Энциклопедия судебной практики. Надомники (Ст. 310 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Надомники. Расторжение трудового договора с надомниками
(Ст. 310, 312 ТК)

1. Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому

Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 13 марта 2012 г. N Ф09-1216/12 по делу N А47-4529/2011

Суды обоснованно отклонили довод учреждения о том, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством, и пришли к правильным выводам о том, что трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому, правомерно отметив, что действующее трудовое законодательство предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса, возможность ее организации определяется самим работодателем с учётом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

2. Надомная форма труда может быть установлена исключительно по соглашению сторон трудового договора

Определение Московского городского суда от 21 апреля 2015 г. N 4г-3496/15

Суд руководствовался ст.ст. 256, 310 ТК РФ, Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" и исходил из того, что в силу положений действующего трудового законодательства соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу законом не предусмотрена.

3. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по желанию работника предоставить последнему работу на дому

Определение Московского городского суда от 28 сентября 2015 г. N 4г-10311/15

Согласно частям первой и третьей статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

По заявлению указанных лиц, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом законодатель, используя в указанной норме союз "или", не обязывает работодателя изыскивать возможность для обеспечения работы сотрудника находящегося в отпуске по уходу за ребенком работой на дому.

4. Надомный труд означает работу не в производственных помещениях работодателя

Кассационное определение Мурманского Областного суда от 25 мая 2011 г. N 33-1459-2011

Согласно ст. 310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи.

Термин "надомный труд" означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя.

5. Надомная работа - это не место работы, а характер труда

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2010 г. N 33-36573

Из положений действующего трудового законодательства следует, что надомная работа - это не место работы, а характер труда.

6. ТК РФ предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений с одинокой матерью, выполняющей надомную работу, по основаниям, предусмотренным трудовым договором

Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. N 25-П

Мнение судьи Конституционного Суда РФ С.Д. Князева

Привязка запрета, содержащегося в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, дает сомнительный повод полагать, что законодатель избирательно проявляет заботу о детях, допуская прекращение трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работницы в иных случаях. Так, данная статья Трудового кодекса Российской Федерации не исключает возможности расторжения трудового договора с матерью-одиночкой по п. 1 ч. 1 его ст. 81. Кроме того, допускаются и иные основания прекращения трудового договора с одинокой матерью в случаях, которые могут быть закреплены непосредственно трудовым договором (п. 2 ч. 1 ст.ст. 77, 307, 312 и 347 Трудового кодекса Российской Федерации).