содержание, ни меры ответственности при неисполнении или ненадлежащем исполнении взятых по нему обязательств, но предоставленная сторонам трудовых отношений на этот случай возможность частноправового регулирования отнюдь не означает вседозволенности их действий.

Что касается правовой природы соглашения о расторжении трудового договора, то, как пишут Е. Цындяйкина и И. Цыпина, оно предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых отношений. Инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так и работодатель. Однако вторая сторона должна также выразить согласие на его расторжение*(1).

А. Долова определяет соглашение сторон как правомерное двустороннее действие. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время*(2).

По мнению В. Егорова и Ю. Харитоновой, здесь явно просматривается субъективное отношение сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуально-волевого акта работника и работодателя*(3).

Итак, инициатором расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может являться как работник, так и работодатель. Любой из них вправе обратиться к другой стороне трудового договора с предложением о его прекращении по соглашению сторон. Однако подобная свобода в сфере труда, в свою очередь, предоставляет право другой стороне принять или не принять это предложение.

Форма соглашения

Соглашение о расторжении трудового договора производно от данного договора, поэтому для того, чтобы и работодателю, и работнику в будущем иметь возможность доказать как факт наличия подобного основания для прекращения трудовых отношений, так и его отдельных условий, представляется целесообразным оформление соглашения в письменном виде, пусть даже и не в качестве одноименного единого документа. Например, посредством проставления визы руководителя организации или уполномоченного на наем и увольнение персонала лица на заявлении работника либо обмена любыми известными нам формами обращений, позволяющими установить как сторону, от которой они исходят, так и соответствие воли и волеизъявления этой стороны. Ведь, не получив того, на что работник рассчитывал при прекращении трудового договора, он может обратиться в суд с заявлением о признании увольнения незаконным.

Напомним, что работодатель в случае удовлетворения судом требований работника обязан восстановить последнего на работе (ч. 1 и 3 ст. 394 ТК РФ), выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст. 139, 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ), а в предусмотренных ч. 4 ст. 3, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ случаях - компенсацию морального вреда. Компенсация за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (ч. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ), также выплачивается работнику, но только в том случае, если суд по заявлению работника ограничивается взысканием в его пользу денежных средств и фактически не восстанавливает трудовые отношения между сторонами спора, изменяя лишь дату увольнения на более позднюю. В любом случае суд присуждает возместить работнику, в пользу которого состоялось решение, с работодателя все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 ГПК РФ), а исходя из заявлений работников, большую их часть составляют расходы на оплату услуг представителя (ст. 94 и 100 ГПК РФ).

Так, несмотря на резолюцию директора об увольнении работника по соглашению сторон с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, Ленинский районный суд г. Санкт-Петербурга не счел достигнутым соглашение о выплате работнику указанных в его заявлении об увольнении денежных средств и восстановил работника на работе, что позже вполне обоснованно, на наш взгляд, поддержал Санкт-Петербургский городской суд Определением от 20.07.2011 N 33-10993/2011.

В то же время рассматривающий аналогичное дело Центральный районный суд г. Твери признал увольнение работника законным, а Тверской областной суд Апелляционным определением от 29.02.2012 по делу N 33-559 оставил его решение без изменения, а жалобу работника и представление прокурора соответственно без удовлетворения, отметив, что в силу ст. 78 ТК РФ для расторжения трудового договора необходимо и достаточно достижения договоренности сторон о сроке расторжения трудового договора, что и имело место в данном случае.

Но в большинстве выносимых судьями решений звучит вывод о приоритете содержания соглашения перед его формой. При исполнении достигнутого согласия по условиям прекращения трудового договора способ его фиксации (за исключением устного) правового значения не имеет. Данный тезис убедительно проиллюстрирован в небезынтересном корпоративным юристам (ввиду заявленного руководителем организации изменения формулировки основания увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ст. 278 ТК РФ) Апелляционном определении Ульяновского областного суда от 04.02.2014 по делу N 33-401/2014, а также Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694, определениях Московского городского суда от 14.02.2011 по делу N 33-3682 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14177/2010.

Содержание соглашения

Соглашение сторон о расторжении трудового договора, оформленное отдельным документом, помимо своих достоинств письменного доказательства при рассмотрении возможного в будущем трудового спора, упрощает и последующий за его составлением кадровый документооборот. Именно реквизиты такого соглашения будут указаны в качестве основания в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

В соглашении, как правило, приводятся:

- сведения, аналогичные тем, которые использовались работником и работодателем при заключении трудового договора: Ф.И.О. работника и наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя - физического лица), заключивших соглашение; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения соглашения;

- день прекращения ранее заключенного сторонами соглашения трудового договора, которым во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность);

- другие условия, относительно которых по заявлению одной из сторон трудового договора должно быть достигнуто соглашение для его прекращения, в частности об удовлетворении материального интереса работника или о выплате ему выходного пособия.

Причем из Письма Минфина России от 21.08.2013 N 03-04-05/34251 следует, что производимые при увольнении выплаты сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке.

Что касается представителей налоговой службы, то они поддерживают позицию финансового ведомства: Письмо ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-3/15293@ "О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемого сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон" размещено на официальном сайте ФНС России в разделе "Разъяснения ФНС, обязательные для применения налоговыми органами".

Кроме того, эксперты по применению налогового законодательства считают, что единовременная выплата работнику при расторжении с ним трудового договора на основании соглашения о его прекращении, которое является неотъемлемой частью трудового договора, включается в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, ведь приведенный в ТК РФ перечень гарантий и компенсаций работникам, связанных с расторжением трудового договора, не является закрытым. Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры, а в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях главы 25 НК РФ относятся, в частности, другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Так, работодатели, оптимизирующие расчеты с бюджетом, и работники, как правило, оформляют два типа соглашений: 1) соглашение к трудовому договору, предусматривающее выплату работнику выходного пособия, компенсации, и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат при расторжении договора по соглашению сторон, если первоначально он не предусматривал таковых; 2) соглашение о расторжении трудового договора. Или в нарушение юридической техники указывают в последнем о его дополнительном характере по отношению к трудовому договору.

Не могут, однако, с 13.04.2014 содержать подобных условий соглашения о расторжении трудового договора с отдельными категориями работников:

- руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключившими трудовые договоры членами коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

- руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами государственных внебюджетных фондов, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий.

Соответствующие изменения в ТК РФ были внесены Федеральным законом от 02.04.2014 N 56-ФЗ посредством дополнения его содержания ст. 349.3. При прекращении трудовых договоров с этими категориями работников совокупный размер выплачиваемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ, в любом случае не может превышать их трехкратного среднего месячного заработка.

Отказ от соглашения

Односторонний отказ от исполнения соглашения о расторжении трудового договора, например посредством отзыва заявления работника, если такое оформляло первоначальное предложение, не допускается.

Приведенное суждение согласуется с позицией ВС РФ, изложенной в п. 20 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, согласно которой аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Также указанное суждение согласуется с подходом, примененным КС РФ при отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина А.Н. на нарушение его конституционных прав ст. 78 ТК РФ: достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования данной договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения (Определение от 13.10.2009 N 1091-О-О). Такое правовое регулирование, по мнению судей, направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Однако, если отзыв все же последовал, необходимо подготовить на него соответствующий позиции получившей его стороны ответ. В связи с этим у работодателя чаще всего возникает вопрос об учете указанных работником в заявлении обстоятельств, исходя из критериев их изменчивости и соответственно существенности. В частности, по мотивам беременности, приобретшим особую актуальность после выхода в свет Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1.

Представляется, что правового значения данные обстоятельства не имеют, так как ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами лишь по инициативе работодателя, а трудовые отношения в рассматриваемом случае прекращаются по соглашению сторон. Обстоятельства, неизвестные при заключении такого соглашения, не могут влиять на обоснованность увольнения. Тот факт, что работник на момент подписания соглашения не знал о беременности, не лишает работодателя права прекратить трудовые отношения в соответствии с достигнутой договоренностью (Апелляционное определение Орловского областного суда от 21.10.2013 по делу N 33-2188/2013).

Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Верховного суда Республики Хакасия от 12.04.2012 по делу N 33-7322012 и Определении Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23052.

Впрочем, тот факт, что в изменившихся обстоятельствах расторжение трудового договора могло повлечь ухудшение материального положения работника и его будущего ребенка, однажды все же был положен в мотивировочную часть решения суда о восстановлении на работе беременной женщины (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785). Однако тогда работодатель не только не принял во внимание существенность мотивов отказа работника, но и не счел необходимым сообщить ему свое мнение по поводу его заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал необходимыми документами. И суд счел это злоупотреблением правом.

А. Фарафонов,

начальник юридического отдела, компания "ТТК-Центр",

член АЮР, эксперт проекта "Общественная Дума",

магистрант кафедры трудового права НИУ ВШЭ, г. Москва

"эж-ЮРИСТ", N 31, август 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.

*(2) Юридические факты в трудовом праве: автореф. дис. ... д-р юрид. наук: 12.00.05 / Долова Анжела Заурбиевна, место защиты: МГЮА им. О.Е. Кутафина, 2009.

*(3) Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. М.: КНОРУС, 2007.